Расторжение трудового договора и увольнение работников при ликвидации организации или сокращении шта

Что-то пошло не так

Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужный материал

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте

Удаление аватара

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия. Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Закрытие предприятия, порядок действий

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости. Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

• заработную плату за фактически отработанные дни;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия

В рамках российского законодательства под ликвидацией предприятия понимается полное прекращение деятельности компании или организации.

При этом права и обязанности этой компании не переходят другому юридическому лицу. То есть фактически предприятие перестает существовать.

Общие положения

Согласно Трудовому Кодексу, при ликвидации компании работники, которые остаются без рабочих мест, вправе получить компенсацию.

Законодательство дает возможность человеку после потери работы получать средства к существованию в течение определенного времени.

Предполагается, что сотрудник ликвидированной компании должен найти себе самостоятельно или с помощью центра занятости населения новое место.

Ликвидироваться организация может или в добровольном порядке, или по решению судебных органов. Увольнение сотрудников производится по инициативе работодателя.

Процесс увольнения

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменном виде. Законом установлен срок — за два месяца до увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае если работник находится в отпуске или на больничном, уведомление о предстоящем увольнении направляется заказным письмом. При этом двухмесячный срок исчисляется с момента получения заказного письма, а не с момента его отправления.

То есть работодатель обязан заранее предоставить сотрудникам уведомление о расторжении трудовых отношений из-за ликвидации организации под личную роспись.

Скачать и распечатать бесплатно

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Размер выплат

Выплаты работникам при ликвидации организации положены в размере среднемесячного заработка.

При этом стоит понимать, что среднемесячный заработок и заработная плата, которую сотрудник получал, могут отличаться. Порядок расчета среднемесячного заработка отличается от порядка расчета заработный платы в месяц.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В некоторых случаях размер выплат может быть уменьшен. Например, работникам, которые заняты на сезонных работах, размер компенсации составляет двухнедельный средний заработок.

Все средства сотрудникам выплачиваются из средств работодателя, который при ликвидации закладывает определенную сумму в бюджет для погашения задолженностей по выплатам заработной платы.

Период выплат

Выплаты работникам при ликвидации компании состоят из двух частей: выходное пособие и компенсация.

Выходное пособие выплачивается в день окончания трудовых отношений, как окончательный расчет. Компенсации выплачиваются на период не трудоустроенности человека — тот период, пока гражданин ищет новую работу.

Однако выплачивать средства работодатель может только строго регламентированное время. Так, законом установлен срок в 2 месяца, в течение которого сотрудник ликвидированной компании получает среднемесячную заработную плату.

На второй месяц после окончания трудовых отношений работодатель обязан окончательно рассчитаться с работниками компании. Всего выплаты человек получает 3 раза: выходное пособие в день увольнения, компенсация по истечении первого месяца после увольнения, компенсация по истечении второго месяца после увольнения.

Особые условия

Трудовое законодательство предусматривает случаи, когда период выплаты компенсаций может быть продлен на третий, четвертый, пятый и даже шестой месяц с момента увольнения.

Если человек после потери работы в течение двух недель встал на учет в центре занятости населения, то служба занятости может составить решение о необходимости продления компенсации от работодателя на третий месяц. Выдается такое решение только в том случае, если в течение двух месяцев подходящей должности человеку не нашлось.

Если человек нарушает нормы учета на бирже труда, то решения о продлении выплат ему не выдается.

Пособие после ликвидации не влияет на назначение пособия по безработице.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Положения для Крайнего Севера

Люди, уволенные в связи с ликвидацией организации в условиях Крайнего Севера, имеют право встать на учет в центре занятости населения в течение месяца после потери работы. Трудовое законодательство предусматривает, что компенсационные выплаты на Крайнем Севере сохраняются в течение трех месяцев, а не двух.

Если центр занятости населения не может трудоустроить гражданина более трех месяцев, то он вправе составить решение о продлении срока выплат компенсаций от работодателя до шести месяцев с момента увольнения.

Расчеты пособий и компенсаций

Выходное пособие при увольнении при ликвидации компании состоит из нескольких сумм: за фактически отработанное время, денежная компенсация не отгулянного отпуска, средняя заработная плата за два последующих месяца после увольнения.

Пример расчета выходного пособия

Например, человек фактически отработал полный месяц. Его заработная плата составляет 10000 рублей, ежегодный оплачиваемый отпуск гражданин отгулял в полном объеме, никакой компенсации не требуется.

К примеру, средняя заработная плата составляет 13000 рублей. В этом случае выходное пособие составляет: 10000 +13000 + 13000 = 36000 рублей.

Расчет среднемесячной заработной платы

Независимо от того, по какой причине производится расчет среднемесячной заработной платы, принцип исчисления одинаков. За основу берутся все суммы, которые работодатель выплатил сотруднику в течение одного года: с 1 января до 31 декабря.

Пошаговый расчет

Сначала исчисляются все суммы, которые работодатель выплатил сотруднику. В их число входит заработная плата, премии, материальная помощь, дополнительные выплаты, отпускные.

После этого определяется период расчета — фактически отработанное время за каждый месяц. Не учитываются периоды отпусков за свой счет (без сохранения заработной платы), больничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска.

Последним шагом является конечный расчет среднемесячного заработка за конкретный период.

Например, человек фактически получил за год от работодателя 400000 рублей, отработал 240 календарных дней.

В этом случае его среднедневная заработная плата составляет 400000/240=1666 рублей.

В январе гражданин проработал 20 дней, среднемесячная заработная плата составляет 1666*20=33333 рублей.

Среднемесячная заработная плата и ликвидация

Если человек увольняется из-за ликвидации предприятия в марте, то для компенсаций в апреле и мае учитывается среднемесячный доход за эти месяца, исходя из того, что месяцы работник должен был отработать в полной мере.

Бухгалтерия предприятия обязана произвести расчет для каждого сотрудника до окончания срока трудового договора для того, чтобы выплаты были произведены своевременно.

Обязанности работодателя

Организация, которая подлежит ликвидации, обязана своевременно провести расчет со всеми сотрудниками. Увольнение производится для всех работников одновременно, одним числом, независимо от того, находятся ли граждане на рабочем месте или отсутствуют по уважительной причине.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, внести в трудовую книжку запись со ссылкой на 81 статью Трудового Кодекса (пункт 1). Кроме того работнику выдается справка о среднемесячной заработной плате по форме 2-НДФЛ .

Права работника

Человек, уволенный после ликвидации предприятия, с документами вправе обратиться в центр занятости населения для постановки на учет. Кроме того если гражданин не был трудоустроен в течение установленного законом срока, то ЦЗН вправе выдать решение о продлении компенсационных выплат.

Работник вправе обратиться с этим решение и трудовой книжкой к ликвидационной комиссии за получением компенсаций. Отказать работодатель не вправе, поскольку права сотрудников закреплены на законодательном уровне.

Уловки работодателей

Нередко работодатель, которому предстоит ликвидация, предлагает сотрудникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию. Это дает организации возможность сократить расходы, поскольку порядок компенсаций при увольнении по другим основаниям отличается от ликвидационного.

Сотрудник вправе не соглашаться на предложение работодателя на увольнение по соглашению или собственному желанию.

Более того работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, не имеющий дисциплинарных взысканий и наказаний за трудовые проступки, может рассчитывать на компенсации и выходное пособие в полном объеме при ликвидации компании. В финансовом плане это намного выгоднее для сотрудников, чем увольнение по другим основаниям.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Особенности увольнение работников при ликвидации предприятия согласно статье ТК РФ

Экономический кризис в России коснулся не только обычных граждан, но и юридических лиц: в лентах новостей все чаще можно увидеть, что та или иная организация перестала осуществлять свою деятельность, продает имущество из-за долгов и увольняет всех сотрудников. Такая процедура называется ликвидацией предприятия. Буквально в одночасье люди, трудившиеся годами на одном месте, лишаются возможности дальнейшего заработка и вынуждены искать новую работу.

На законодательном уровне предусмотрена система временной материальной поддержки лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации. Но что же делать, если работодатель нарушает установленный порядок расчета и не выплачивает выходное пособие? В такой ситуации не стоит пытаться решить проблему самостоятельно, ведь подобные вопросы требуют юридической подготовки.

На помощь всегда готовы придти профессиональные юристы, работающие в режиме онлайн. Нужно только ввести свой вопрос в окошко обратной связи или оставить комментарий под статьей, и дежурный специалист предоставит грамотную консультацию в течение нескольких минут.

И, самое главное – это совершенно бесплатно!

Общие сведения

Увольнение работников по ликвидации – это один из способов расторжения трудового договора по инициативе руководства организации, предусмотренный ТК РФ. Ключевым моментом здесь выступает факт отсутствия любой хозяйственной деятельности: компания перестает существовать юридически и фактически. Это тот случай, когда производят расчет со всем штатом, в том числе с самыми социально незащищенными сотрудниками, например, беременными женщинами и лицами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Ч.1 статьи 81 ТК РФ применяется не только в отношении юридических лиц любой формы собственности (частной и государственной), но и индивидуальных предпринимателей (в случае объявления банкротства или признания таковым в судебном порядке, а также смерти гражданина, осуществляющего предпринимательскую деятельность).

Все этапы оформления увольнения сотрудников и расчет с ними при ликвидации четко регламентированы ТК РФ.

Это связано со стремлением законодателя максимально защитить граждан, оказавшихся в сложной экономической и психологической ситуации, от произвола работодателя. Потеря работы – трагедия для любого человека, но вдвойне тяжело пережить это тем, кто особенно в ней нуждается, но вынужден начинать все с начала (например, работающие пенсионеры).

Процедура оформления увольнений

1. Направление сведений о сокращениях в связи с ликвидацией в органы занятости и профсоюзы. Полное прекращение деятельности юридического лица нередко означает массовые увольнения. Поэтому, в соответствии с ТК РФ, организация должна уведомить о предстоящей процедуре не только профсоюзы (минимум за 3 месяца), но и органы занятости населения. Это происходит путем подачи списка увольняемых, включающего все категории работников: беременных, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сезонников, пенсионеров, временно нетрудоспособных и т.д.

Предприятию необходимо также направить сведения о ликвидации во все социальные фонды (пенсионный и социального страхования).

В случае нарушения предписаний, установленных законом в отношении сроков уведомления профсоюзов и органов занятости о сокращениях, на организацию налагается административная ответственность в виде денежных штрафов.

1. Предупреждение сотрудников. Каждый работник должен быть уведомлен о предстоящей процедуре ликвидации и последующем расчете не менее, чем за 60 дней до своего фактического увольнения. Таким образом, государство предоставляет возможность поиска нового места работы в течение двух месяцев. Этот документ обязательно составляется в двух экземплярах. Ознакомившись с ним, сотрудник должен расписаться и оставить один экземпляр у себя.

Унифицированного образца уведомления о сокращении в связи с ликвидацией законодателем не предусмотрено, поэтому каждая организация вправе разработать собственную форму. Обязательными требованиями является лишь издание документа на фирменном бланке и подписание документа уполномоченным лицом с проставлением печати.

Возможны ситуации, когда работник по каким-либо причинам отказывается получить на руки предупреждение об увольнение и расписаться в нем. Юрист или сотрудник отдела кадров должен составить соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии нескольких свидетелей. Необходимо также направить указанное предупреждение заказным письмом по адресу фактического проживания гражданина, который он указал в анкете при приеме на работу. Эта несложная процедура позволит юридическому лицу отстоять свои интересы в суде, если работник захочет признать свой расчет незаконным.

Возможно и досрочное расторжение трудового договора до даты, указанной в предупреждении: для этого необходимо согласие обеих сторон (руководства компании и самого работника). Но в этом случае к основному расчету сотруднику полагается дополнительная компенсация, которая начисляется исходя из его среднего заработка и срока, указанного в предупреждении о предстоящем увольнении (ст.180 ТК РФ).

1. Издание приказов. Поскольку, согласно ТК РФ, при сокращении в связи с ликвидацией инициатором увольнения является руководство организации, работнику не нужно писать каких-либо заявлений с просьбой о расторжении трудового договора. В течение двух месяцев кадровики сами подготавливают приказы по следующим формам:

• Т-8. Используется, если приказ об увольнение оформляется на каждого сотрудника юридического лица.
• Т-8а. Применяется в ситуациях, когда в одном приказе перечислены сразу все работники, подлежащие увольнению. Поскольку при ликвидации предприятия увольнению подлежат все должности без исключения, то в приказе по форме Т-8а весь штат оформляется в виде списка.

Независимо от формы приказа о сокращении, каждый работник обязан с ним ознакомиться и поставить личную подпись и дату. Организация обязана выдать сотруднику копию приказа, если последний изъявил такое желание. Когда работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, на документе делается соответствующая запись и составляется акт об отказе в присутствии нескольких свидетелей.

Подписанный гражданином приказ по форме Т-8 вкладывается в его личное дело.

После того, как все сотрудники штата ознакомились и расписались в приказе по форме Т-8а, с него снимаются ксерокопии по количеству лиц, указанных в документе. Все эти копии подлежат заверению уполномоченным работником, после чего подшиваются в личные дела.

1. Внесение записи в трудовую книжку. Поскольку в последний день трудовой деятельности на предприятии руководство обязано вернуть гражданину трудовую книжку, в нее вносится соответствующая запись об увольнении на основании ч.1 статьи 81 ТК РФ. Если в этот день сотрудник не смог ее получить, работодателю необходимо направить ему телеграмму с предложением явиться за ней или дать свое согласие на отправку документов с помощью почты. Эти действия позволят юридическому лицу избежать штрафов за нарушение сроков выдачи трудовой книжки.
2. Окончательный расчет с сотрудниками штата.

Выплаты при увольнении

Согласно ТК РФ, в последний день работы в ликвидируемой организации гражданину полагается полный финансовый расчет. Он состоит из следующих выплат:

Помимо основного расчета, работодатель обязан поддерживать материальное положение уволенных лиц в течение последующих двух месяцев путем выплаты выходного пособия в размере основной заработной платы. Однако, если в этот срок бывший сотрудник нашел новое место работы, то он утрачивает право на получение указанной выплаты.

Работник ликвидируемой организации имеет возможность продлить срок получения выходного пособия еще на один месяц. Для этого ему нужно обратиться в службу занятости по месту своего жительства не позднее, чем в двухнедельный срок после своего увольнения. И, если он не смог найти другое место работы в отведенные 2 месяца ввиду отсутствия подходящей работы, бывший работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, равную месячному заработку.

Необходимо помнить, что, если работники были сокращены по статье ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, но оно не было исключено из единого реестра юридических лиц и продолжает хозяйственную деятельность, то уволенные лица имеют право на восстановление в прежней должности в судебном или досудебном порядке, несмотря на произведенный с ними расчет.

Реорганизация и полное закрытие компании — производим сокращение должностей, следуя букве закона

Сокращение численности или штата компании всегда сопровождается определёнными правилами, такими как уведомление работников за 2 месяца до предполагаемого увольнения, выплата выходных пособий и т.д.

Рассмотрим, есть ли какие-либо нюансы, связанные с увольнением по причине ликвидации и реорганизации предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Определение понятий

Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.

Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.

Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.

Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.

О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.

Что подразумевает изменение структуры компании?

Реорганизация означает прекращение деятельности компании с передачей прав другому юридическому лицу или нескольким лицам. В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.

Что означает завершение работы фирмы?

Ликвидация предполагает полное завершение работы юридического лица без передачи прав иным лицам. Ликвидация может происходить как добровольно, так и принудительно (по настоянию судебных органов).

Исходя из сути слова «сокращение» и, в частности, терминов «сокращение штата» и «сокращение численности», при ликвидации осуществляется не сокращения, а увольнения.

Это подтверждается нормами Трудового кодекса РФ, в котором разграничены понятия «сокращение» и «увольнение в связи с ликвидацией». Например, это можно наблюдать в части второй статьи 180 ТК РФ. Вместе с тем в обоих случаях применяются одинаковый порядок предоставления гарантий, уведомлений и т.п., за некоторым исключением.

Особенности упразднения должностей при реорганизации предприятия

При сокращении в связи с реорганизацией сохраняется порядок данной процедуры, проводимой и по другим основаниям. Однако существуют свои отличительные особенности.

[1]

Можно ли как-то избежать расчета сотрудников?

Как говорится в части второй статьи 75 ТК РФ, изменение собственника не является основанием для увольнений сотрудников. Однако проведение сокращений по общим правилам допускается. Вместе с тем новое руководство может принять решение о сохранении направления деятельности предприятия и всех специалистов.

Реорганизация не всегда влечёт за собой массовые сокращения. Тогда если не сокращать персонал, то возникает логичный вопрос, что делать с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

Например, в случае присоединения одного юридического лица к другому или слияния двух юридических лиц и образовании третьего, получится, что в обновлённой или новой организации будут присутствовать 2 руководителя и 2 главных бухгалтера. Помимо того, что их можно сократить, существуют и другие варианты решения:

1. Перевод на другую должность.
2. Расторжение трудового договора по инициативе собственника на основании части первой статьи 75 ТК Ф, но не позднее 3 месяцев с момента появления нового собственника.
3. Увольнение по инициативе самого должностного лица в соответствии с частью третьей статьи 75 ТК РФ.

Таким образом, не всегда реорганизация сопровождается мероприятиями по сокращению численности или штата.

Категории лиц, не подлежащих увольнению по закону

Статьёй 261 ТК РФ предусмотрены категории граждан, которых нельзя сокращать в случае реорганизации:

• женщины в положении;
• женщины, имеющие детей младше трёх лет;
• одинокие матери, имеющие детей до 14 лет;
• одинокие матери с ребёнком-инвалидом не старше 18 лет;
• лица, воспитывающие ребёнка до 14 лет без матери;
• лица, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет без матери;
• единственные кормильцы ребёнка до 3 лет, если в семье 3 или более детей возрастом младше 14 лет;
• единственные кормильцы инвалидов до 18 лет.

Нюансы процедуры

Можно выделить следующие отличительные особенности:

1. Обычно если новый собственник организации желает расстаться с главным бухгалтером или руководителем присоединённого юридического лица, указанные специалисты не сокращаются, а увольняются без приобретения всех привилегий, которые положены гражданам, попавшим под сокращение. Новый собственник имеет на это право на основании части первой статьи 75 ТК РФ. При этом увольнение в этом случае должно произойти не позднее 3 месяцев.
2. Сокращение в результате реорганизации может быть осуществлено исключительно после регистрации перехода права собственности на имущество предприятия.

В остальном порядок проведения мероприятий по увольнению по сокращению численности или штата при реорганизации не отличается от правил, применяемых в других обстоятельствах.

Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы

Правила действия руководства организации при увольнении работников в связи с ликвидацией во многом схожи с законоположениями, применяемыми при сокращении штата или численности. Однако в случае прекращения деятельности юридического лица работникам не могут быть предоставлены все гарантии и права, которые даются при сокращении. Эти и другие особенности рассмотрим ниже.

Допустимо ли сохранить персонал?

Это невозможно, поскольку ликвидируемое юридическое лицо перестаёт действовать: больше не производит продукцию, не оказывает услуги, не извлекает прибыль. При этом оно не может быть продано или передано каким-либо иным способом во владение других лиц. Поэтому работники не смогут остаться на прежней работе. При ликвидации увольнения неизбежны.

Всех ли ждёт отставка?

Однако есть исключение. Частью первой данной статьи оговорено, что в случае ликвидации данные ограничения не применяются. Более того существуют ситуации, когда нельзя сократить любого работника: в период болезни или отпуска. В этом случае также есть исключение. На основании части шестой статьи 81 ТК РФ при ликвидации не учитывается, находится ли сотрудник в отпуске или на больничном.

Специфика расчета трудящихся

Такие особенности действительно существуют, расскажем о них ниже:

1. Сотрудники упразднённой компании не получают такую гарантию, как преимущественное оставление на работе, поскольку увольнению подлежат все специалисты.
2. Работникам не предлагают другую вакантную должность, как это делается при сокращении.
3. При ликвидации разрешается увольнение беременных женщин.
4. Увольнение может произойти во время временной нетрудоспособности или отпуска работника.
5. Увольнение в случае ликвидации предприятия работника возрастом меньше 18 лет не должно подтверждаться согласием трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних в отличие от того, как это делается при других причинах сокращения.

Таким образом, упразднение предприятия несёт в себе большее количество отличительных особенностей, связанных с увольнением людей, чем реорганизация в любых её формах. При этом если оспорить сокращение в результате преобразования юридического лица можно, то сделать это при ликвидации не представляется возможным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Увольнение работников при изменении в организации производства, сокращении штатов

Порядок и условия увольнения

В последнее время в Украине очень часто применяется высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией (банкротством) или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п.1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, т.е. количественных изменениях в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. В соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий производить перестановку работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия, на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки [1, C. 83-84].

Следует, на мой взгляд, уточнить, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя без виновных действий работника имеет свою специфику. Его следует отличать от других оснований прекращения трудового договора. Как, например, справедливо замечает Лазор Л. И., прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся его стороной, то есть третьих лиц, может быть вызвано интересами соответствующих государственных или профсоюзных органов, а не инициативой работника или работодателя. И на основании представленных требований соответствующих государственных или общественных органов, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником [2, C. 36]. То есть, трудовой договор может быть расторжен без виновных действий работника не только по инициативе работодателя, но и по инициативе третьих лиц.

Одним из видов изменений в организации производства и труда является ликвидация предприятия.

При ликвидации предприятия происходит прекращение юридического лица и оно перестает существовать со всеми правами и обязанностями, которые ему принадлежат. Сам порядок ликвидации регулируется законодательством и уставом предприятия.

Действующее законодательство предусматривает такие основания для ликвидации предприятий:

1) по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в том числе в связи с окончанием срока, на который было образовано юридическое лицо, достижением цели, для которой оно было создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;

[2]

2) по решению суда о признании судом недействительной государственной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, а также в других случаях, установленных законом.

Ликвидация казенных предприятий происходит по решению Кабинета Министров Украины.

Предприятие (юридическое лицо) считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра Украины. Факт исключения предприятия из государственного реестра Украины является основанием для разрыва трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.

Под реорганизацией понимают такой способ прекращения юридического лица, которое предусматривает переход всех прав и обязанностей к новообразованному юридическому лицу [4, C. 302].

Действующим законодательством установлено, что реорганизация может осуществляться в таких формах: слияние, присоединение, деление, преобразование.

Об увольнении с работы в связи с изменениями в организации производства работник персонально предупреждается не позже, чем за два месяца.

Такое предупреждение собственник или уполномоченный орган могут сделать лишь тогда, когда на предприятии в действительности есть изменения в организации производства, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если в действительности изменений в организации производства, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, тем более, когда на должность уволенного принят работник или должность остается вакантной, у собственника или уполномоченного им органа нет оснований ни для предупреждения работника, ни для его увольнения.

Реорганизация предприятия или его перепрофилирование может быть основанием для увольнения работника лишь в случае сокращения численности или штата работников. Не прекращает действие трудового договора также изменение подчиненности предприятия.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и работы собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на данном же предприятии. В случае отсутствия работы по соответствующей профессии или специальностью, а также отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник по своему усмотрению обращается за помощью в организацию по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно [4, C. 221-222].

[3]

В соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штанное расписание [5, ст. 64].

И если суд рассматривает спор о восстановлении работника на работе, то он обязан проверить наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников). Однако он не может ставить вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, так как собственник, пользуясь правом самостоятельной хозяйственной инициативы, имеет право по своему усмотрению принимать такие решения.

Право принять решение относительно сокращения штата работников принадлежит собственнику единолично. Следует обратить внимание на новые изменения в законодательстве, которые учли требования международных стандартов в этом вопросе. Это проявляется в размежевании прав и обязанностей работодателя и профсоюзов. Профсоюзы имеют определенные полномочия относительно обеспечения защиты работников от безработицы. Эти полномочия определяются законодательством и коллективными договорами и соглашениями. Работодатель как собственник имеет право самостоятельно принимать решение относительно количества работников, сокращения штата. С другой стороны, согласно с ст. 49-4 КЗоТ и ст. 22 Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», предусмотрена обязанность работодателя провести специальные консультации с профсоюзами по этому вопросу [6, ст. 22]. Профсоюзы имеют право вносить обязательные для рассмотрения предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников [7, C. 292-293].

Кроме консультаций с профсоюзом, работодатель обязан сообщить о последующем высвобождении работников в государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименования профессий, специальностей, квалификации, а также размер оплаты работы, а в десятидневный срок после высвобождения — списки фактически уволенных работников [8, ст. 20].

Определенные категории работников не могут быть уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ, кроме ликвидации предприятия. Это касается беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до 3 лет; одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида. Увольнение по такому основанию работников младше 18 лет возможно лишь в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

По п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть уволен работник, который отказывается по уважительной причине заключить договор о полной материальной ответственности; работник, с которым работодатель не желает заключить контракт, тогда как в соответствии с законодательством на такой должности предполагается обязательное заключение контракта [9, C. 85-87].

Я считаю, что следует согласиться с мнением В. Жернакова, который отмечает, что в условиях перехода к рыночной экономике, наличия различных форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения часто ликвидируются, становятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности [10, C. 118].

Все это, на мой взгляд, ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства.

Источники

1. 
   Габов, А. В. Ликвидация юридических лиц. История развития института в российском праве, современные проблемы и перспективы: моногр. / А.В. Габов. — М.: Статут, 2011. — 304 c.
2. 
   Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.
3. 
   Дельбрюк, Б. Введение в изучение языка. Из истории и методологии сравнительного языкознания: моногр. / Б. Дельбрюк. — М.: Едиториал УРСС, 2015. — 154 c.