Увольнение по статье 81 тк рф за прогул

Как трактует прогул Трудовой кодекс РФ

Что такое прогул

• отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ( ст. 209 ТК РФ ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

• если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
• если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
• самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

• болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
• болезнь или смерть родственника;
• стихийные бедствия;
• неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ . Последовательность увольнения в этом случае следующая:

1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ , подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Пошаговый алгоритм, который поможет правильно уволить за прогул работника – правила увольнения по статье 81 ТК РФ

За совершение дисциплинарных проступков работодатель может привлечь сотрудника к ответственности и назначить ему соответствующее взыскание.

Самым строгим среди таковых принято считать увольнение. При расторжении трудового договора в этом случае должны соблюдаться определенные порядки и требования ТК РФ.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Можно ли при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин?

Решение о выборе вида дисциплинарного взыскания руководство предприятия, в котором трудится нарушитель, принимает самостоятельно.

[3]

Уволить можно практически за любое нарушение, при этом прогул не является исключением, а наоборот, одной и самых распространенных причин прекращения трудовых отношений.

Нужно ли уведомлять сотрудника о расторжении трудового договора и составлять уведомление?

Для того чтобы увольнение могло считаться законным, необходимо проследить, чтобы при осуществлении этого мероприятия были соблюдены следующие правила:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте длилось более 4 часов, или он не выходил на работе в течение всей смены (если ее длительность менее 4 часов);
• неявка была обусловлена уважительной причиной, факт наличия которой подтвержден документацией;
• перед увольнением было проведено расследование, в ходе которого был доказан факт совершения дисциплинарного проступка.

Также важно учесть ряд других значимых факторов:

• прогул — это отсутствие сотрудника, которое продолжалось на протяжении 4 и более часов;
• рабочее место должно быть закреплено за работником в трудовом договоре. В противном случае трудящийся гражданин может находиться на территории предприятия, и это не является прогулом;
• если специалист не смог заблаговременно предупредить работодателя о прогуле по уважительной причине, причина прогула не может считаться неуважительной.

Можно ли уволить беременную работницу за прогулы — читайте здесь?

За сколько дней неявок могут расторгнуть договор?

81 статья Трудового Кодекса

устанавливает порядки, изучив которые, можно сделать выводы по поводу того, за сколько дней прогула можно уволить человека по п.6 ст.81 ТК РФ.

Увольнение допускается даже за один день совершение проступка.

Прогул считается грубым нарушением производственной дисциплины, поэтому работодатель вправе применить по отношению к работнику, отсутствовавшему на работе по неуважительной причине, самую строгую меру наказания.

При оценке ситуации руководитель должен провести анализ нарушения.

Важно подойти к вынесению решения с особым вниманием, потому как увольнение за прогул грозит гражданину возникновением проблем при дальнейшем трудоустройстве.

Если нет объяснительной от работника

Перед тем как наложить дисциплинарное взыскание и уволить человека по статье руководитель должен потребовать от сотрудника письменного объяснения причины, по которой он совершил проступок.

Документация такого типа должна быть передана работодателю в течение 2 дней со момента поступления запроса.

Если по окончанию установленного срока нарушитель не предоставляет объяснительную записку, руководством оформляется акт, в котором фиксируется факт отказа.

Отсутствие объяснительной не является препятствием для увольнения.

Как правильно оформить — пошаговый алгоритм увольнения

Процедура увольнения за отсутствие без уважительных причин согласно законодательству подразумевает собой порядок оформления специальной документации.

Заполнением бумаг такого характера занимаются обе стороны, ранее заключивших договор. В общем виде увольнение, спровоцированное прогулом, включает в себя выполнение некоторых шагов:

• Шаг 1. Регистрация факта отсутствия работника.

С этой целью специалистом, уполномоченным на составление таких документов, оформляется соответствующий акт. В дальнейшем он отправляется на рассмотрение к работодателю.

Бумага включает в себя информацию о нарушителе и подробностях совершенного им дисциплинарного проступка. Важно учесть — при составлении акта должно присутствовать не менее 2 свидетелей.

Также оформляется докладная записка о прогуле на имя вышестоящего руководства.

Если прогул не подкреплен наличием уважительных причин, во внутреннем документе компании ставится отметка НН.

• Шаг 3. Требование объяснений.

Для этого работодатель подготавливает письменный запрос или обращается к сотруднику с устной просьбой.

На предоставление ответа работнику дается 2 дня. Если по истечению этого времени документ не попадает к руководителю, последним оформляется соответствующий акт.

Распоряжение должно быть оформлено не позднее, чем в течение месяца после прогула. Чтобы уволить работника, достаточно составить один бланк приказа, для чего можно использовать унифицированную форму бланка Т-8.

Если применяется другой вид взыскания — замечание или выговор, то приказ оформляется по такому образцу.

• Шаг 5. Внесение записей в трудовую книжку.

В индивидуальный документ работника записываются сведения о приказе, на основании которого он был уволен. Делается отметка о причине прекращения трудовых отношений.

• Шаг 6. Внесение записей в личную карточку.

В бумагу, оформленную по форме Т-2, вносятся данные, схожие с информацией, вносимой в трудовую книжку. После внесения записи сотрудник расписывается в документе.

• Шаг 7. Выплата полагающихся при увольнении денежных сумм и выдача личной документации работника.

Каким числом прекращать договор – дата в документах

Для того чтобы правильно определить дату увольнения за прогул необходимо ознакомиться с 84 статьей ТК РФ.

Согласно нормативному акту, датой расторжения трудового соглашения принято считать день, в который гражданин последний раз выполнял свои должностные обязанности на конкретном предприятии.

В ситуации с прогулом в качестве даты увольнения следует использовать день, предшествующий дню отсутствия сотрудника на рабочем месте.

При этом, чтобы уволить человека, должно соблюдаться обязательное условие — причина проступка должна быть признана неуважительной.

Датой увольнения также можно считать день, в который работником была предоставлена объяснительная. Оба варианта не нарушают нормы ТК РФ.

Какую статью Трудового кодекса РФ указывать?

Порядок и технология увольнения за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине регламентируется 81 статьей действующего ТК РФ.

На основании информации, в ней изложенной, вносятся соответствующие записи в трудовую книжку.

Также на основании указанной выше статьи создается приказ.

Нарушение установленных нормативным актом требований может стать причиной для привлечения к ответственности работодателя.

Выплаты сотруднику

При расторжении трудовых отношений по причине прогула, бухгалтерия должна произвести полный расчет денежных средств, полагающихся к выплате сотруднику.

При вычислении зарплаты оплате подлежит каждый отработанный до прогула день. В процессе определения этой суммы не учитываются премии и другие дополнительные выплаты.

Обязательной оплате подлежит сверхурочная работа, выполнение должностных обязанностей в ночную смену и работа в выходные или праздники.

Выплате также подлежат некоторые суммы, назначение которых закреплено в трудовом соглашение — оплата телефонной связи, бензина и т.д.

Начисляется зарплата за отработанное время, а также компенсация неиспользованных дней отпуска.

Задним числом

Установленными Трудовым Законодательством нормами запрещено увольнять трудящихся граждан задним числом.

Исключением из этого правила считаются 2 ситуации, при которых увольнение обусловлено прогулом или гибелью сотрудника.

Трудности с определением точной даты расторжения трудовых отношений возникают в случае, когда прогулы имеют систематический характер.

При возникновении таких условий работодатель вправе оформить приказ об увольнении задним числом.

Как избежать наказания?

Основанием для увольнения является отсутствие без уважительной причины свыше 4 часов. Если работник отсутствует более указанного времени, то единственный способ избежать дисциплинарного взыскания – это продумать уважительную причину неявки.

Для этого рекомендуется написать объяснительную записку, в которой постараться максимально правдиво указать причину отсутствия, которая может быть воспринята работодателем как уважительная.

Если такой возможности нет, то остается только признать вину и пытаться как-то оправдаться в глазах начальства. Главное – не спорить, не разжигать конфликт, а пытаться договориться.

Как оспорить незаконные действия работодателя?

При возникновении определенных обстоятельств увольнение сотрудника может быть признано незаконным.

Основания, при выявлении которых работник может оспорить решение работодателя, являются:

• неправильная фиксация и документальное оформление прогула;
• отсутствие со стороны работодателя требований к работнику о предоставлении объяснительной записки;
• несоответствие информации, отраженной в оформляемом при увольнении документации, реальным сведениям;
• превышение срока возможности наложения взыскания.

Что делать работнику, если его уволили незаконно? Порядок действия с целью обжалования решения руководителя предполагает обращение в соответствующие контролирующие органы.

Для разбирательства в ситуации сотрудник может обратиться в суд.

По решению этого органа работник может быть восстановлен на должность.

В случае подтверждения факта нарушения работодателем прав трудящихся, руководство фирмы выплачивает сотрудникам денежную компенсацию.

Полезное видео

В каких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника по закону и каков порядок действий в данной ситуации, подробно рассказано в данном видео:

При расторжении трудового договора по причине прогула работодатель в обязательном порядке должен оформить ряд сопутствующих бумаг.

Не менее важным условием является соблюдение сроков, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

При нарушении прав трудящегося допускается обращение работника за помощью и оспариванием решения работодателя в судебные органы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Тонкости увольнения по статье за прогул

По официальным данным, прогулы – не самая распространенная причина увольнений. Однако опрос, проведенный одной крупной российской рекрутинговой компанией, доказал обратное. Порядка 75% опрошенных признались, что увольнение по собственному желанию — лишь прикрытие. На самом деле их попросили написать заявление, дабы не портить трудовую книжку и дальнейшую карьеру, а по факту они были уволены за систематическую неявку на работу.

Как быть, если работник халатно относится к своим обязанностям, часто допускает прогулы и систематически нарушает дисциплину? В данном случае в отношении недобросовестного сотрудника можно применить санкции в виде освобождения от должности. В статье мы подробно расскажем о порядке действий при увольнении, о законах, на которые стоит опираться, проанализируем базу судебных решений и рассмотрим случаи, при которых увольнение невозможно.

Определение по ТК РФ

Прогул – одно из наиболее грубых нарушений рабочей дисциплины. В трудовом кодексе дано четкое определение этому нарушению. Итак, по ТК РФ прогулом считается отсутствие на работе более 4-х часов подряд, вне зависимости от продолжительности смены. Также за прогул можно принять и самовольный уход в отпуск или использование причитающегося отгула без предупреждения начальства.

Если сотрудник решил прекратить трудовую деятельность на предприятии, при этом, не предупредив об этом начальство, его отсутствие также можно расценить как нарушение и уволить по 81 статье ТК. Однако перед освобождением от занимаемой должности, следует убедиться, что прогульщик не явился на работу по действительно неуважительной причине, в противном случае увольнение может быть опротестовано в суде.

Законные основания для отстранения

Не всегда неявка на работу может быть расценена как грубое нарушение дисциплины. Увольнение по статье за прогул может быть осуществлено только при совокупности ряда факторов:

• Сотрудник отсутствует на своем месте во время, которое прописано в договоре как рабочее;
• Период отсутствия – 4 часа и более;
• Нет уважительных оснований для освобождения работника от обязанностей;
• Нарушение документально зафиксировано кадровиком или непосредственным начальником прогульщика.

Наличие уважительной причины

Бывают ситуации, когда подчиненный просто не может предупредить начальство о невыходе на работу, хотя у него для этого есть уважительные причины. К ним можно отнести:

Это примерный список, он не является исчерпывающим. Каждая конкретная ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Если с работником случилось что-то подобное, при оформлении увольнения следует быть осторожнее: уволенный легко сможет оспорить решение, а организация попадет под санкции за незаконное увольнение.

[1]

Особенности процедуры

Главное при увольнении в связи с неявкой сотрудника на работу – убедиться в обоснованности применения данного вида дисциплинарного взыскания и зафиксировать факт нарушения документально. Для этого законом предусмотрен определенный порядок действий, несоблюдение которого может привести к оспариванию приказа на освобождение от должности.

Порядок фиксации невыхода на работу

Перед тем как начать фиксацию факта прогула, следует связаться с работником и узнать, на каком основании он допустил неявку на работу. Бывает так, что прогульщик не выходит на связь, не появляется дома, не читает почту. В этом случае с оформлением документов на увольнение следует повременить, так как причина отсутствия неизвестна.

Если же с сотрудником удалось связаться, он пояснил обстоятельства своего отсутствия, уважительных причин на невыход у него не было, можно начинать процедуру оформления документов. С работника нужно запросить объяснения в письменном виде, а в случае отказа в написании объяснительной – зафиксировать данный факт, составив акт с соответствующим наименованием.

Оформление акта и приказа

Фиксация факта нарушения начинается с составления акта. Его должны подписать минимум 2 свидетеля. Акт должен включать в себя следующие пункты:

1. Дату и место написания (место нужно указать четко, вплоть до номера кабинета).
2. Период прогула.
3. Реквизиты составителя и свидетелей.
4. ФИО и должность прогульщика.
5. Подписи всех вышеперечисленных лиц.

К акту следует приложить объяснительную сотрудника, после чего можно приступать к заполнению приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении. Законодательством предусмотрена определенная форма приказа – Т8. Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах. Приказ включает в себя сведения о б увольняемом, о совершенном им нарушении, документах, подтверждающих факт прогула, о дате освобождения от должности.

Запись в трудовой книжке

После того как акт и приказ составлены, документы отдаются на подпись начальнику. Руководитель знакомится с обстоятельствами правонарушения и решает, какую меру взыскания следует применить к работнику. Если будет решено применить увольнение по статье за прогул, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Сама причина увольнения будет выглядеть примерно так: «Уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Помимо записи в книжке, необходимо проставить дату и данные приказа.

Когда не имеют права уволить?

Не всегда наличие вины будет являться основанием для увольнения. Даже если вина прогульщика доказана, начальник не имеет права уволить за прогул представителей следующих категорий работников:

• Женщин в положении;
• Родителей, в семьях которых 3 и более ребятишек (есть дети до 3 лет);
• Отца или мать ребенка-инвалида до 18 лет;
• Мать, которая в одиночку занимается воспитанием ребенка младше 14 лет.

Судебная практика

Гражданин Привалов был уволен по ст.81 за то, что в рабочее время не находился в своем офисе. Сам Привалов утверждает, что хотя его и не было в офисе, он был на территории предприятия и решал рабочие вопросы. В качестве доказательства гражданин привел свидетелей, также предоставил суду копию трудового договора. Изучив трудовое соглашение с сотрудником, суд вынес решение о восстановлении его в должности.

Причина аннулирования увольнения – в договоре не был прописан конкретный номер кабинета, где должен был находиться сотрудник. В качестве рабочего места указан адрес здания организации. Соответственно, так как Привалов находился в здании, нарушения с его стороны допущено не было.

Оспаривание увольнения

Случаются спорные ситуации, когда трудящийся не согласен с фактом его увольнения по статье за прогул. В этом случае он может опротестовать действия начальства, обратившись в следующие инстанции:

Обращение в суд – наиболее эффективный метод защиты своих интересов. Следует помнить, что при написании искового заявления, необходимо тщательно проработать доказательную базу. От наличия доказательств (справки, показания свидетелей, переписка с работодателем) будет зависеть, на чью сторону встанет судья.

Полезное видео

Заключение

У работника есть не только права, но и определенные обязанности, несоблюдение которых может привести к увольнению. Для поддержания дисциплины на предприятии работодатель обладает рядом инструментов в виде взысканий. Один из таких инструментов – увольнение по ст.81 ТК. При оформлении документов на увольнение следует четко придерживаться определенного порядка действий и опираться при этом на нормы законодательства.

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

[2]

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Для наглядности мы сначала приведем образцы записей об увольнении работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации (по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), а дальше приведем только формулировки самих записей об увольнении в графе 3 трудовой книжки.

Пример записи об увольнении работника по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

Формулировки записей об увольнении
по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ

Еще один случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя – расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Мнения и варианты

На практике нередко возникает вопрос о том, какая должна делаться запись в трудовой книжке при увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, — со ссылкой на часть первую статьи 71 ТК РФ или просто на статью 71 ТК РФ?

По этому вопросу среди специалистов есть два противоположных мнения.

Одни считают, что ссылка должна делаться на часть первую статьи 71 ТК РФ, потому что согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Другие считают, что поскольку статья 71 Трудового кодекса РФ фактически предусматривает одно основание прекращения трудового договора — в связи с признанием работодателем результата испытания неудовлетворительным (увольнение в связи с принятием работником решения о том, что предложенная ему работа не является подходящей, представляет собой основание увольнения, предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ), то при оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно ссылки на статью 71 Трудового кодекса РФ без конкретизации ее части.

Пример записи об увольнении работника по ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

1 Нередко также пишут: «Трудовой договор расторгнут работодателем …» — здесь и далее — по основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ, ибо первое предложение ст.81 ТК РФ такую формулировку и содержит. Это тоже вариант.

2 В формулировках записей об увольнении за прогул некоторые кадровые специалисты также приводят полное определение прогула из подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ: («а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»).

Увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул

В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

На страницах настоящего обзора имеются активные ссылки на использованные в качестве примеров судебные постановления, а также нормативно-правовые акты

Увольнение по инициативе работодателя.
Судебная практика

Увольнение при ликвидации

Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение по сокращению численности, штата

Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера
при смене собственника имущества организации

Увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за прогул

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за «пьянство на работе» —
появление в состоянии алкогольного, наркотического опьянения

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за разглашение тайны

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за хищение

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за утрату доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за совершение аморального проступка

Увольнение руководителя, бухгалтера за необоснованное решение

Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя за однократное нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за подложные документы при устройстве на работу

Увольнение руководителя в соответствии с трудовым договором

Увольнения в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение в случаях, установленных ТК РФ

Увольнение работника в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Срок обращения работника в суд

Судебная практика и трудовое законодательство

В настоящем обобщении судебной практики «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика» использованы следующие нормативно-правовые и судебные акты:

Нормативно-правовые акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментариями к популярным статьям)
Гражданский кодекс РФ. Часть первая
Гражданский процессуальный кодекс РФ
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225

Разъяснения Верховного Суда Российской Федерации:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
«Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)

Судебные акты судов общей юрисдикции:

Определения Конституционного Суда:

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Обобщение подготовил Александр Отрохов, Правовой центр «Логос» (г. Омск)

Источники

1. 
   Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь для бизнесменов / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2015. — 496 c.
2. 
   История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.
3. 
   ред. Кононенко, І.П. Законодавство про адміністративну відповідальність; Київ: Видавництво політичної літератури України, 2012. — 340 c.