Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник

Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве

Автор: Владимир Степанов

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе Федеральным законом введено понятие дистанционной работы.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том сисле сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливаея по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя. Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых
договоров.

* Владимир Степанов, магистр права, старший юрист юридической компании DS Law.

Дистанционные работники с разъездным характером работы

У нас есть сотрудники, работающие в городах, где у компании нет филиалов или обособленных подразделений. Таких городов несколько, в каждом по 1 сотруднику. Характер работы у них разъездной (торговый представитель). Компания компенсирует использование личного автомобиля. В случае необходимости данные сотрудники могут быть направлены в командировки.

Вопрос: в ТК предусмотрены 2 особые категории сотрудников: надомные и дистанционные. На наш взгляд, наши сотрудники не подпадают ни под одну из этих категорий. Можем ли мы не прописывать в ТД характер работы надомный или дистанционный при условии отсутствия у компании филиалов или обособленных подразделений в данных городах??

Раз у вас работа ни надомная, ни дистанционная — естественно, что отражать эти характеристики в ТД нельзя.

Вопрос: Работник постоянно выезжает по заданию работодателя (в том числе для встречи с клиентами), при этом часть работы он выполняет дома. В трудовом договоре предусмотрено, что данный работник является надомником, при этом ему установлен разъездной характер работы. В перечне работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, предусмотрена данная должность работника.
Может ли работа в данном случае быть надомной с разъездным характером либо дистанционной с разъездным характером?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Счетчикова Валерия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

25 ноября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Вопрос: Организация планирует принять на работу сотрудника на должность регионального менеджера. Сотрудник будет выполнять трудовые обязанности вне места нахождения организации — в другом регионе, при этом обособленное подразделение создаваться не будет. В другом регионе у организации нет офиса, работа будет носить разъездной характер.
Как следует оформить трудовые отношения с данным работником?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Сам по себе факт заключения трудового договора с работником, который будет выполнять трудовые обязанности вне места нахождения организации, не приводит к созданию обособленного подразделения.
Если место осуществления работником трудовой деятельности не находится под контролем работодателя (в частности работа выполняется на дому или носит разъездной характер), у организации не возникает обязанности по постановке на учет в налоговом органе в связи с созданием обособленного подразделения.
В качестве места работы в трудовом договоре следует указать населенный пункт или местность, где работник фактически выполняет трудовые обязанности. Кроме того, в трудовой договор необходимо включить условие о разъездном характере работы сотрудника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

29 марта 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

• на покупку материалов, сырья, инструментов;
• использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
• расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

[2]

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

На что нужно обратить внимание при составлении дистанционного договора?

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

[3]

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда, читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы. Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу, правильно составить с ним трудовой договор.

Трудовой договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

В Трудовом кодексе появилась но­вая глава, регулирующая особен­ности труда дистанционных работ­ников (гл. 49.1 ТК РФ). О том, кто они такие и в чем отличие дистан­ционного труда от других видов труда, например надомного, кор­респонденту «ГК» А. Хорошавкиной рассказал один из разработчиков текста Закона.

Александр Сергеевич, зачем потре­бовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомников? В чем отличие дистанционной за­нятости от надомного труда?

А.С. Леонов: Дистанционных работ­ников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работо­дателем — все это связано с информа­цией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудо­вой деятельности используется тер­мин «телетруд». Причем где-то теле­труд рассматривается как разновид­ность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление. Отечест­венное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанцион­ных работников в отдельную катего­рию.

Значительная часть гл. 49.1 посвя­щена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит за­ключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный ра­ботник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготов­лением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие — надомник ра­ботает только у себя дома. А дистанци­онный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арен­довать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «теле­кафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень по­пулярны.

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодате­ля (ч. 1 ст. 312.1 ТКРФ). А может ли он жить в том же населенном пун­кте? Может ли дистанционный ра­ботник жить в другой стране?

А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного ра­ботника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может прожи­вать и выполнять дистанционную ра­боту там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но ра­боту он выполняет обязательно вне офиса работодателя (ст. 312.1 ТКРФ).

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возни­кает ли в этом случае обособлен­ное подразделение организации в смысле налогового законодатель­ства?

А.С. Леонов: При дистанционном тру­де речь о создании стационарного ра­бочего места и, соответственно, воз­никновении обособленного подразде­ления не может идти в принципе.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работода­теля (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суды (Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 N А56-40913/2006). В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не может (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ), иначе это не дис­танционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следу­ет. Думаю, что работодателю не сле­дует и арендовать помещение для ра­боты. Налоговые органы могут расце­нить и то и другое как признаки созда­ния обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в опре­деленном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего по­мещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арен­дует себе офис сам, и установить по­рядок и размер компенсации работо­дателем этих расходов. В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель ком­пенсирует затраты по использова­нию работником своего оборудо­вания и программно-технических средств, а также может компенси­ровать работнику расходы, связан­ные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта? А.С. Леонов: Думаю, что, если это ус­тановлено трудовым договором, работодатель может компенсировать ра­ботнику использование имущества, ко­торое необходимо ему для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять тру­довой договор с дистанционным ра­ботником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий нало­говой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного ра­ботника на использование оборудова­ния или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электрон­ными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанцион­ным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. По­этому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Ин­тернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанци­онной. Если же он обязан лично посе­щать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабаты­вает информацию из Интернета и пи­шет на ее основе статьи, обзоры, мо­жет быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению ра­ботодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репор­таж, — нет.

Если работник трудится дистанци­онно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться ди­станционным работником? Напри­мер, один день в неделю он рабо­тает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

А.С. Леонов: Нет, и в этом случае ра­ботник не будет считаться дистанци­онным. И оформить договор о дистан­ционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работ­никам такой режим работы. Доста­точно грамотно оформить трудовой до­говор и правила внутреннего трудо­вого распорядка.

Если сейчас дистанционный работ­ник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять? А.С. Леонов: Если человек, оформ­ленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работни­ка. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электрон­ной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как на­домник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон) (ст. 72 ТК РФ) либо (если ус­ловия действующего трудового дого­вора дают на то основания) расторг­нуть старый договор и заключить но­вый.

Документы, передаваемые по ка­налам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работода­теля и работника. Является ли обе­спечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работо­дателя?

А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменива­ется с работодателем, должны заве­ряться усиленной квалифицирован­ной электронной подписью (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать но­вую.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистан­ционного работника?

А.С. Леонов: Это делать не обяза­тельно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определен­ного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли ра­ботник режим труда. А если работа со­стоит, скажем, в том, чтобы тестиро­вать сетевую игру, устанавливать ре­жим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам ра­ботник (ст. 312.4 ТК РФ).

Включаются ли дистанционные ра­ботники в график отпусков?

А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работников (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). И не надо забы­вать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть пре­доставлены подряд 4.1. ст. 125ТКРФ).

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанцион­ный работник учится не в том насе­ленном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзаменов (ст. 173ТКРФ).

В трудовом договоре с дистан­ционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе рабо­тодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Какие это могут быть основания?

А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основа­ния не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравне­нию с другими категориями работни­ков.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

А.С. Леонов: Если режим работы ус­тановлен в трудовом договоре, а ра­ботодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выпла­чивать работнику все предусмотрен­ные законом компенсации (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачивают­ся.

Если работник заболел, он должен направить работодателю докумен­ты по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

В трудовую инспекцию какого ре­гиона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная си­стема. Поэтому я думаю, что дистан­ционный работник вполне может об­ратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно напра­вить электронное письмо.

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой стаж (ст. 66 ТК РФ). Уже неоднократно высказывались пред­ложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15-20.

Трудовой стаж дистанционного ра­ботника может подтверждаться трудо­вым договором, поэтому и разреше­но не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше до­верия.

Надомный труд VS дистанционная работа

Автор: Т. Ю. Комиссарова

Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.

Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-991.

Основное отличие

На основании ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ).

Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр. Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно. Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.

Заключение трудового договора

Самое главное отличие – способ предоставления документов для оформления приема на работу. В случае заключения трудового договора о надомной работе сотрудник должен лично представить документы для трудоустройства, а для заключения договора о дистанционной работе есть выбор – подать пакет документов лично или отправить их по электронной почте.

Чтобы был возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи. Напомним, что отношения в области использования электронных подписей урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Хорошо, с трудовым договором ясно, но как же быть с документами, которые предоставляются для его заключения работником? Все просто: если договор заключается с помощью Интернета, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

И еще скажем об одном нюансе. Как мы с вами знаем, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Так вот: в случае оформления на работу надомника это делается только лично. А в случае приема дистанционного работника ознакомление может осуществляться путем обмена электронными документами.

Обратите внимание на один момент: при приеме на надомную работу лица, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. А если принимается впервые на работу дистанционный сотрудник, свидетельство пенсионного страхования оформляет он сам.

Условия трудового договора

Вне зависимости от способа заключения трудового договора работодатель обязан соблюсти требования ст. 57 ТК РФ и включить в него как необходимые сведения, так и различные условия (обязательные и те, что могут включаться по соглашению сторон). Однако помимо названных в данной норме обязательных условий и на-домникам, и дистанционным работникам необходимо включить в трудовой договор некоторые условия в зависимости от специфики деятельности. Какие? Смотрите ниже.

Оформление трудовой книжки также имеет свои особенности. В частности, в силу ч. 6, 7 ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе и направленный работнику после заключения с помощью обмена электронными документами.

Запись о приеме на работу должна производиться без уточнения способа ее выполнения – дистанционно или на дому.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением и работодатель вносит в нее запись о приеме.

У надомников все просто – они представляют трудовую книжку при трудоустройстве.

[1]

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:

– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;

– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;

– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Особенности увольнения

Прерываются трудовые отношения как с надомником, так и с дистанционным работником по общим основаниям. В этом плане никаких отличий от других работников нет. Например, возможно быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ).

Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?

Ответ: Это достаточно проблематично: практически невозможно доказать сам факт прогула. Сначала скажем про дистанционных работников. Здесь главным условием является использование Интернета для взаимодействия с организацией (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором.

Относительно надомников все гораздо проще. Поскольку в соответствии с п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут выполнять работу с участием членов семьи, увольнение за прогул надомников невозможно.

Заметим, что дистанционного работника не получится уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ведь дистанционная работа не предполагает перемещение вместе с организацией.

Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. На практике выработаны несколько типичных оснований увольнения, которые наиболее часто включаются в трудовые договоры:

Оформление увольнения осуществляется в общем порядке, согласно ст. 84.1 ТК РФ. На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения документы. Оформление увольнения дистанционного работника имеет свои особенности: его можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату. Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, работник присылает заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа. Однако бумажный вариант документов все-таки необходим: согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ работодатель обязан выслать дистанционному сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом.

Если на дистанционного сотрудника велась трудовая книжка, то при увольнении надо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке. Если расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи ТК РФ, но и пункт трудового договора.

Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?

Ответ: Действительно, в силу п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. На практике встречаются два варианта: в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте, а графу 13 не заполняют; в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Соблюсти требование об ознакомлении с записью об увольнении в личной карточке можно также путем обмена электронными документами.

Отметим, что аналогично можно поступить и с лицами, трудящимися на дому, если выдать трудовую книжку в день увольнения не получилось (работник дал согласие на отправление ее по почте). Только учитывайте, что в данном случае нужно указывать реквизиты не электронного письма, а обычного, в котором надомник дает согласие.

Подведем итог

Кратко напомним основные различия. При надомной работе сотрудники осуществляют работу на дому, при дистанционной – вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи. При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. На-домная работа, как правило, является ручной, а дистанционная носит интеллектуальный характер. Ну и при надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе, а при дистанционной – путем обмена как электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

1 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников».

Источники

1. 
   Зашляпин, Л. А. Основы теории эффективной адвокатской деятельности. Прелиминарный аспект / Л.А. Зашляпин. — М.: Издательство Уральского Университета, 2015. — 568 c.
2. 
   Теория государства и права. — М.: АСТ, Сова, 2010. — 160 c.
3. 
   Яковлев, В.Н. Древнеримское и современное российское наследственное право. Рецепция права; М.: Институт практической психологии, 2013. — 128 c.