Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

Что считается уважительной причиной при прогуле

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.

Прогулы делятся на две категории:

1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 2)

А.К. ГАВРИЛИНА,
канд. юрид. наук, доц. юридического факультета Государственного университета
по землеустройству

Несвоевременная выдача трудовой книжки как причина вынужденного прогула

Вынужденный прогул вследствие необоснованного отказа в приеме на работу

В предыдущем часте статьи мы привели случаи, когда работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться. Кроме того, мы говорили о неправомерном увольнении, об увольнении с нарушением порядка и об исполнении решения суда о восстановлении на работе. Сегодня мы продолжаем тему вынужденного прогула.

Несвоевременная выдача трудовой книжки как причина вынужденного прогула

Днем увольнения является последний день работы. В случае предоставления по просьбе работника отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска

Причиной возникновения вынужденного прогула могут стать действия работодателя, не выдавшего своевременно трудовую книжку работнику при увольнении. Статья 62 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

Как быть в случае, если работник в день увольнения в организации не появился?

Действительно, не всегда работник в последний рабочий день — день увольнения находится на работе. Например, работник, увольняющийся по собственному желанию, оказался в последний день временно нетрудоспособным. Или работник, находящийся в ежегодном отпуске, подает заявление о расторжении трудового договора по его инициативе; в этом случае последний день предупреждения об увольнении приходится на период ежегодного отпуска. И хотя работодатель может быть уверен, что работник в день увольнения не обратится за получением трудовой книжки по объективным причинам (болеет, находится в отпуске), это не освобождает его от обязанности в день увольнения направить работнику уведомление о необходимости ее получения либо дать согласие на отправление ее по почте.

Если при утере трудовой книжки в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства от 16.04.03 № 225, определен 15-дневный срок, то в отношении получения дубликата трудовой книжки при наличии в ней записи, признанной недействительной, срок не назван

Работодатель, задерживая выдачу трудовой книжки, не может ссылаться на то, что работник кадровой службы, чью обязанность составляет выдача трудовой книжки, болен или что увольняемый работник не возвратил выданный ему переносной компьютер и т. д.
Работнику предоставляется право в определенных случаях получить дубликат трудовой книжки. Так, при утере работником трудовой книжки работодатель должен выдать ему дубликат не позже 15 дней со дня подачи им заявления. Следовательно, выдача работнику дубликата трудовой книжки за пределами указанного срока может рассматриваться как задержка выдачи дубликата трудовой книжки по вине работодателя, что препятствует трудоустройству работника, и, как следствие, признание у работника вынужденного прогула.
Если в трудовой книжке работника имеется запись об увольнении или переводе на другую работу, признанная недействительной, ему предоставляется возможность получить дубликат. По письменному заявлению работника по последнему месту работы работодателем выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Вынужденный прогул вследствие необоснованного отказа в приеме на работу

Будет ли учитываться полученное работником пособие по временной нетрудоспособности при оплате времени вынужденного прогула?

Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

В ходе осуществления трудовой деятельности достаточно часто происходит использование термина прогул.

Его разновидностью является вынужденное отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Неявка на рабочее место в таком случае имеет ряд отличительных характеристик и может быть вызвано как виной самого работника, так и работодателя.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Определение по ТК РФ

Четкое определение вынужденного прогула отсутствует в ТК РФ и других нормативных актах, в соответствии с которыми ведется контроль над соблюдением производственной дисциплины. Несмотря на это данный термин используется во всех отраслях трудовой деятельности.

Под вынужденным прогулом принято понимать период времени, в течение которого трудоустроенный гражданин желал приступить к выполнению своих должностных обязанностей, но не смог этого сделать по причинам, от него независящих.

Прогул указанного вида часто путают с простоем. Делать этого категорически нельзя, потому как сущность этих понятий имеет существенные отличия. Основными из них считаются порядки оформления и оплаты.

Причины по вине работника

В общем случае прогулом принято считать период, на протяжении которого сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Длительность этого времени не должна быть менее 4 часов.

Исключением являются ситуации, когда продолжительность рабочей смены не превышает этот временной показатель.

К примеру, рабочий день трудоустроенного гражданина длится 8 часов. Из них 3 часа он отсутствовал без уважительной причины.

Данные действия работника не будут считаться прогулом, а будут рассмотрены как опоздание. За это нарушение трудовой дисциплины также предполагается привлечение к ответственности.

Трудовым Законодательством не предусмотрены ситуации, при которых вынужденный прогул был обусловлен виной работника.

Уважительной причиной, в связи с возникновением которой специалист не появился на рабочем месте в установленную смену, считается необходимость обращения к врачу.

Для доказательства этого действия сотрудник должен предоставить руководителю:

• листок временной потери трудоспособности;
• амбулаторную карту пациента с наличием в ней соответствующей записи медицинского специалиста.

[3]

Не менее весомой причиной прогула является необходимость присутствия на судебном заседании.

В остальных ситуациях работник должен заблаговременно предупредить работодателя о предстоящем невыходе на работу и оформить это время согласно установленным требованиям.

По вине работодателя

Вынужденный прогул — это поступок, необходимость совершения которого в большинстве случаев появляется по инициативе работодателя.

Основными причинами прогула данного вида являются такие обстоятельства:

• незаконное понижение сотрудника в должности или расторжение трудовых отношений;
• внесение недостоверных и ошибочных записей в трудовую книжку;
• задержка в оформлении уволенного сотрудника на работу (решение о трудоустройстве было принято судебными органами);
• необоснованный отказ в приеме гражданина на работу;
• несвоевременная выдача трудовой книжки сотруднику после увольнения;
• документальное оформление трудовых отношений после реального выхода сотрудника на работу.

Проанализировав вышеуказанный перечень можно сделать вывод — вынужденный прогул во всех ситуациях связан с нарушением работодателем установленных норм трудовой дисциплины и соответствующего Законодательства.

К примеру, без трудовой книжки работник не может устроиться на работу. При наличии в этом документе неверных записей трудоустроиться также бывает достаточно тяжело.

Трудоустроенный гражданин не обязан приступать к выполнению своих должностных обязанностей до того времени, пока работодатель не заключит с ним трудовое соглашение. При отсутствии документального оформления трудовых отношений специалисту не будет начисляться стаж.

Оплата времени отсутствия сотрудника на работе

В ситуации, когда трудоустроенный гражданин был отстранен от выполнения должностных обязанностей по вине работодателя, он может рассчитывать на оплату этого времени.

С этой целью сотруднику необходимо обратиться для разбирательства в вышестоящие органы.

Решение этих учреждений в дальнейшем выступит в качестве основания для привлечения работодателя к выплате.

Данное правило регламентирует 234 статья ТК РФ. Помимо этого, порядок и технология расчета оплаты работодателем вынужденного прогула отражается в 139 и 394 статье ТК РФ.

При расчете суммы, которую руководство фирмы должно выплатить работнику, в учет берется среднемесячный заработок трудящегося гражданина, полученный в течение 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Расчет оплаты вынужденного прогула на примерах.

Важно учесть — календарным месяцем при этом принято считать промежуток с 1 по 30(31) число, в случае с февралем с 1 по 28(29). Показатель среднемесячного количества дней в месяце (29.3) используется только для расчета отпускных и други иных выплат.

При незаконном увольнении

Если в качестве причины для вынужденного прогула выступила инициатива работодателя, выраженная в незаконном увольнении, сотруднику, права которого были нарушены, полагается компенсация.

Решение, в соответствии с которым назначается выплата компенсационной суммы, выносится судом.

Этим же учреждением устанавливается размер компенсации за время вынужденного отсутствия на работе при незаконном увольнении.

Обратиться в суд для выплаты компенсации можно не только при незаконном увольнении, но и в других случаях.

Таковыми являются следующие обстоятельства:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине незаконного перевода на более низкооплачиваемую должность, или в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки;
• отказ работодателя зарегистрировать трудовые отношения с гражданином, приглашенным для сотрудничества путем перевода из другой организации. Возникновение такой ситуации нарушает право сотрудника на осуществление трудовой деятельности, поэтому при ее появлении он может обратиться за выплатой компенсации в суд.

При расчете компенсации судебные органы руководствуются 139 статьей ТК РФ.

При вычислении этой суммы используются все виды выплат, начисленных работнику в течение 12 месяцев, которые предшествовали моменту нарушению его прав.

Постановлением Правительства № 922 устанавливаются основные требования, которые должны быть соблюдены при расчете компенсации за вынужденный прогул при незаконном увольнении:

• при расчете используются 12 месяцев или другой срок, предшествующий увольнению (если сотрудник отработал на предприятии менее года);
• при расчете не учитывается режим работы, ключевое значение играет количество фактически отработанного времени;
• календарным месяцем считается период с первого по последнее число месяца, используемого при расчете.

Полезное видео

Что относится к вынужденному прогулу, каковы действия работодателя в данной ситуации и что полагается сотруднику, подробно рассказано в данном видео:

Вынужденный прогул — это период отсутствия трудоустроенного гражданина на работе, причиной которому послужила вина работодателя. Такие действия со стороны руководства нарушают права сотрудников.

За время вынужденного отсутствия на рабочем месте работник должен получить компенсацию. Для ее назначения ему необходимо обратиться в суд. Размер компенсации определяется вышестоящим учреждением, с учетом величины среднего заработка сотрудника.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Вынужденный прогул по вине работодателя — оплата по ТК РФ

Отсутствие наемного работника на формальном рабочем месте может быть вызвано в некоторых случаях прямой виной работодателя. Причин и вопросов здесь может возникнуть множество, но профильный закон указывает, что вина работодателя не имеет никакого отношения к расчёту заработной платы. Далее будет рассказано, как производится и рассчитывается оплата и все положенные компенсации, если фактический вынужденный прогул был допущен по вине формального работодателя.

Причины вынужденных прогулов

Определение подобных причин указано в статье 394-ой сегодняшнего Трудового кодекса.

В отношении вины работодателя среди таких причин целесообразно выделить следующие:

• сотрудник выполняет в должном порядке свои прямые служебные обязанности и, именно поэтому он отсутствует определенный период на рабочем месте;
• работодатель поручил наемному работнику выполнение определённого поручения, которое было невыполнимо в установленные сроки;
• работодатель ошибочно произвел исчисление и расчёт периода отсутствия;
• работодатель не позаботился о создании всех условий, подлежащих обязательному учету, вследствие чего сотрудник один день или более длительный период не имел возможности появиться на своём рабочем месте;
• в течение определенного срока по вине работодателя доступ к рабочему месту был фактически невозможным.

Оплачивается ли вынужденный прогул по закону?

В статье 394-ой указано, что компенсация за всё установленное время производится в обязательном порядке без каких-либо вычетов из основной суммы. Если исходить из данной диспозиции, то оплата по профильному закону обязательна к получению в стандартном размере.

Какое-либо иное решение, относительно перерасчета заработной платы, работодатель принять не сможет.

На практике вину организации за вынужденный прогул доказать довольно просто. ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя приравнивает к формальному простою. Соответственно сотрудник будет иметь право на получение своей положенной заработной платы без какого-либо изменения. В этих случаях рассчитывается она по стандартной схеме.

Как рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула?

Положенная заработная плата формально рассчитывается по аналогичной схеме. Вынужденный прогул, если вина условного работодателя прямо будет установлена, никак не будет влиять на величину заработной платы.

Профильный закон также указывает что время отсутствия не повлияет на размер оплаты. Поэтому независимо от наименования причины отсутствия, заработная плата обязательно и каждом случае должна рассчитываться по установленной в статье 78-ой схеме.

Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении

В первую очередь работодатель формально не будет иметь право увольнять своего условного сотрудника по причине установленного вынужденного прогула. В настоящее время подобное решение будет считаться полностью не легитимным, и противоречащим сразу нескольким диспозициям трудового законодательства.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении является в данном случае вторичным вопросом. Основная проблема заключается в самом незаконном увольнении.

В этом случае условный работник должен составить правильное исковое заявление и подать его образец в территориальный суд. Данное понятие касается также и отказа в расчёте компенсации за время проведённое на больничном. Составить образец желательно в должном виде, потому что если исковое заявление будет иметь какие-либо ошибки или недочеты, его не получится падать в судебный орган.

Исковое заявление о восстановлении на работе из-за вынужденного прогула — образец

Для его правильного составления желательно ознакомиться с наиболее общим образцом.

Здесь незаконно уволенный формальный сотрудник делает упор на указание причины своего отсутствия. При этом вина организации в исковом заявлении должно быть подтверждено документально.

В первой части данного искового заявления указываются реквизиты организации с обозначением всех территориальных данных.

Описательная часть содержит указания на обстоятельства, которые стали прямой причиной для прекращения отношений. В данном случае таким обстоятельством является отсутствие на рабочем месте.

В просительной части указывается призвание организации к ответственности, и как следствие, восстановление штатной единицы на прежнем месте.

Вынужденный прогул — судебная практика

Судебная практика в данное время крайне лояльна к формальным работникам в том случае, если последним удастся доказать фактическое отсутствие на личном рабочем месте по вине организации. Если это не получится доказать документально, то можно предоставить свидетельские показания своих прямых коллег.

Коллективные исковые заявления здесь будут являться основным фактором для положительного исхода, потому что в большинстве случаев с такими обстоятельствами сталкиваются сразу несколько сотрудников.

Любое нарушение внутреннего распорядка организации, норм и правил, а также действующих законов влечет за собой…

Невыход на место труда без наличия серьезных причин каждым работодателем классифицируется как нарушение общей трудовой…

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, применяется в случае совершения наиболее грубых проступков. Наложение данного взыскания…

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют…

Иногда инициатива прекращения работы целой компании или отдельного специалиста исходит от руководства. В этой ситуации…

На сегодняшний день у каждого сотрудника, имеется полное представление — как должен происходить такой щекотливый…

Что такое вынужденный прогул, и сколько заплатит за него работодатель?

Отношения между работником и работодателем складываются по-разному. Так или иначе, на практике порой возникает ситуация, когда человек вынужденно прогуливает работу. Вынужденный прогул в понимании ТК РФ — временной отрезок, на протяжении которого сотрудник не имел возможности исполнения своих трудовых функций. Наиболее животрепещущим тогда становится вопрос о том, каким образом осуществляется оплата этого периода, которые из выплат учитывается, а какие величины во внимание не принимаются.

Понятие прогула в ТК РФ

Трудовой кодекс РФ не дает никакого определения данному феномену. Более детальное описание можно встретить в п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 о порядке применения ТК РФ при разрешении трудовых споров. Обстоятельства рассматриваются индивидуально для каждой ситуации силами трудовой инспекции или органов прокуратуры. Обобщенно термин может быть определен в качестве ситуации, в которой у сотрудника не было возможности выполнять его должностные обязательства в связи с нарушением со стороны работодателя его непосредственных обязанностей и норм трудовых отношений со служащим. Говоря простым языком, вынужденный прогул имеет четкую взаимосвязь с нарушением Трудового кодекса РФ.

Причины и виды вынужденных прогулов

Как таковой классификации прогулов в законодательстве не существует. Условно их можно разделить на две большие группы (вне зависимости от причин):

• по вине работника;
• по вине работодателя.

В качестве примеров вынужденных прогулов в связи с виной нанимателя можно рассматривать следующие ситуации:

• незаконно совершенное начальством отстранение от исполнения обязанностей;
• увольнение с имеющимися противоречиями нормам действующего законодательства;
• перевод на иное рабочее место, осуществленный вне законных операций;
• осуществление несвоевременного восстановления сотрудника в рамках должности по решению государственных служб;
• несоблюдение и игнорирование сроков выдачи трудовой книжки вследствие увольнения, или же внесение в документ неактуальной/недостоверной информации об этом.

Как рассчитать период пропуска по вине работодателя?

Период, за который осуществляются расчетные мероприятия, определяется двумя путями:

• через судебную инстанцию (если дело рассматривается и разбирается в суде);
• с момента увольнения, не считая последний день работы, до восстановления включительно.

Осуществление расчетов производится на основании установленного графика работы в соответствии с трудовым соглашением или правилами внутреннего распорядка труда в рамках конкретно рассматриваемой должности. Все это время, когда работник находился на вынужденном прогуле, должно быть обязательно включено в трудовой стаж. И более того – данный период непременно уточняется в следующих ситуациях:

• осуществление расчетных мероприятий по времени основного отпуска (ст. 121 ТК РФ);
• подсчет надбавок, которые связаны с выслугой лет (традиционно они полагаются служащим бюджетной сферы или специалистам «списковых» профессий);
• подобные расчетные мероприятия.

Так, узнав период пребывания на вынужденном прогуле, работодатель сможет без труда осуществить расчетные операции по выплатам и компенсациям.

Оплата вынужденно неотработанного времени

Оплата вынужденного прогула, связанная с виной непосредственно работодателя – это его же обязанность. Чтобы не нарушить действующих норм законодательства и осуществить грамотные расчеты, необходимо знать принцип определения полагающихся работнику величин.

По средней ставке за прогул по вине работодателя

Есть определенный принцип расчета сумм, положенных сотруднику за вынужденно совершенный прогул. В этом случае применяется средняя ставка.

1. Работодатель (в более серьезных ситуациях – суд) определяют суммарное число рабочих дней, в течение которых сотрудник вынужденно прогуливал, в соответствии с имеющимся в фирме рабочим графиком.
2. Далее производится расчет среднего показателя дневного заработка на базе сведений об отработанных за 12 месяцев днях (полных периодов с 1-го по 1-е число), ст. 139 ТК РФ.
3. Если произошло изменение установленного в рамках должности оклада, производится расчет отдельного повышающего коэффициента, который используется относительно времени вынужденного прогула.
4. Работодатель наделяется правом вычета из этой суммы величины выходного пособия.
5. Наниматель не вправе вычитать из оплаты (и суд ни в коем случае не может удовлетворить подобные требования) пособия по временной нетрудоспособности, компенсации дней по неоплаченному отпуску.

Компенсация при незаконном увольнении

Расчет оплаты

В процессе определения компенсационной суммы, положенной за вынужденный прогул по вине работодателя, есть величины, которые в нее входят, а есть те, что учету не подлежат. К первой категории, кроме непосредственно зарплаты, относятся следующие выплаты:

• • всевозможные премиальные вознаграждения;
  • различные надбавки и компенсации;
  • возмещения по страховым суммам;
  • оплатные мероприятия при повышенном коэффициенте.

Во внимание не принимаются следующие денежные величины, т. е. они не имеют отношения к фонду оплаты труда:

• финансовая помощь, доставшаяся сотруднику от лица профсоюзной организации;
• компенсация финансовых ресурсов за проезд и питание;
• деньги, которые были получены в целях последующей оплаты учебной программы или прохождения курсов повышения квалификации.

Законодательно (в ст. 139 ТК РФ) установлен базовый порядок расчетных действий по заработной плате. Так выглядит формула, в соответствии с которой определяются основные величины:

где ФЗП – это все суммы выплат за осуществление сотрудником должностных обязанностей в рамках расчетного периода, составляющего 12 месяцев;

ФОВ – временной отрезок, на протяжении которого работник исполнял трудовые обязанности, т. е. фактически пребывал на рабочем месте;

Величина, положенная к выплате в рамках вынужденно совершенного прогула – это показатель СЗП, умноженный на число дней, в течение которых работник отсутствовал на работе.

При всем этом число дней вынужденного прогула включает в себя именно те временные отрезки, которые считались рабочими (на основании предварительно составленного рабочего графика или условий трудового контракта).

Как добиться компенсационной выплаты?

Сотрудник, который был вынужден оставить рабочее место в связи с теми или иными обстоятельствами, может рассчитывать на выплату компенсации, для чего разработана внушительная законодательная база.

Трудовой Кодекс РФ:

• ст. 22 регламентирует базовые права и обязательства, которыми наделен работодатель;
• ст. 139 описывает порядок исчисления зарплаты;
• в ст. 234 прописываются обязательства по возмещению материального ущерба;
• в ст. 237 указывается порядок возврата работнику морального урона;
• ст. 391 содержит нормы по рассмотрению индивидуальных споров;
• ст. 392 указывает временные рамки, в течение которых имеется возможность обращения в судебные органы в целях разрешения возникшего трудового спора в персональном порядке (не позже, чем через 90 дней после возникновения вынужденной ситуации);
• ст. 394 включает данные о вынесении решений, связанных с подобными спорами.

Налоговый Кодекс РФ (для правильного учета у работодателя):

• ст. 217 подразумевает доходы, которые не облагаются налогами;
• ст. 255 содержит данные по расходным направлениям в связи с оплатой труда;
• ст. 422 НК РФ предполагает сведения о суммах, не облагаемых взносами страхового характера.

Все эти нормы могут подкреплять слова несправедливо уволенного работника при обращении к нанимателю непосредственно, в прокуратуру или трудовую инспекцию, а также в суд, если остальные методы оказались безрезультатными.

Если работодатель не идет навстречу, и возникает трудовой спор, он может обратиться в судебный орган и добиться полноценной защиты собственных правомочий. Для этого подается иск, подразумевающий выплату денежных компенсаций и реабилитацию на рабочем месте. Как показывает практика, суды становятся в основном на сторону пострадавшего лица, т. е. непосредственно сотрудника.

Сроки исковой давности при обращении в суд

Срок исковой давности в рамках трудовых споров является минимальным и составляет всего 3 месячных периода с момента получения работником информации о фактическом нарушении его прав и способ. Если рассматривать дела, связанные с восстановлением на работе, этот период и вовсе составляет 1 месяц. Поэтому сотруднику, стремящемуся защитить собственные интересы, необходимо действовать моментально. У работника в силу возникновения уважительных причин есть возможность восстановления этих сроков, однако для этого потребуется предоставление внушительной доказательной базы.

Таким образом, вынужденный прогул – явление, подлежащее оплате и не терпящее увольнения, т. к. оно будет выступать в качестве незаконной меры со стороны работодателя.

Об обязанностях работодателя и размерах компенсационных выплат можно узнать из следующего видео.

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)

А.К. ГАВРИЛИНА,
канд. юрид. наук, доц. юридического факультета
Государственного университета по землеустройству

Неправомерное увольнение

Увольнение с нарушением порядка

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу
По общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула с дня, следующего за днем увольнения

в статье 391 ТК РФ — в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула.
в статье 394 ТК РФ — орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, в настоящее время суд и государственная инспекция труда вправе установить, что имел место вынужденный прогул.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение работника является одним из случаев возникновения у него вынужденного прогула.

В каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным?

[2]

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в размере 2/3 среднего заработка
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Часть 3 ст. 81 ТК РФ

Если работника увольняют по инициативе работодателя в нарушение ч. 3 ст. 81 ТКРФ, то с какого дня — незаконного увольнения или окончания временной нетрудоспособности возникает вынужденный прогул и как он должен оплачиваться?

Поскольку трудовые отношения с работником прекратились в связи с изданием приказа об увольнении, то вынужденный прогул считается возникшим с того дня, который следует за днем увольнения.
Однако при оплате вынужденного прогула в такой ситуации засчитывается выплаченное работнику пособие по временной нетрудоспособности.
В ряде случаев возникновение у работника вынужденного прогула обусловлено отстранением его от работы по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством (недостача, обнаруженная у кладовщика; изготовление бракованной продукции; недостаточная квалификация, установленная аттестационной комиссией, и др.).

Увольнение с нарушением порядка

На практике работодатель, увольняя работника за прогул, выразившийся в длительной неявке на работу без уважительных причин, иногда допускает нарушение порядка увольнения, что служит основанием для восстановления работника на работе.

Необходимо учитывать: если суд установит, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, и других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Статья 76 ТК РФ

Например, приказом от 30 марта работник увольняется в связи с длительной неявкой на работу в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ 10 марта. В данном случае работник увольняется датой, которая предшествует дню издания работодателем приказа о расторжении с ним трудового договора.
Вынесение судом решения о восстановлении работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула. В ряде случаев восстановленный работник ошибочно полагает, что, поскольку с ним были прекращены трудовые отношения 10 марта, вынужденный прогул имеет место с 11 марта, а не с 31 марта (со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении), и поэтому с этого времени он подлежит оплате.

Начальник цеха Михайлов не допустил до работы фрезеровщика 4-го разряда Семина в связи с появлением его утром в цехе в состоянии алкогольного опьянения. Начальником цеха был составлен акт, где указывались факты, подтверждающие состояние алкогольного опьянения Семина, — нечеткая речь, неустойчивая походка, запах алкоголя, неадекватное поведение. Акт был подписан двумя работниками цеха (слесарем-ремонтником Никитиным и электриком Галкиным) в конце рабочего дня. Когда возник вопрос о применении к Семину дисциплинарного взыскания, оказалось, что Никитин и Галкин видели Семина не приступившим к работе и уходящим утром из цеха. Близко к нему в тот день они не подходили, поскольку каждый из них уже находился на рабочем месте, так что конкретно сказать о его состоянии не могут. Однако они подтвердили, что неоднократно видели Семина в предшествующие дни в «приподнятом состоянии».
Поскольку акт о появлении Семина на работе в состоянии алкогольного опьянения был оформлен ненадлежащим образом, действия начальника цеха нельзя признать правомерными, а отстранение Семина — законным. Таким образом, день неправомерного отстранения работника от работы является для него днем вынужденного прогула.

При оформлении увольнения работника работодателем также иногда допускаются ошибки, в частности в приказе об увольнении указывается неправильная формулировка его причины.

Например, содержание приказа свидетельствует, что работник увольняется в порядке перевода по его просьбе на работу к другому работодателю. Это основание увольнения закреплено в п. 5 ст. 77 ТК РФ. Однако в приказе об увольнении и при оформлении увольнения работника в связи с прекращением трудового договора в трудовой книжке указывается, что он уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе означает, что на следующий день после вынесения решения, до его вступления в законную силу, работодатель восстанавливает работника на работе

Другой пример: в действительности работник увольняется в соответствии с подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением), а в приказе об увольнении и трудовой книжке указан подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

При обращении работника в суд и признании судом формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.
! В указанных случаях у работника может возникнуть вынужденный прогул, если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала его поступлению на другую работу. Обязанность представить доказательства, что неправильная формулировка препятствовала поступлению на работу, возлагается на работника.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Какие последствия могут наступить для работодателя при неисполнении исполнительного документа о восстановлении работника на работе?

В связи с тем, что не во всех случаях работодатель принимает меры, направленные на исполнение исполнительного документа, в названном законе определены последствия неисполнения документа о восстановлении на работе.
Так, согласно ст. 74 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения работодателем исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель, помимо вынесения постановления о наложении на работодателя штрафа, обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа.

Источники

1. 
   Ушаков, Н.А. Международное право; Institutiones, 2011. — 304 c.
2. 
   Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.
3. 
   Басовский, Л. Е. История и методология экономической науки / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 240 c.