Порядок увольнения дистанционного работника

Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения

Автор: Леонид Рудаков

В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения.

Введение

Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте.

Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ).

О чём работодателю необходимо позаботиться заблаговременно?

При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст. 57 ТК РФ, в которой прописывается содержание трудового договора.

При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.

По каким основаниям чаще всего увольняют дистанционного работника?

Увольнение дистанционного работника происходит зачастую по общим основаниям, они закреплены в гл. 13 ТК РФ.

Но при увольнении работника работодателю необходимо учитывать следующие моменты.

[1]

Работник имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. Данные права закреплены в ст. 179 ТК РФ.

Если происходит сокращение штата и работодатель решает уволить одного из работников, он должен убедить в том, что данный работник не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, если работник является попечителем у несовершеннолетних детей, которых он воспитывает без родителей.

Если работодатель совершает перевод работника в другую местность и дистанционная работа не предполагает перемещения с организацией, то с таким сотрудником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом в переводе в другую местность.

К часто встречающимся в судебной практике основаниям увольнения дистанционного работника можно отнести следующие:

несоблюдение сроков выполнения сотрудником работы, а также несоответствие её результатов требованиям;

нарушение сроков предоставления отчётов о выполненной работе.

Пример № 1. В качестве одного из примеров судебной практики по обоснованию правомерности увольнения работодателем работника можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. по делу № 33-19873/2017. Приказами от 22 апреля 2016 г. и от 20 июня 2016 г. истец был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде замечания за невыполнение планов продаж.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учётом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетелей, руководствуясь ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.5, 237 ТК РФ, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды первой и второй инстанции пришли к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и его увольнения в связи с признанием его работы неэффективной, поскольку факты невыполнения плановых заданий подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ; порядок увольнения ответчиком соблюдён.

Пример № 2. Если говорить об ошибках работодателя при увольнении, то здесь можно привести в пример Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 мая 2017 г. по делу № 33-7310/2017, где работодатель проиграл процесс из-за того, что им неверно была составлена должностная инструкция.

Данный судебный процесс указывает на необходимость правильного оформления работодателем должностной инструкции, с которой работник должен будет ознакомиться при приёме на работу и поставить подпись об ознакомлении. В дальнейшем она может послужить дополнительным доказательством для работодателя в защиту своих законных прав и интересов в судебном процессе с уволенным работником.

Что такое дополнительные основания увольнения дистанционного работника?

Поимо общих оснований увольнения дистанционного работника, работодатель вправе прописать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения работника. К подготовке данных оснований нужно отнестись очень скрупулезно, так как они не должны допускать двоякого толкования условий договора, противоречить трудовому законодательству, должны иметь конкретные и ясные формулировки и не носить дискриминационного характера. Необходимо учитывать, что дополнительные основания увольнения должны быть связаны с функциями и обязанностями работника и должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.

Пример. Можно привести в пример Апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2017 г. № 33-4427/2017, где существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора, являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.

Согласно п. 3.1.4 трудового договора, не позднее даты окончания каждого текущего календарного месяца работник обязуется представить работодателю письменный отчёт о проделанной работе. Отчёт должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения должностных и функциональных обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т. д.); предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на предлагаемые услуги организации работодателя.

Таким образом, обязанность истца представить письменный отчёт установленного содержания и в установленный срок была согласована в качестве обязательной для работника. В трудовом договоре сторонами согласовано, что отчёты должны быть подписаны работником (п. 6.2) и переданы по электронным адресам, направляться отчёты должны ежемесячно не позднее последнего числа каждого календарного месяца.

Пункт 5.2 трудового договора содержит исчерпывающий перечень оснований для его расторжения, среди которых имеются как общие основания, установленные трудовым законодательством, так и дополнительные основания, по которым работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 5.2.3), к которым относятся: нарушение порядка или сроков представления работником отчёта (в соответствии с п. 3.1.4 настоящего трудового договора); изменение стратегии развития работодателя.

Также судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами с 01 января 2016 г. С.Е. не направила в адрес работодателя ни одного отчёта, отвечающего вышеуказанным требованиям.

Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела актами, составленными и подписанными работниками ООО «***», а также докладной запиской от 12 апреля 2016 г., составленной коммерческим директором ООО «***» на имя генерального директора.

Как указывает истец, 06 июля 2016 г. она получила претензии непосредственного руководителя в отношении формы и порядка представления отчётов о проделанной работе, однако на данное заявление не отреагировала.

Таким образом, оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 ТК РФ и, не установив нарушений прав истца, отказал в удовлетворении требования о восстановлении её на работе в должности менеджера по работе с клиентами, а также производного требования о взыскании среднего заработка за период незаконного лишения возможности трудиться.

Данный спор может послужить хорошим примером для работодателя о том, что необходимо изначально прописывать в трудовом договоре полный список обязанностей работника и дополнительные основания для увольнения. Правильно и максимально описывающий права и обязанности работника и работодателя трудовой договор может в дальнейшем увеличить шансы работодателя на победу в судебном споре в случае оспаривания работником своего увольнения.

Что если дистанционный работник ― прогульщик?

Одна из самых отличительных черт дистанционного работника от обычного работника ― это то, что он выполняет свои рабочие функции не на территории работодателя, а на той территории, на который он сам пожелает, соответственно, уволить работника за прогул представляется сложно доказуемым основанием. Но всё же есть некоторые моменты, прописав которые в трудовом договоре, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей, к примеру, установив конкретный режим рабочего времени и его контроль.

Как правило, дистанционный работник имеет связь со своим работодателем через электронную почту и телефон, поэтому работодателю стоит обязать работника присылать ежедневный отчёт о проделанной работе, желательно определять ежедневный план работ, который работник обязан выполнить. Тем самым работник будет правильно распределять своё рабочее время, а работодатель будет всегда осведомлён о деятельности работника.

Однако, так как судебная практика ещё окончательно не сформирована по данному вопросу, при увольнении работника за прогул работодатель должен быть готов к тому, что исход судебного процесса может быть и не в его сторону. Поэтому, увольняя сотрудников по данному основанию, любой работодатель несёт риски.

Сколько есть времени у работника на обжалование своего увольнения?

При возникновении судебного спора работодателю необходимо знать о сроках, в рамках которых работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Исходя из практики, многие работодатели про этот срок забывают.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-1146/2015г. суд, отказывая в удовлетворении иска истца К., пришёл к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд, который составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении ― в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд исходил из того, что 21 мая 2014 г. истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нём свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 г., и с этой даты он знал о своём увольнении и не был лишён возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в суд истец обратился 07 июля 2014 г, то есть с пропуском месячного срока.

Судебная коллегия нашла данные выводы правильными, соответствующими обстоятельствам дела и нормам материального права.

Также хочется отметить, что надлежащим доказательством того, что дистанционный работник хочет прекратить свои трудовые отношения с работодателем, служит соответствующее заявление, собственноручно подписанное работником, либо электронный документ с квалифицированной электронной подписью. Копия заявления при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством.

Каков итог?

На основании вышеизложенного и после проведённого анализа закона и судебной практики хочется сделать вывод и дать совет работодателю.

Тщательно прорабатывайте трудовой договор, подстраивайте его под каждого работника отдельно, в зависимости от его должностных обязанностей, так как дистанционная работа подразумевает собой менее тщательный контроль работодателя над работником и, непроизвольно, даёт ему больше свободы действий, нежели работнику, работающему на территории работодателя. Поэтому при возникновении у работодателя вопроса о добросовестности выполнения дистанционным работником своих должностных обязанностей и предъявления ему претензий необходимо подкрепить свои претензии ссылками на пункты трудового договора, а ещё лучше, если с пунктами договора будет прилагаться должностная инструкция с доказательствами нарушения работником своих должностных обязанностей.

Увольнение

Под увольнением в трудовом праве понимается прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Это понятие в равной мере относится и к государственным организациям, и к частным компаниям. Все условия и порядок увольнения сотрудника прописаны в главе 13 ТК РФ.

Причины увольнения с работы

Перечень общих оснований увольнения приведен в статье 77 ТК РФ. Кроме того, сотрудник может быть уволен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьями 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и другими федеральными законами.

Все основания увольнения с работы подразделяются на несколько крупных групп:

• инициатива работника;
• инициатива работодателя;
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора;
• перевод работника на работу к другому работодателю или переход на другую должность;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Последний день работы сотрудника чаще всего бывает и днем прекращения трудового договора. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).

Как уволить сотрудника: порядок оформления документов

Обязательными документами для оформления увольнения работника являются приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма Т-8) и записка-расчет (унифицированная форма Т-61). Запись в трудовой книжке должна соответствовать статье ТК РФ, которая служит основанием для увольнения.

Увольнение дистанционного сотрудника

Сегодня все чаще встречаются случаи дистанционного трудоустройства. В таком варианте работы есть как минусы, так и плюсы. Однако существуют нюансы, которые следует знать руководителю и работнику. Одной из спорных тем является увольнение дистанционного сотрудника.

Правила расторжения ТД дистанционного работника

Перед тем как уволить дистанционного работника, необходимо изучить трудовое законодательство. При расторжении трудового договора при обычных условиях работник пишет заявление об увольнении, а работодатель его подписывает и составляет соответствующий приказ, на основе которого делается запись в трудовую книжку сотрудника. Условия трудоустройства и увольнения удаленных сотрудников описаны в гл. 49.1 ТК РФ.

В случае увольнения дистанционного работника также необходимо заявление об увольнении, которое можно составить в произвольной форме.

Структура заявления и требования

Структура заявления стандартная. В правом верхнем углу пишется обращение к руководителю компании (Ф.И.О.), ниже указывают Ф.И.О. и должность сотрудника. В тексте нужно указать причину увольнения: по собственному желанию или по обоюдному желанию сторон. Далее ставятся дата и подпись сотрудника.

Для того чтобы предотвратить спорные моменты, заявление следует заверить у нотариуса и отсканировать в цвете, после чего отправить работодателю. Необходимо заранее (не менее чем за 2-3 дня) предупредить работодателя об увольнении. Как и при офлайн-режиме, удаленный работник без веской причины увольнения обязан отработать 2 недели. Руководитель обязательно должен получить заявление с согласием сотрудника на то, чтобы его трудовую книжку отправили по почте на конкретный адрес.

Если причина – инициатива работодателя

Бывают случаи, что увольнение удаленного сотрудника происходит по инициативе работодателя. В любом трудовом договоре имеется пункт, который учитывает данный вариант. Основания расторжения ТД по желанию работодателя описаны в ст. 312.5 ТК РФ. Законным увольнение по инициативе работодателя будет считаться только при наличии подписанного обеими сторонами трудового договора. Этот момент будет учитываться при судебных процессах. При этом трудовой договор никоим образом не должен ущемлять права дистанционного работника, в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Согласно законодательству, дистанционный работник защищен от произвольного увольнения по инициативе работодателя и гарантированно должен получить соответствующее пособие при особых обстоятельствах. По закону, работодатель обязан выплатить дистанционному работнику пособие в виде месячного заработка, что минимизирует риски судебных исков и сохранит лояльность работника.

Увольнение удаленного работника происходит на общих основаниях и по стандартной схеме. В нее входят заявление об увольнении, реальное основание для расторжения договора, своевременная выдача трудовой книжки либо лично на руки сотруднику, либо по почте заказным письмом. Если увольнение удаленного работника согласовано с работодателем, и наоборот, то проблем и негативных последствий быть не должно. При незаконности действий одной из сторон правоту можно доказать в суде, и при этом работодатель может понести наказание (ст. 5.27 КоАП РФ).

На расстоянии: можно ли уволиться с работы дистанционно и как это правильно сделать?

Действующее законодательство позволяет работнику увольняться по собственной инициативе. Прекратить трудовые отношения можно и удаленно, если обстоятельства мешают встретиться с руководителем лично. Как уволиться дистанционно, рассмотрим подробно далее в статье.

Можно ли уволиться, не приходя на работу?

Трудовой кодекс РФ не содержит информации, запрещающей дистанционное расторжение трудового договора. Законом не установлен перечень ситуаций, в которых допускается увольняться удаленно. Поэтому каждый случай стоит рассматривать индивидуально. Согласованные действия подчиненного и руководителя позволят благополучно осуществить увольнение без личной встречи.

Основанием для процедуры может послужить:

• переезд сотрудника в другой населенный пункт;
• принятие решения об увольнении во время проживания в другом городе в период декретного отпуска;
• состояние здоровья работника, препятствующее его свободному передвижению;
• большое расстояние между центральным офисом и местом работы;
• конфликтные отношения с персоналом организации;
• иные причины личного характера.

Оказавшись в подобных обстоятельствах, наемный работник задумывается о том, как уволиться дистанционно с работы по собственному желанию без затруднений. Не стоит беспокоиться. Прекращение сотрудничества произойдет в обычном режиме.

Отличие от стандартной процедуры заключается в необходимости обмена документами через почту. Сохраняется даже возможность увольнения без отработки в установленных ТК РФ случаях.

Как правильно отправить заявление работодателю?

В статье 80 ТК РФ прописана обязанность работника сообщать руководителю о намерении уволиться в письменной форме. Инициирование дистанционного расторжения трудового договора также предполагает написание подчиненным заявления на увольнение.

Никаких дополнительных требований к документу не предъявляется, можно использовать стандартный образец заявления.

В правом верхнем углу листа пишется информация о том, кому предназначен документ, — о работодателе. Ниже указывается, от кого исходит заявление. Затем в свободной форме заявитель просит уволить его. Причиной можно указать собственное желание. Под текстом обязательно должна быть подпись работника и дата.

Особенность заявления на дистанционное увольнение состоит в том, что подпись работника должна быть заверена у нотариуса. Это необходимо для исключения возможности подделки документа. Предприятие пострадает, если будет выявлен подлог. Возможны судебные разбирательства и штрафные санкции.

Если сотрудник неверно отсчитает срок и не выйдет на работу, это будет считаться прогулом. При наличии обстоятельств, мешающих подчиненному отработать положенное время, руководитель может изменить дату увольнения. Для этого стороны должны прийти к соглашению.

У обладателей электронно-цифровой подписи есть возможность отправить работодателю заявление на увольнение электронной почтой. ЭЦП позволяет установить личность отправителя, гарантирует целостность документа и конфиденциальность. Такой документ так же юридически значим, как и бумажный вариант.

Как забрать трудовую книжку?

Согласно нормам ТК РФ организация обязана выдать работнику трудовую книжку с внесенной записью в день увольнения. Удаленность сотрудника допускает следующие законные действия работодателя.

Отдел кадров направляет уволенному уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо предоставить согласие на пересылку документа почтой. В связи с этим бывший работник направляет в организацию свое письменное согласие на почтовую пересылку документов.

Разумнее позаботиться об этом заранее и сэкономить время обеих сторон следующим образом: к заявлению об увольнении следует сразу приложить заявление с просьбой о направлении трудовой книжки на указанный почтовый адрес после процедуры увольнения.

[2]

Как уволиться с работы дистанционно по инициативе работника

На сегодняшний день в законодательстве прописана возможность завершения работы работником, если у него присутствует такое желание, особенно если это касается изменений в личной жизни. Но к сожалению, случаются такие ситуации, когда главный офис фирмы пребывает в другом городе. Конечно же, ехать и тратить деньги на проезд ради увольнения нет смысла. Выход есть, так как уволиться с работы дистанционно вполне реально. Такой процесс можно осуществить совершенно законно, но о своих правах нужно знать.

Закон об увольнении дистанционно

На сегодняшний день в трудовом праве человека не прописано, что запрещено осуществлять процесс увольнения офлайн, то есть дистанционно. Также стоит отметить, что законодательством предполагаются определённые нормы такого процесса.

Итак, правильная последовательность действий на основе законодательства. В статье 80 ТК Российской Федерации указано, что непосредственный сотрудник должен в виде письма поставить в известность руководство о своём желании уйти с определённого места работы. Но законом не указано, что такое заявление должно подаваться лично работником, оно может быть отправлено и по почте.

Всем известно, что после подачи заявления об увольнении необходимо отработать две недели, пока предприятие найдёт замену. В этом случае письмо, учитывая отдалённость главного офиса, идет достаточно долго. В таком случае отсчёт двухнедельного срока начинается с того времени, когда письмо попадёт в этот главный офис.

На основе пункта 1 статьи 84 ТК после того как работодатель получит письмо, он должен ознакомить своего подчинённого, желающего уволиться, с определённым документом. Бывают такие случаи, когда в последний рабочий день по причине личных дел работник может не быть на рабочем месте. В таком случае предприятие фиксирует его отсутствие и вносит определённую запись в документ. Этот документ потом отправляется этому работнику также по почте.

На основе норм, которые прописаны в статье 84.1 ТК, непосредственному сотруднику при его увольнении должны вручить трудовую книжку, законом даже установлены определённые нормы времени. Если же нет такой возможности в определённые сроки это сделать, то предприятие направляет уведомление о том, что нужно явиться за этой книжкой или же документ при согласии будет отправлен по почте.

[3]

Что говорит Трудовой Кодекс РФ

На уровне закона предусматриваются все необходимые составляющие увольнения дистанционного работника, ведь разные ситуации могут быть в жизни человека. Но в каких случаях позволяется осуществлять подобный процесс. В законе нет списка причин, по которым можно увольняться оффлайн. Именно по этой причине решить подобный вопрос можно за счёт взаимодействия работодателя и самого работника. На основе полученной практики люди зачастую увольняются по следующим причинам:

• Срочный переезд в другое место и устройство там на работу, причина чему болезнь родственников и необходимость ухода за ними, или же перевод мужа-военнослужащего на новое место работы;
• Главный офис предприятия располагается в другом городе;
• Принять решение уволиться пришло в голову в период декретного отпуска;
• Получение травмы или же другие проблемы со здоровьем серьёзного характера;
• Индивидуальные особенности организма, которые всячески препятствуют осуществлению той или иной работы;
• Ситуации, которые привели к конфликту с некоторыми работниками;
• Причиной также может послужить характер человека.

В общей сложности работник имеет возможность уволиться таким способом, если у него есть любая причина, которая считается уважительной. Но в таком случае никто не знает, как на это посмотрят непосредственные работодатели.

Несомненно, такие процессы увольнения могут нести собой и определённые виды затруднений. Это в большей степени касается лиц, которые являются материально ответственными, ведь при увольнении они должны передать документацию и ценные вещи. Такие ситуации всегда предполагают процесс отработки.

Пошаговая инструкция по увольнению

На сегодняшний день работа дистанционным способом достаточно широко распространена и даже обоснована законом в статье 49, пункте 1 Трудового кодекса. Такой способ работы имеет определённую схему как принятия на работу сотрудника, так и на его увольнения. Такие нормы были введены в работу с помощью статьи 84.

• написать соответствующее заявление;
• дождаться издания определённого приказа;
• ознакомиться с этим приказом;
• получить трудовую книжку;
• получить выплату при расчёте.

Даже при увольнении дистанционным способом все выше приведённые процедуры осуществляются таким же способом, даже несмотря на тот фактор, что работник отсутствует. Но бывают определённые ситуации, когда процедуры меняется, но не кардинально.

Правильное оформление документов

Вполне можно как уволить дистанционного работника по инициативе работодателя, таки и по его собственному желанию. Заявление об увольнении учитывает все непосредственные нормы статьи 80 РФ, где указано, что работник должен поставить в известность своего работодателя исключительно в письменном виде. Поэтому первый шаг увольнения — это составление письма об увольнении.

Заявление об увольнении дистанционным образом имеет свои отличия. Первым отличием таких документов является заверение подписи сотрудника нотариально. Это сводит к минимуму вероятность подделки подобного документа. Обосновано тем, что подчерк и подпись всех работников невозможно запомнить. В случае подделки этого документа предприятию предусматривается штраф.

Написанное заявление нужно отправить на предприятие с помощью заказного письма. Также нужно заказать получение уведомления о том, что письмо было доставлено, ведь именно с этого момента начинается отсчёт двухнедельной отработки.

За счёт отправленного заявление руководители этого предприятия принимают решение о прекращении сотрудничества. Также необходимо, чтобы работник ознакомился с соответствующим приказом об увольнении, а также поставил подпись. Но этот процесс невозможно осуществить в связи с большим расстоянием и отсутствием непосредственного работника.

Выход из этой ситуации следующий. Нужно сделать копию того самого приказа об увольнении и поставить на ней заверенную печать. Такая копия отправляется посредством заказного письма самому сотруднику, а в то же время в оригинал документа заносится дата времени отправки письма. Это необходимо для того, чтобы приказ для ознакомления сотруднику был отправлен. В лучшем случае руководителям компании необходимо к самому письму положить копии других документов.

Процесс оформления трудовой книжки

Многие задаются вопросом, можно ли уволиться дистанционно и как забрать трудовую при этом. Запись в трудовую книжку заносится по такому же принципу, как и при процессе увольнения стандартного типа. На основе тех норм, которые указаны в законе РФ, представители руководства должны выдать работнику его трудовую книжку, но тут уже является помехой непосредственное отсутствие этого работника. Стоит сразу отметить, что вариант с отсутствием также предусмотрен в законодательстве. Поэтому возникают определённые варианты в дистанционном типе увольнения.

После такого процесса руководство компании и сама компания не виновата в задержке выдачи трудовой книжки. В таком случае сам человек, который увольняется, решает, насколько срочно она ему необходима.

Такой вариант развития событий подразумевает два выхода:

• Первый вариант основан на том, что сотрудник не может явиться за книжкой и просит отправить её по почте заказным письмом;
• Второй вариант рассматривается в случае владения сотрудником данным вопросом. При отправлении копии документа отправляется сразу же просьба об отправке трудовой книжки почтой. Такой вариант ускоряет процесс.

Второй случай позволяет гораздо раньше получить трудовую книжку.

Выплаты и компенсации

Нормы и правила выплат указаны в законе в статье 140 ТК. Весь расчёт в плане финансов должен быть произведён в непосредственный день увольнения сотрудника. Соответственно, если не нарушать закон, то деньги будут перечислены на банковскую карточку без каких-либо задержек.

Очень хорошо, что законом указано два варианта расчёта, это либо по месту работы, то есть, главный офис, или же переводом денежных средств на карту. Но, к большому сожалению, на сегодняшний день еще остались такие предприятия, которые осуществляют выдачу денег в кассах и под подпись сотрудников. В таком случае нужно отправить ещё один документ с просьбой отправить средства на определённую карту. Также можно договориться о выдаче средств от предприятия другому лицу, но лицо должно быть проверенным.

Тот факт, что процесс ухода с работы сотрудника осуществляется дистанционным способом, сроки тут будут соответствующие. Время уходит в этом случае на то, чтобы осуществить обмен почтой письмами. На доставку одного письма потребуется ждать от двух дней до недели, смотря какое расстояние главного офиса от места пребывания работника. Также на срок повлияет время рассмотрения заявления об увольнении.

Определение даты увольнения

Законодательство говорит, что отсчёт времени двухнедельной отработки начинается с того периода, когда заказное письмо было получено работодателями. Об этом сотруднику приходит уведомление, если он заказывает его. Это обязательно нужно знать, ведь многие думают, что этот момент начинается с момента отправки письма.

Также закон говорит о том, что сотрудник самовольно не может не ходить на работу через две недели. Такие действия при стечении тех или иных событий могут быть расценены как прогул. Если работник будет работать по истечении срока отработки, то его заявление, отправленное в главный офис, будет просто недействительным и сотрудничество двух сторон будет продолжено.

Как в первом, так и во втором случае, при дистанционном увольнении по собственному желанию дата начала срока отработки должна быть закреплена документально, ведь в обратном случае будет просто путаница.

Некоторые нюансы

Наиболее весомой и главной проблемой в этом случае может быть сомнение в истинности отправленного письма об увольнении. Это письмо может быть подделано, и именно поэтому оно должно быть нотариально заверено. Использовать работу нотариуса необходимо, ведь отсутствие его подтверждения может существенно замедлить процесс.

Также могут возникнуть и определённые проблемы. Такие нюансы возникают зачастую при несоблюдении главных правил процедуры дистанционного увольнения. Очень часто проблемы в судебной практике проявляются после инициативы предприятия уволить сотрудника. С того момента начинают не соблюдать права сотрудника. Не многие знают, как уволиться дистанционно с работы без отработки.

Исходя из закона, у сотрудника, который был уволен по тем или иным причинам, есть месяц, чтобы решить вопрос о неправомерном увольнении. Если этот вопрос будет решаться судебным путём, то дистанционно это решить не получится и придётся присутствовать лично. В общем, процесс несложный, главное внимательность.

Процедура увольнения дистанционного работника

Процедуру увольнения может инициировать сам дистанционный работник либо непосредственный руководитель.

Увольнение по инициативе работника

Если увольнение дистанционного работника происходит по собственному желанию , то он должен подать на имя руководителя соответствующее заявление.

Заявление об увольнении по собственному желанию составляется в произвольной форме. Заявление об увольнении по собственному желанию, как и другие документы, могут быть переданы руководителю лично или в электронной форме подписанные усиленной квалифицированной электронно подписью.

Заявление должно быть подано руководителю организации не позднее чем за две недели до увольнения, если не установлен иной срок (ч.1 ст. 80 ТК РФ). На заявлении сотрудника ставится резолюция руководителя, которая свидетельствует о том, что он уведомлен о желании работника расторгнуть трудовой договор.

Увольнение по инициативе работодателя

Уведомление может быть передано дистанционному сотруднику для ознакомления под роспись или направлено путем дистанционного обмена документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями.

Порядок увольнения дистанционного работника

Заявление дистанционного работника об увольнении по собственному желанию или уведомление о расторжении трудового договора по инициативе работодателя являются основаниями для издания приказа о прекращении трудового договора.

Приказ о прекращении трудового договора о дистанционной работе имеет унифицированную форму № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В соответствии с ч.2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом нужно обязательно ознакомить работника под роспись. Работодатель может направить ему приказ подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью.

В случае отказа дистанционного работника ознакомиться с приказом составляется акт.

Согласно ч.2 ст. 312.5 ТК РФ в случае, ознакомления дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе.

В последний день работы работодатель обязан выдать лично или направить по почте дистанционному работнику трудовую книжку со сделанной записью об увольнении и иные документы, связанные с работой, а также выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск и все причитающиеся суммы.

Энциклопедия решений. Основания увольнения дистанционных работников

Основания увольнения дистанционных работников

Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.5 ТК РФ, которая содержит специальную норму об основаниях увольнения дистанционных работников по инициативе работодателя. Согласно части первой этой статьи расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Несмотря на отсутствие в этой норме оговорки о применении предусмотренных трудовым договором оснований помимо оснований, установленных законом, большинство специалистов, судя по комментариям в деловой литературе, исходит из того, что на дистанционных работников в любом случае распространяются положения ст. 81 ТК РФ, а в трудовом договоре прописываются дополнительные по отношению к закону основания увольнения по инициативе работодателя.

Мы также полагаем, что часть первую ст. 312.5 ТК РФ следует рассматривать как право сторон предусмотреть дополнительные, обусловленные спецификой дистанционной работы основания увольнения по решению работодателя помимо тех общих, которые установлены в ст. 81 ТК РФ.

Подобный тезис можно встретить и в судебной практике (решение Кировского районного суда г. Самары Самарской области от 23.03.2017 N 2-342/2017, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 18.05.2015 N 2-1823/2015).

Вопрос о возможности увольнения дистанционного работника по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, перестанет быть спорным, если стороны при заключении трудового договора продублируют в нем соответствующую норму закона либо сделают на нее ссылку.

Что касается иных оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут быть установлены трудовым договором, то в судебной практике имеются примеры признания правомерным увольнения дистанционных работников по таким основаниям, как неоднократное непредставление отчетов, систематическое невыполнение плановых показателей (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016, решение Дзержинского районного суда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 N 2-809/2016). В качестве еще одного распространенного основания специалисты Роструда приводят отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем.

Следует обратить внимание, что статья 312.5 ТК РФ допускает установление трудовым договором только оснований увольнения по инициативе работодателя. Как бы ни было сформулировано дополнительное основание увольнения, оно в любом случае предполагает инициативу работодателя. Таким образом, на увольнение дистанционных работников по основаниям, предусмотренным трудовым договором, распространяются все запреты и ограничения, установленные трудовым законодательством для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Никаких специальных норм о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя, ТК РФ не содержит. Регулирование этих вопросов трудовым договором не предполагается. Таким образом, трудовой договор с дистанционным работником, независимо от его содержания, может быть прекращен по общим основаниям, обозначенным в ст. 77 ТК РФ, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора и так далее (определение Курганского областного суда от 11.06.2015 N 33-1534/2015, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.02.2016 N 33-2487/2016).

Источники

1. 
   Зайков, Д.Е.; Звягинцев, М.Г. 100 распространенных вопросов по оформлению земли; Издательский дом Ра’, 2011. — 192 c.
2. 
   Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному закону «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2009. — 272 c.
3. 
   Чучаев, А. И. Нотариальная деятельность как объект уголовно-правовой охраны (de lege lata и de lege ferenda) / А.И. Чучаев, О.В. Филипова. — М.: Проспект, 2016. — 116 c.
4. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.