Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Энциклопедия решений. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Значит, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать такое основание для расторжения трудового договора, как п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может — за неоднократность (определения Московского городского суда от 18.12.2012 N 11-26305/12 и от 12.01.2011 N 33-17).

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок;

2) работник имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 5 части первой ст. 81 является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный в ст. 193 ТК РФ.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным (см., например, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.04.2014 N 33-839/2014, определение Курганского областного суда от 17.10.2013 N 33-3104/2013). При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение будет неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 N 33-8202/2012).

Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7

Если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не исполняет распоряжения руководства или свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности, а в некоторых случаях и сразу уволить. При этом бесконечно объявлять одному работнику замечания или выговоры вовсе не обязательно, уже после второго нарушения он может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание. Но нередко при увольнении по данному основанию работодатели допускают ошибки. Результат — нарушитель трудовой дисциплины вновь на работе. В статье рассмотрим, какие правила должен знать и соблюдать работодатель при увольнении по данному основанию.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Увольнение по данному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом исходя из формулировки п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ помимо условия о том, что на момент совершения работником дисциплинарного нарушения у него должно быть непогашенное дисциплинарное взыскание, можно выделить еще два условия:

• нарушение заключается в неисполнении работником трудовых обязанностей;
• причины нарушения неуважительные.

Неоднократность нарушения

Напомним, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которое работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Для применения основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент совершения работником дисциплинарного проступка он должен иметь хотя бы еще одно дисциплинарное взыскание. При этом уволить работника, совершившего такой проступок, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может в течение года с даты издания приказа о привлечении этого работника к дисциплинарной ответственности, если взыскание не было снято или погашено.

А можно ли уволить работника по данному основанию, если он совершил несколько дисциплинарных проступков в один день?

Прежде всего следует установить, может ли работодатель привлечь работника к нескольким дисциплинарным взысканиям в один день. Запрет на такие действия работодателя трудовым законодательством не установлен. А в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 N 33-3480, например, судьи указали, что законом не ограничено количество дисциплинарных взысканий, налагаемых на работника в один день, есть лишь запрещение на применение за один проступок нескольких взысканий.

Что касается увольнения за совершение нескольких проступков в один день, суды делают вывод о незаконности такого увольнения, поскольку в таких случаях нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815).

Вопрос у работодателя также может возникнуть по поводу увольнения за повторное нарушение работника, переведенного на другую должность: первое взыскание он получил, занимая одну должность, а второе — занимая другую. Большинство специалистов придерживаются мнения, что уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, который совершил повторное нарушение, будучи переведенным на другую должность, можно, если с момента применения первого взыскания не прошел год.

А вот уволить по данному основанию работника с должности, по которой он дисциплинарные проступки не совершал, если оба проступка были совершены по другой должности, скорее всего, не получится. Об этом свидетельствует судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012, Определение ВС РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110).

За что работник может быть уволен

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и привлечь к дисциплинарной ответственности, можно за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Трудовые (должностные) обязанности прописываются в трудовых договорах, должностных инструкциях или иных локальных нормативных актах, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно п. 35 Постановления N 2 неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей считается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. А руководствуясь п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к нарушениям трудовых обязанностей также можно отнести прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения и пр.

Таким образом, к дисциплинарным нарушениям относятся не только неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, но и нарушения трудовой дисциплины, требований охраны труда, правил внутреннего трудового распорядка и др. Соответственно, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание:

• за неисполнение им трудовой функции;
• за нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
• за невыполнение требований охраны труда (отказ от прохождения медицинского осмотра, от обучения по охране труда);
• за невыполнение законного распоряжения руководителя и др.

Обратите внимание! Если трудовые обязанности работника не установлены или отсутствует подтверждение ознакомления его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда и т.д., привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть признано судом незаконным.

Кроме этого, незаконно увольнение за неисполнение требований работодателя, не имеющих отношение к работе и не предусмотренных должностной инструкцией или иным локальным актом организации.

[3]

Работодателю также следует помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, наличие вины работника. Помимо этого, работодатель должен убедиться, что причины нарушения уважительные.

Работница была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего времени и нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, должностной инструкции. Однако данное дисциплинарное взыскание суд отменил, поскольку оно не соответствует тяжести совершенного проступка, случаи отсутствия на работе связаны с уважительными причинами и согласованы с непосредственным руководителем, работодатель не привел ссылок на ненадлежащее отношение работницы к исполнению трудовых обязанностей, не дал объективную оценку соразмерности применяемой меры дисциплинарной ответственности и тяжести совершенного проступка, не оценил предшествующее поведение работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.08.2014 по делу N 33-11158/2014).

Порядок применения взыскания

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении как первого нарушения, так и повторного.

Обратите внимание! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В первую очередь следует зафиксировать факт нарушения, допущенный работником. Документом, в котором это отражается, могут быть акт, докладная или служебная записка, жалоба клиента (посетителя) и т.п. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт.

На основании этих документов работодатель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и издает приказ, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

Один из вопросов, который обычно возникает по поводу процедуры увольнения за неоднократное совершение дисциплинарного проступка, — сколько приказов следует издавать: два, один из которых о привлечении к дисциплинарной ответственности, а второй об увольнении, или один об увольнении? На этот вопрос чиновники Роструда ответили, что составляется один приказ об увольнении по данному основанию, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

На практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8. Так или иначе, издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства (Письмо от 01.06.2011 N 1493-6-1).

Приказ оформляется по форме Т-8. Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. В указанный срок не включаются время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков, предусмотренные законодательством, прерывают месячный срок), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления N 2).

Обратите внимание! Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

К сведению. Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

При оформлении приказа в графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывается формулировка из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и дается ссылка на эту статью.

В строке «Основание (документ, номер и дата)» вписываются реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания (докладных записок, актов, объяснительных работника), мотивированного мнения профсоюза, протокола разногласий, если работник является членом профсоюза, и приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании. Приведем образец последнего.

Унифицированная форма Т-8

от 05.01.2004 N 1

На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

[1]

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей после долгосрочного отпуска

В прошлом году работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работала неполное рабочее время. С обязанностями справлялась плохо, получала замечания и выговор, после чего она отказалась от работы и ушла «догуливать» отпуск по уходу. Сейчас ее ребенку исполнилось 3 года, она вышла на полный день. Ее работой снова недовольны. Можем ли мы уволить эту работницу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей?

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому необходимо соблюсти требования ст. 192 — 194 ТК РФ.

Кроме обычных шагов, предваряющих применение дисциплинарного взыскания (сбор документов, подтверждающих совершение нового дисциплинарного проступка, затребование от работника письменного объяснения по поводу этого дисциплинарного проступка, проверка наличия уважительной причины совершения проступка, учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка), рекомендуем тщательно проверить прошлые взыскания. В частности, не истек ли срок для их учета при увольнении.

По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). В Кодексе не установлено никаких случаев, когда этот срок может быть продлен (например, на время нахождения работника в каком-либо отпуске). Если старые объявленные замечания и выговор применялись больше года назад, то их учитывать при наложении нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Если дисциплинарные взыскания применялись менее года назад, не были сняты досрочно в порядке ч. 2 ст. 194 ТК РФ и на день предполагаемого увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ этот срок не истечет, то можно говорить о неоднократности.

Что касается сроков для нового взыскания, напомним, что согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

• Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): пошаговая процедура (доступ свободный)
• Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше? (доступ свободный)
• Можно уволить за прогул, а можно за «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Что выбрать? (доступ свободный)
• Книга «Практика увольнений» (очень глубоко рассмотрены всевозможные проблемы и нюансы увольнения «за неоднократное»)

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

Сегодня скидка на книгу 50%

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

«Новая бухгалтерия», 2013, N 1

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

• работник не исполняет свои трудовые обязанности;
• такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной;
• у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Важно! Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Обратите внимание! Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Процедурные моменты

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ст. ст. 192 и 193 ТК РФ).

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен ниже.

О неисполнении трудовых обязанностей Нагаевой Е.В.

2 ноября 2012 г. бухгалтер Нагаева Елизавета Владимировна без уважительных причин отказалась выполнять мое распоряжение. В 10.25 я вызвала Нагаеву к себе в кабинет и попросила в срочном порядке выбрать поступление основных средств от ЗАО «Кассандра» за период с января по сентябрь 2012 г. для представления в налоговые органы по требованию от 29 октября 2012 г. N 34-67.

Но Нагаева Е.В. развернулась и ушла, сказав только, что у нее «срочная работа». В результате были нарушены сроки представления документов в налоговые органы и выписан штраф в размере 1000 руб.

Поскольку Нагаева Е.В. уже дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности:

• в июне 2012 г. (приказ от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания));
• в сентябре 2012 г. (приказ от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора)),
• считаю возможным в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Копия Приказа от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания).

Копия Приказа от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора).

Объяснительная записка Нагаевой Е.В. от 2 ноября 2012 г. N 23.

от 09.11.2012 N 98

1. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен ниже. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Об отказе выполнить распоряжение старшего бухгалтера

2 ноября 2012 г. в 10.25 старший бухгалтер Федулова Полина Андреевна дала мне задание срочно выбрать поступление основных средств от ЗАО «Кассандра» за период с января по сентябрь 2012 г. Однако в это время у меня была срочная работа, которую я не могла прервать, поэтому я сказала, что сделаю завтра. Считаю, что должностную инструкцию я не нарушала, а распоряжение старшего бухгалтера было необоснованным.

1. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен ниже.

Общество с ограниченной ответственностью «Заря»

О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса в связи с неоднократным неисполнением бухгалтером Нагаевой Е.В. своих трудовых обязанностей, выразившимся в неисполнении распоряжения старшего бухгалтера Федуловой П.А.,

Применить к бухгалтеру Нагаевой Е.В. меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Отделу кадров (Сергеевой С.С.) подготовить приказ о расторжении трудового договора с Нагаевой Е.В. 9 ноября 2012 г. в соответствии с действующим законодательством России. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Основания: Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения от 31 октября 2012 г. N 7.

Приказ от 20 июня 2012 г. N 56 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде замечания).

Приказ от 3 сентября 2012 г. N 74 «О применении дисциплинарного взыскания» (в виде выговора).

Объяснительная записка Нагаевой Е.В. от 2 ноября 2012 г. N 23 «Об отказе выполнить распоряжение старшего бухгалтера».

Докладная записка от 2 ноября 2012 г. N 27 «О неисполнении трудовых обязанностей».

1. Издаем приказ об увольнении по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен ниже.

Унифицированная форма N Т-8

1. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма N Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен ниже.

[2]

Образец записи в трудовой книжке

Фрагмент карточки по форме N Т-2

1. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
2. Производим полный расчет с работником (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Примечание. Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Порядок оформления увольнения в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (Петров А.)

Дата размещения статьи: 23.08.2017

Предупреждения могут быть неправомерными (порой считают суды) — и формальная процедура увольнения будет разрушена. Локальные акты и правила работы автор рекомендует создавать более взвешенно и с учетом их практического применения (а не для галочки).

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предусмотрено п.5 ст.81 ТК РФ, которая гласит, что работник может быть уволен по этому основанию, он уже имеет дисциплинарное взыскание и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Увольнение по этому основанию широко используется работодателями для увольнения неугодных работников , Работнику в таких случаях следует быть крайне осторожными и обязательно оспаривать приказы о наложение дисциплинарного взыскания, если они были вынесены необоснованно.

ПВС РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2, разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Отсюда следует закономерный вывод, что, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, законом не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать названное основание для увольнения. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может — за неоднократность.

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

2) на работника уже наложено дисциплинарное взыскание и на момент совершения нового проступка оно не снято.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по названному основанию является дисциплинарным взысканием.Отсюда, при увольнении работника по этому основанию работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности , зафиксированный.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным. При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение ВС РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Отсюда, увольнение является неправомерным, если за все дисциплинарные нарушения, положенные, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры. Сам по себе факт наличия у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием является только новый дисциплинарный проступок.

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Источники

1. 
   Ведерников, А. Н. Конституционное право личности на судебную защиту в законодательстве и судебной практике России / А.Н. Ведерников. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2017. — 152 c.
2. 
   CD-ROM. Теория государства и права. Электронный учебник. Гриф МО РФ. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2006. — 577 c.
3. 
   Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.