Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет

Самое полезное в статье: "Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Содержание

1 Кадровая оптимизация в современных условиях: сокращения, увольнения
2 Правовое регулирование труда работников религиозных организаций. Пробелы в законодательстве и пути их устранения
3 Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда
4 За возвращение индексации пенсий работающим пенсионерам
5 НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ: сложные вопросы, пробелы, коллизии
6 НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ: сложные вопросы, пробелы, коллизии

Кадровая оптимизация в современных условиях: сокращения, увольнения

Один из Всероссийских онлайн-семинаров, регулярно проводимых компанией «Гарант», был посвящен трудовым вопросам, возникающим в современных условиях. На мероприятии выступила Валентина Ивановна Андреева, к. и. н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия (учредители: Верховный Суд Российской Федерации и Высший Арбитражный Суд Российской Федерации).

[1]

Действующий Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения и отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, охране труда. Вместе с тем применение норм данного документа выявило определенные противоречия, недостатки и пробелы в регулировании трудовых отношений. Некоторые из них лектор осветила в ходе мероприятия. Кроме того, она рассказала, какие документы работодатель должен оформлять при приеме сотрудников на работу, как правильно заполнять трудовую книжку и вносить изменения в этот документ.

Пробелы в трудовом законодательстве

Ряд положений Трудового кодекса носит внутренне противоречивый характер. Некоторые из них изложены недостаточно четко либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства. Следовательно, существование подобного рода коллизий способно затруднить деятельность правоприменителей и спровоцировать возникновение трудовых конфликтов.

Прием на работу

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала. С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. С другой стороны, Конституция РФ 4 и Трудовой кодекс 5 провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

полное наименование организации;
место ее нахождения.

Дополнительно к названным реквизитам печать организации может содержать надпись «Отдел кадров».
При отсутствии печати после записи об увольнении работника появляется проблема с приемом его на основное место работы, ведь факт прекращения работы по предыдущему основному месту работы не подтвержден (не удостоверен печатью). Этой проблемы не возникает, если до прихода к вам работник работал у индивидуального предпринимателя, поскольку они могут не иметь печать.
К группе документов, связанных с работником, относятся, в частности, локальные нормативные акты (например, положение о премировании, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и др.), трудовой договор, штатное расписание, табель учета рабочего времени и т. д. Кадровые документы подписываются руководителем организации или иным уполномоченным им лицом.
Личное дело не является обязательным для оформления, за исключением личных дел госслужащих. Но если вы завели его, то начинают действовать требования Основных правил работы архивов организаций. Срок хранения личного дела — 75 лет.

Отказ в приеме на работу

Работодатель может отказать в приеме на работу в случаях, когда он сослался на условие, предусмотренное федеральным законом, или обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Валентина Андреева:
— Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора 9 . По общему правилу принять на работу можно работника, достигшего возраста 16 лет (в ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте 10 );
непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно Трудовому кодексу должны быть предъявлены при заключении трудового договора 11 ;
несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Например, согласно статье 253 Трудового кодекса запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 Кодекса указан перечень работ, которые запрещается осуществлять лицам в возрасте до 18 лет;
невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных Трудовым кодексом. Скажем, если несовершеннолетний соискатель отказывается от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора 12 ;
наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания соискатель лишен права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность в течение установленного срока 13 .

Отказывая конкретному претенденту в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме 14 . Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным, он вправе обжаловать его в судебном порядке 15 .

Слушатели спрашивают.

Как обычно, во второй части онлайн-семинара слушатели задавали лектору интересующие их вопросы. Рассмотрим некоторые из них.

Какие последствия ожидают работодателя, если он вовремя не выдал трудовую книжку работнику, который уволился?

Согласно статье 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему трудовой книжки. Кроме того, бывший сотрудник может подать в суд на работодателя с просьбой о компенсации морального вреда. Конечно, причинение морального вреда работник должен сначала доказать. Суд может принять в качестве доказательств многое: справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и т. д. Во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему выплачивается денежная компенсация 16 .

Организация приняла решение о сокращении числа работников. Однако в связи с уходом сотрудницы в отпуск по беременности и родам появляется временно вакантное место. Должен ли работодатель предложить его увольняемым работникам?

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу 17 . При уходе сотрудницы в отпуск по беременности и родам за ней сохраняется место работы, следовательно, оно временно свободное, а не вакантное. Такое место работы руководитель не вправе не только предлагать сокращаемым работникам, но и давать, если они попросят об этом. Можно сделать так: уволить сотрудника по сокращению штата, а на следующий день принять его на работу по срочному договору на временно свободное место.

Читайте так же: Как оспорить лишение водительских прав за вождение в нетрезвом состоянии

Сотрудник уволился с работы по собственному желанию. Однако отказался получить трудовую книжку, мотивируя это тем, что с ним неправильно произвели расчет. Обязан ли работодатель выплатить сотруднику заработную плату за все дни задержки выдачи трудовой книжки?

Оплата вынужденного прогула за дни задержки трудовой книжки производится в том случае, если такая задержка произошла по вине работодателя 18 . Поскольку работник отказался от получения трудовой книжки, вынужденный прогул ему не должен оплачиваться.

Преподаватель выполняет для организации работу по гражданско-правовому договору. Имеет ли он право на отпуск? Заводить ли на такого сотрудника трудовую книжку?

[2]

Специалисту, который выполняет работу по гражданско-правовому договору, отпуск не предоставляется, так как право на отпуск возникает только при заключении трудового договора. Трудовую книжку на таких сотрудников заводить не нужно.

Компания приняла решение о сокращении штата работников целого подразделения. Однако одна из сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком. Может ли организация уволить такую работницу?

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком 19 . Кроме того, согласно абзацу 4 статьи 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (должность). Исключить ее должность из штатного расписания также нельзя. Необходимо дождаться окончания отпуска и предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. И только через 2 месяца трудовой договор может быть расторгнут. Это можно сделать раньше с письменного согласия работницы. В этом случае работодатель должен выплатить сотруднице дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, за ней сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса: выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Организация ликвидируется, при этом создано новое юридическое лицо. Обязан ли работодатель перевести декретниц во вновь созданную компанию? Если нет, то как их уволить?

Работодатель в данном случае вправе (но не обязан) предложить декретницам увольнение в порядке перевода во вновь созданную компанию. В случае ликвидации организации трудовые договоры с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, расторгаются по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Т.В. Сударева,
старший финансовый консультант юридической компании «Налоговик»

Подготовила
Е.Н. Подлипалина,
эксперт журнала

1 п. 1 ст. 77 ТК РФ
2 ст. 125 ТК РФ
3 приказ Росархива от 23.12.2009 N 76
4 ст. 37 Конституции РФ
5 ст. 2 ТК РФ
6 приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н
7 п. 27 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
8 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 N 69
9 ст. 63 ТК РФ
10 абз. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ
11 ст. 65 ТК РФ
12 ст. 266 ТК РФ
13 подп. «б» ст. 44, ст. 47 УК РФ
14 ст. 64 ТК РФ
15 абз. 6 ст. 64 ТК РФ
16 ст. 237 ТК РФ
17 ст. 81 ТК РФ
18 ст. 233 ТК РФ
19 ст. 81 ТК РФ

Правовое регулирование труда работников религиозных организаций. Пробелы в законодательстве и пути их устранения

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПРОБЕЛЫ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ

Согласно ст. 28 Конституции РФ каждый имеет право на свободное вероисповедание. Данная норма провозглашает право исповедовать любую религию, не подвергаясь при этом какой-либо дискриминации или гонениям со стороны общества и государства, что мы можем проследить в Советском периоде истории нашей страны. [1]

Каждый вправе свободно действовать в соответствие со своими убеждениями означает, что есть некая альтернатива быть членом существующих религиозных объединений или же быть инициатором создания новых, осуществлять культовые обряды, получать образования в религиозных учебных заведениях, издавать и распространять религиозную литературу.

В дополнении к ст. 28 Конституции РФ был принят ФЗ от 26.09.2007 г. «О свободе совести и о религиозных объединениях» [2], в котором закреплены основополагающие принципы, а также регламентация трудовых отношений, возникающих между субъектами религиозных организаций.

Трудовые отношения в религиозных организациях имеют свои особенности и обусловлены тем, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом. Между религиозными организациями и государством существуют отношения, построенные на принципе взаимного невмешательства, при условии, что религиозные организации будут соблюдать нормы действующего законодательства. Из этого вытекает, что необходимо четко разграничить светскую и церковную юрисдикцию, что имеет не только теоретическое значение, но и практическое.

В деятельности религиозных организациях выделяются 3 вида отношений:

1. Отношения, на которые нормы трудового права не распространяются и вмешательство государства в лице его органов будет нарушением принципа невмешательства в дела друг друга и отделения церкви от государства. Примером таких отношений можно привести пастырская и богослужебная деятельность, каноническое управление, церковное устройство и так далее.

2. Отношения, которые регулируются нормами Трудового кодекса РФ. В данном случае, каноны церковного права могут оказать воздействие на механизм реализации норм Трудового кодекса РФ через правосознание граждан.

3. Отношения, которые частично регулируются нормами Трудового кодекса с учетом норм церковного права. Данные отношения регулируются нормами главы 54 ТК РФ, большая часть которых имеют отсылочный характер на внутренние установления религиозных организаций. К примеру ст.346 ТК РФ которая гласит, что если в религиозной организации есть перечень материально ответственных лиц, который был утвержден религиозной организацией в установленном ей порядке, то такая организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, входящими в этот перечень. Если же такой перечень отсутствует, то религиозная организация обязана руководствоваться перечнем работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержденными в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. [3]

Читайте так же: Требования трудового законодательства к порядку прекращения работодателем трудового договора с работ

Итак, рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками данной категории.

Согласно ст. 344 ТК РФ трудовой договор может заключаться с работником на определенный срок, но это не исключает возможности заключить трудовой договор бессрочно.

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном Федеральном законе порядке, заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником же в свою очередь является лицо, в обязательном порядке достигшее восемнадцатилетнего возраста, которое заключило трудовой договор с организацией о личном выполнении им трудовой функции.

Из этого вытекает, что возрастной ценз для данного вида работников является более высокой, чем по общему правилу, установленной в ст.63 ТК РФ и не может быть ниже.

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения сторонами условий трудового договора. В этом случае, религиозная организация обязана в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за семь календарных дней.

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»[4] суды, при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, должны исходить из ст.56 ГПК, которая гласит, что работодатель обязан представить доказательства, которые подтверждают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора является следствием изменения технологических и организационных условий труда. Если же такие доказательства отсутствуют, изменение сторонами условий трудового договора не признаются законными.

Из всего вышесказанного вытекает, несмотря на то, что законодатель хоть и признает упрощенный порядок, тем не менее, религиозная организация не вправе произвольно изменять условия трудового договора без согласия работника.

Не менее важным аспектом в регулировании данного вида трудовых отношений является защита персональных данных работника, полученных при заключении трудового договора. В соответствие с ч.2 ст.86 ТК РФ получение и обработка работодателем персональных данных работника о его религиозных убеждениях и частной жизни недопустимо.

Однако, п.5 ст. 4 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» гласит, что религиозные организации вправе выбирать, назначать и заменять свой персонал, в соответствии со своими собственными установлениями. Так как, в отношении работников, которые выполняют трудовую функцию, связанную с отправлением религиозных процедур (обрядов, молитв), по религиозным канонам необходима религиозная принадлежность, а также личные характеристики (отсутствие каких-либо заболеваний, медицинского вмешательства, а иногда и семейное положение). Установление вышеуказанных требований не является дискриминацией, на основании ст. 3 ТК РФ.

Подводя итоги моей проделанной работы, предлагаю законодателю внести изменения в ТК РФ, дополнив главу 54 статьей 349, которая позволит религиозным организациям, согласно своим внутренним установлениям, в отношении работников, участвующих в отправлении религиозных обрядов, собирать информацию об их религиозных убеждениях и частной жизни, с их согласия в письменной форме.

А также, при трудоустройстве в религиозную организацию, работник предоставляет более конфиденциальную информацию, чем при устройстве в организацию другого профиля. Это объясняется тем, что работники данных организаций воспринимают свою работу дело глубоко личную и исповедуют соответствующую религию. Исходя из этого, предлагаю ввести повышенные требования к защите персональных данных этих работников и ужесточить ответственность, за необеспечение их сохранности.

трудовой религиозный правовой кодекс

Литература и источники

1. Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности. — М: Инфа-М, 2016. — 203с.

2. Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О свободе совести и о религиозных объединениях.

3. Сулейманова Г.В. Правовое регулирование обеспечения занятости населения. — М: Инфа-М, 2013. — 250с.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда

Далее рассмотрим некоторые вопросы, связанные с защитой прав такой категории субъектов, как «одинокие матери». Отметим, что как отечественный законодатель (см., например, ст. 261 ТК РФ), так и в ряде случаев международные акты (Хартия социального обеспечения, принята в Гаване 15 февраля 1982 г.) достаточно часто обращаются к данному термину, активно защищая права и законные интересы указанных лиц. Вместе с тем единое легальное определение «одинокая мать» отсутствует как в российском, так и в международном праве. Попытки компенсации правового вакуума в этом направлении предпринимались на региональном уровне. Так, в Постановлении Правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. №199-ПП «О Порядке назначения выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям» одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию — при наличии соответствующей справки органа загса. Думается, в данном случае региональное правотворчество вряд ли допустимо, в связи с чем надлежит внести соответствующие поправки на федеральном уровне, например в ТК РФ.

Говоря о пробелах и вопросах защиты прав и законных интересов в трудовых отношениях, хотелось бы затронуть также некоторые проблемы, связанные с социально-партнерскими соглашениями. Так, действующее российское законодательство предусматривает возможность заключения различного рода социально-партнерских договоров и соглашений. В соответствии со ст. 45 ТК РФ могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Законодатель также допускает возможность заключения коллективных договоров в организации в целом и ее обособленных структурных подразделениях. Однако, предусмотрев такое многообразие социально-партнерских договоров и соглашений, законодатель не урегулировал весьма важные с точки зрения правоприменения и защиты прав и интересов субъектов трудовых правоотношений моменты (в результате чего мы имеем не что иное, как пробел в правовом регулировании), а именно соотношение соглашений и коллективного договора, а также соотношение коллективного договора организации в целом и колдоговора, заключенного в обособленном структурном подразделении. Попытаемся высказать по данным вопросам некоторые соображения и рекомендации.

В трудовом законодательстве нет определения понятия обособленного структурного подразделения, а определения других отраслей права в данном случае достаточно разнолики по своему содержанию и, кроме того, вряд ли могут быть практически применены по аналогии в трудовом праве. С точки зрения гражданского законодательства обособленными подразделениями организации признаются лишь филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ) (которые, кстати, не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть субъектами договорных отношений в гражданском праве) [31, с. 39].

Читайте так же: Если работодатель не заключил трудовой договор

С позиций налогового законодательства обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (ст. 11 Налогового кодекса РФ). Заключение коллективного договора в подобного рода обособленных структурных подразделениях вряд ли приемлемо с практической точки зрения. В этой связи положение ст. 40 ТК РФ о том, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, нуждается в конкретизации. Данную норму необходимо дополнить определением понятия «обособленное структурное подразделение», так как и целый ряд других норм ТК РФ ссылаются на это понятие.

Кроме того, российскому законодателю следует наконец внести ясность и в вопрос о соотношении коллективных договоров и соглашений (о чем мы уже писали выше), которые могут действовать в отношении работников одного и того же работодателя, отрасли и т.д. Так, в научных публикациях, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования, неоднократно отмечалось, что основным назначением подобного регулирования является реализация принципа, согласно которому каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условия соглашения (договора) более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся [54, с. 216]. Именно посредством коллективно-договорного регулирования можно повысить уровень правовой защищенности работников в различных сферах социально-трудовых отношений. Единственным пока правильным решением, частично решающим исследуемую проблему, является правило ст. 48 ТК РФ, где говорится, что, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Подводя итоги, отметим, что за последние годы в РФ произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к кардинальному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений.

Вопрос о размере подлежащего возмещению морального вреда стоит остро уже давно.

Видео (кликните для воспроизведения).

К сожалению, трудовое законодательство не устанавливает минимального предела компенсации морального вреда. В целях более справедливой компенсации вреда, причиненного жизни и здоровью работников, следует как минимум внести изменения в ТК РФ, установив нижний предел размера морального вреда, подлежащего компенсации. Есть мнение, что этот предел должен быть не ниже заработка за полгода, утраченного работником в результате трудового увечья. Нижний предел морального ущерба, причиненного смертью кормильца, должен достигать заработка погибшего за пять лет. Такая новелла будет способствовать единообразному применению закона при рассмотрении исков о компенсации морального вреда, причиненного здоровью. Очевидно, что в условиях рыночной экономики степень нравственных страданий в значительной мере зависит от размера утраченного заработка [40, с. 52].

При определении заработка, утраченного в результате повреждения здоровья, ст. 1086 ГК РФ установлено, что в состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам, как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые налогом на доходы физических лиц [54, с. 52].

С.В. Поленина еще в 1974 г. видела целесообразной формой нормативного разрешения проблемы отнесения компенсации вреда к трудовому или гражданскому праву в принятии отдельного общего закона, который был бы комплексным нормативным актом и мог бы содержать нормы процессуального характера [43, с. 68]. На сегодня эту проблему можно решить без издания дополнительного акта, распространив действие гражданско-правовых норм о моральном вреде на другие отрасли либо четко обозначив, что отношения по возмещению морального вреда являются гражданско-правовыми независимо от того, в сфере какого правоотношения возникли.

Необходимо установить четкую презумпцию причинения морального вреда в трудовом правоотношении. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.

Следует внести изменения в Трудовой кодекс РФ, установив обязанность работодателя компенсировать моральный вред, причиненный нарушением любых трудовых прав работников, в том числе и нарушением имущественных прав. Реализация этого предложения представляется вполне реальной, так как имеются законы, предусматривающие возмещение морального ущерба в аналогичных случаях. Так, ст. 157 Трудового кодекса Республики Башкортостан предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику вред, в том числе и моральный, причиненный ему в связи с исполнением трудовых обязанностей или в результате незаконного лишения возможности трудиться [48, с. 9-10].

Трудно сказать, что именно может изменить существующее положение и какие меры должны быть приняты, чтобы до конца разрешить существующие вопросы, но ряд изменений смог бы поспособствовать более полному законодательному регулированию рассматриваемого института, причем данные изменения не раз освещались в научной литературе.

За возвращение индексации пенсий работающим пенсионерам

Уважаемый Владимир Владимирович!

Мы считаем, что принятая норма законодательства о прекращении индексации пенсий работающим пенсионерам несправедлива, неконституционна и дискриминационна по своей сути.

Норма введена «задним числом», механизм ее введения в действие не оставил пенсионерам выбора: продолжать работать или оставить работу ради получения индексаций. Мы считаем, что о введении этой нормы следовало предупредить, по крайней мере, за 8 месяцев, чтобы граждане могли осознанно определиться, оставаться им на работе или прекратить трудовые отношения.

Норма противоречит Конституции Российской Федерации, поскольку вводит дискриминацию граждан по признаку занятости и ограничивает их конституционное право на свободный труд.

Читайте так же: В течение какого времени оплачивается нетрудоспособность — сроки оплаты больничного листа по закону

Норма противоречит здравому смыслу, поскольку индексации пенсий лишаются как раз те, кто свои трудом, своими отчислениями с заработной платы наполняет Пенсионный фонд. И наоборот, индексацию пенсий получают те, кто прекратил участие в пополнении Пенсионного фонда. Это как минимум несправедливо.

Норма умаляет права законопослушных граждан, работающих у законопослушных работодателей. Ее введение – это «приглашение уйти в тень» для сотен тысяч индивидуальных предпринимателей, работников творческого труда, частнопрактикующих юристов, адвокатов, нотариусов, врачей. Законодательное преимущество отдается тем, кто платит и получает «зарплату в конвертах». Это противоречит духу и букве российского законодательства о труде.

Мы требуем восстановления справедливости в отношении пенсионеров, которые продолжают работать, вносят свой вклад в национальный продукт, отдают Родине свои силы, знания и опыт!

Требуем отмены дискриминационного законодательства и уравнивания в правах всех без исключения людей, заработавших свою пенсию!

НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ: сложные вопросы, пробелы, коллизии

В мероприятии участвуют:

Орловский Юрий Петрович

доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», член Научно-консультативного совета при Верховном Суде РФ, заслуженный деятель науки РФ

АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

РЕФОРМИРОВАНИЕ ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Отличие трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера. Запрет на заключение гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения
Основания признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Правовые последствия фактического допущения работника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем

Определение содержания трудового договора
Новые требования к содержанию трудового договора. Правовые риски уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора
Заключение трудового договора
Основания заключения срочного трудового договора
Изменение трудового договора (перевод на другую работу; отличие перевода на другую работу от изменения обязательных условий трудового договора)
Особенности трудового договора о работе по совместительству
Новое в правовом регулировании прекращения (расторжения) трудового договора

НОВОЕ В ПРАВОВЫХ ПОЗИЦИЯХ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ПО СЛОЖНЫМ ВОПРОСАМ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»

ПРАКТИКА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ПО ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ

Кузнецов Дмитрий Левонович

доктор делового администрирования (DBA), ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», эксперт Государственной Думы РФ

СЛОЖНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ (РАСТОРЖЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:

перевод работника по его просьбе и с его согласия;
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
по медицинским показаниям

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей;
прогул;
появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
утрата доверия;
принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации

ВВЕДЕНИЕ НОВЫХ СОСТАВОВ И САНКЦИЙ ЗА НАРУШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

Профилактика административной ответственности. Защита интересов работодателя
Правовые риски уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора

ИЗМЕНЕНИЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ, РЕГУЛИРУЮЩЕМ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Понятие оплаты труда (заработной платы), её состав
Системы оплаты труда работников
Принципы и порядок установления системы оплаты труда. Стимулирующие выплаты. Премирование работников
Оплата сверхурочной работы
Оплата дополнительной работы
Государственные гарантии в сфере оплаты труда. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы. Сроки и форма выплаты заработной платы

НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИЙ. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ. Новое в независимой оценке квалификации.

Белицкая Ирина Яковлевна

кандидат юридических наук, заместитель директора Высшей школы юриспруденции Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», партнер-руководитель практики трудового права Юридической компании «Аронов и партнеры»

ИЗМЕНЕНИЯ В ПОРЯДКЕ ОФОРМЛЕНИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ: новые процедуры и документы

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Сокращенное рабочее время
Новый порядок установления неполного рабочего времени
Режимы рабочего времени и времени отдыха: новые подходы
Гибкое рабочее время: изменения в законодательстве
Особенности режимов рабочего времени и времени отдыха работников с вредными и (или) опасными условиями труда
Изменения в порядке установления ненормированного рабочего дня
Порядок применения суммированного учета рабочего времени в организации
Сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни – изменения в порядке оплаты
Новый порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ:

Виды гарантий и компенсаций
Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников
Место и значение отраслевых (межотраслевых) соглашений и коллективных договоров в установлении гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Порядок предоставления гарантий и компенсаций при направлении работников в служебные командировки

ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПЕНСИОННОГО И ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА

ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ПО СЛОЖНЫМ ВОПРОСАМ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Определение категорий лиц с семейными обязанностями, в том числе понятия «одинокая мать»: правовые последствия, особенности рабочего времени и времени отдыха лиц с семейными обязанностями (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»)
Изменения в практике прекращения трудового договора с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними
Новые подходы к предоставлению отпуска по уходу за ребенком с учетом судебной практики Верховного Суда за 2017 год

Вход на сайт

Мои заказы

Внимание участникам!

Внимание участникам программы ПК
ЗАЩИТА ПРАВ КРЕДИТОРОВ ПРИ БАНКРОТСТВЕ
Начало регистрации в 9.30 (7 октября 2019 г.)
Начало занятий в 10.00 (7 октября 2019 г.)
Зал «Лондон» (3-й этаж)
в Конференц-центре «На Филипповском»
(Москва, Филипповский переулок, д. 8, стр. 1
(м. Кропоткинская, Арбатская))

Внимание участникам программы ПК
РАСПОРЯЖЕНИЕ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫМИ ПРАВАМИ: договоры отчуждения исключительного права, лицензионный договор, служебные произведения
Начало регистрации в 9.00 (10 октября 2019 г.)
Начало занятий в 9.00 (10 октября 2019 г.)
Зал «Лондон» (3-й этаж)
в Конференц-центре «На Филипповском»
(Москва, Филипповский переулок, д. 8, стр. 1
(м. Кропоткинская, Арбатская))

Читайте так же: Реальный способ заработать на ипотеке. конкретный пример