Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия имеет свои отличительные особенности и пошаговый алгоритм действий для работодателя, если сравнивать процесс с расторжением трудовых договоров по другим основаниям. Именно поэтому руководителям важно знать, как провести процедуру правильно: это позволит избежать многих неприятностей и штрафных санкций в дальнейшем.

Особенности увольнения при банкротстве

Процедура банкротства организаций регламентируется ФЗ от 26.02.2002 №127-ФЗ. Согласно нему, она делится на несколько стадий:

Также за 2 месяца до расторжения трудовых договоров руководитель оповещает об увольнении персонал под роспись

Следует учитывать еще одну важную особенность: согласно ст. 261 ТК РФ, работодатели не вправе увольнять сотрудниц, находящихся на больничных по беременности и родам или в отпусках по уходу за детьми. Однако данное правило не касается прекращения деятельности предприятия или ИП: всех граждан, в том числе и с детьми, можно уволить, сославшись в трудовой книжке на ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Способы увольнения при банкротстве

Трудовое законодательство выделяет три способа расторжения трудовых договоров, которые могут использоваться и при банкротстве. Каждый из них обладает отличительными чертами:

По инициативе работодателя	Увольнение производится в связи с ликвидацией предприятия, в трудовую книжку ставится соответствующая запись. Работодатель обязуется выплатить выходное пособие за 2 месяца в размере среднемесячного заработка. Если работник сразу же после расторжения трудового договора обратился в Центр занятости, но так и не нашел работу, пособие выплачивается и за третий месяц
По желанию работника	Сотрудники вправе уволиться до даты расторжения договоров, указанной в уведомлении. В этом случае выходное пособие не выплачивается, но зарплата перечисляется за все отработанное время
По соглашению сторон	Работники могут предложить директору такой способ увольнения на основании ст. 78 ТК РФ, отправив ему соответствующее уведомление. Каждый из них заполняет индивидуальное предложение. Если руководитель согласен, составляется соглашение, в котором оговариваются размеры компенсаций и дополнительные условия

Как уволить сотрудников при банкротстве предприятия: пошаговая инструкция

Сам процесс увольнения выглядит следующим образом:

Как составить уведомление

Законодательных требований к форме уведомления нет, однако оно в обязательном порядке должно содержать следующую информацию:

• наименование ликвидирующегося предприятия;
• Ф.И.О., должность сотрудника, которому направляется уведомление;
• реквизиты решения учредителей о ликвидации компании;
• сведения о трудовом договоре, оформленном с сотрудником;
• информация о досрочном прекращении трудового договора с связи с закрытием предприятия;
• дата увольнения работника;
• прошение о росписи и передаче второго экземпляра в отдел кадров;
• дата оформления уведомления и подпись.

Кто выплачивает выходное пособие, если предприятие ликвидировано?

Банкротство предприятия: выплаты работникам

При банкротстве предприятия сотрудников увольняют и выплачивают им не только зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и другие выплаты. Но прежде чем говорить об этих выплатах, разберемся с зарплатой.

Зарплата при банкротстве

Работник должен получить причитающуюся ему заработную плату даже в случае прекращения деятельности компании или установления ее неплатежеспособности. Это одна из основных государственных гарантий по оплате труда работников, закрепленных в ТК РФ (ст. 130 ТК РФ).

Требования о выплате выходных пособий и об оплате труда, возникшие после того, как арбитражным судом было принято заявление о признании должника банкротом, т. е. в ходе любой из процедур банкротства, относятся к текущим платежам (п. 1 ст. 5 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ). По общему правилу требования кредиторов по текущим платежам гасятся вне очереди, иными словами, первыми (п. 1,2 ст. 134 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ). При этом существует своя очередность и среди кредиторов по текущим платежам. В соответствии с ней при банкротстве предприятия выплата «текущей» задолженности по зарплате и выходным пособиям осуществляется во вторую очередь (п. 40.1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23.07.2009 N 60).

Вместе с тем, если задолженность перед работниками, в том числе бывшими, по оплате труда и выплате выходных пособий, образовалась до подачи заявления о признании должника банкротом, то она не может быть отнесена к требованиям по текущим платежам (п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23.07.2009 N 60) и включается в реестр требований кредиторов в общем порядке. А долги реестровых кредиторов погашаются после расчетов с «внеочередниками». В итоге указанная задолженность перед работниками погашается во вторую очередь среди требований кредиторов не по текущим платежам, а по оставшимся (п. 4 ст. 134 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ ).

Далее поговорим о выплате сотрудникам иных сумм в случае банкротства компании.

Выплаты сотрудникам при банкротстве предприятия

Такого самостоятельного основания для увольнения, как банкротство работодателя, ТК РФ не содержит. В связи с этим работников при банкротстве компании увольняют, как при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При таких обстоятельствах они должны получить от работодателя (ст. 178 ТК РФ):

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства, но не более чем за 2 месяца, считая с даты увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в ходе процедуры банкротства предприятия сотрудников могут уволить и по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае работникам положены те же самые выплаты, что и при ликвидации.

Отметим, что в случае банкротства компании работники могут быть уволены и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ. К примеру, по соглашению сторон.

Увольнение работников при банкротстве предприятия

Финансовая несостоятельность компаний влечет различные неблагоприятные последствия для их трудового коллектива. При таких обстоятельствах персонал может быть сокращен, поскольку содержать полный штат фирма уже не в состоянии. Рассмотрим более подробно, как может происходить увольнение сотрудников при банкротстве юридических лиц и ИП .

ТК РФ о банкротных увольнениях

Стоит сразу отметить, что ТК не содержит прямых норм, регламентирующих правомочия нанимателей по увольнению персонала ввиду банкротства.

Руководство компании правомочно уволить персонал частично в случае штатного сокращения или полностью при ликвидации коммерческой структуры любой правовой формы — юридического лица или ИП .

Внимание! Если причиной увольнения будет именно банкротство фирмы, то такие мероприятия неправомерны.

Помимо трудового законодательства, работодатель обязан соблюдать также иные действующие в РФ правовые нормы. В частности, закон о несостоятельности (банкротстве), который в настоящее время распространяется не только на юридических, но и на физических лиц.

При этом требования сотрудников по выплате оплаты труда удовлетворяются в банкротной процедуре во вторую очередь.

Скачать для просмотра и печати:

Сходства и различия с процедурой ликвидации

Алгоритм увольнения

Законодательство прописывает весьма четкий механизм действий, предупреждающий возможные финансовые риски, возникающие из-за судебных тяжб:

• о планируемом сокращении (увольнении) тружеников уведомляют не позднее, чем за 2 месяца до аннулирования соглашения. С периода ознакомления отсчитывают время, которое может уменьшаться по взаимному согласию сторон. В частности, сотрудник в такой ситуации вправе претендовать на компенсацию, определяемую путем высчитывания среднего заработка;
• увольняемый персонал вправе получить выходное пособие (стандартное по ТК или специальное по локальным НПА );
• за уволенными сохраняют права на возмещение от бывшего нанимателя на период ожидания дальнейшего трудоустройства.

Внимание! Весьма логичен вопрос: если компания полностью прекращает свое существование, кто же тогда произведет финансовые расчеты? Обращаются за выплатой в соцорганы с предоставлением справки о среднем доходе по последнему месту работы.

Чаще всего выплачивают выходное пособие и последующие начисления по месту фактического нахождения не ликвидированного полностью предприятия.

Расформирование компаний идет в несколько этапов, среди них:

• наблюдение;
• внешнее управление;
• финансовое оздоровление;
• конкурсное производство.

На одном из них может произойти «разворот» к новым решениям учредителей. А за ликвидатором остается право провести беседу с нужными штатными единицами, которые смогли бы трудиться до момента исключения из единого госреестра. Сюда обычно входят сотрудники бухгалтерии (до сдачи ликвидационного баланса) и кадровики (делопроизводство, издание приказов).

Конкурсное производство выступает безусловным основанием инициации массового увольнения персонала. Но до этого уже должны быть рассчитаны:

• все сотрудники, кроме воспитывающих детей возрастом до 3 лет (в т. ч. одиноко проживающие мужчины);
• инвалиды и женщины, вставшие на гинекологический учет в ранние сроки беременности, но еще не вышедшие в декрет.

Уведомительная процедура подразумевает строгое соблюдение всех законодательно установленных сроков. Часто труженики могут специально растягивать время ознакомления, желая выйти на судебный спор. Именно поэтому кадровикам нужно уделять пристальное внимание соблюдению сроков для снижения сопутствующих рисков.

Если требуется стандартное увольнение ввиду финансовой несостоятельности субъекта предпринимательства, трудящемуся вручают уведомление не раньше, чем за 2 месяца. Труженикам не стоит рассчитывать, что они будут работать до самого финиша. Ликвидационный процесс может длиться месяцами, поэтому руководство обоснованно станет увольнять сотрудников тех подразделений, которые по факту уже прекратили свое функционирование.

[3]

Процедура увольнения сотрудников при банкротстве предприятия

В мельчайших подробностях детализировать алгоритм увольнения в ситуациях с банкротством бессмысленно, поскольку данный момент с юридической точки зрения многоаспектен.

К примеру, ряд экспертов (специалистов) считают, что банкротство — не повод для массового высвобождения рабочей силы. Независимо от того, что именно повлекло сворачивание производства или иной разновидности направления деятельности компании, увольнение — крайняя мера, влекущая соответствующую ответственности нанимателя.

Прогнозируемое банкротство компании — не причина для паники, поскольку финансовая нестабильность может быть временной. Зачастую ошибки руководства исправляют более компонентные лица в процессе финансового оздоровления при содействии госорганов.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Как и у любых правоотношений, в увольнительной банкротной процедуре есть свои нюансы. Раскроем некоторые из них.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Периодичность вывода персонала за штат организации, установленная законодательно, рассчитывается так, чтобы и труженик, и кадровики успели принять необходимые меры, подготовиться к предстоящему событию в рамках правового поля. Ошибочные решения, промашки здесь смогут существенно навредить обеим сторонам трудовых правоотношений.

• за 60 суток — для трудящихся на общих условиях;
• за 7 суток — для временных (сезонных) тружеников;
• за 3 суток — сотрудничающих с компанией на основе краткосрочного двухмесячного или более короткого контракта.

Увольняемым при штатном сокращении и ликвидации компании полагается выплата выходного пособия, а также денежное содержание до момента трудоустройства (стандартно — 2 месяца, в исключительных случаях — не более 3 месяцев) при условии состояния на учете в ЦЗН . При этом обращение к помощи ЦЗН должно состояться в течение 2 недель с момента увольнения.

Важно! Размер денежного содержания до фактического трудоустройства приравнен к среднемесячному заработку сотрудника за предшествовавшие периоды. При этом выходное пособие идет в зачет при расчете этих выплат.

Полагающиеся к моменту увольнения выплаты закрываются не позднее непосредственного дня увольнения, если все происходит в рамках закона. Законодательно не запрещено делать это ранее установленного срока. Но необходимо учитывать тот факт, что здесь необходима безупречная бухгалтерская работа: налоговые расчеты, определение прочих отчислений.

Увольнение начальствующего состава

Разрыв трудовых взаимоотношений с единолично исполняющим функции руководства компании человеком объективно осложнен некоторыми специфическими факторами. Трудовое соглашение с директором в ходе банкротных процедур расторгается при нижеследующих обстоятельствах:

• после назначения конкурсного управляющего бывшее руководство отстраняют от занимаемой должности. В это время всеми процедурами руководит вновь назначенный менеджер. С момента отстранения бывший представитель администрации компании уже не вправе подписывать какую-либо внешнюю или внутреннюю документацию, поскольку он лишается корпоративной исполнительной власти. Отстранение осуществляется с подачи временного управляющего;
• досрочное прекращение трудовых правоотношений с руководителем, чьи некомпетентные действия привели компанию к банкротству. Но за правильность производимых при этом финансовых расчетов юридически отвечает и главбух. Степень вины каждого из них будет определяться отдельно. Особенно если речь идет об умышленных виновных деяниях.

Еще немного о правовых нюансах

Как и при любом ином исходе полной или частичной ликвидации компании, банкротство способно спровоцировать большое число спорных ситуаций и правовых конфликтов. А они, в свою очередь, могут привести к судебным тяжбам.

Претензии бывшего персонала могут быть объективны, если после завершения банкротных процедур компания не была аннулирована, а продолжает существовать и прекрасно себя чувствует в финансовом плане. И при этом были наняты другие работники. Тогда банкротство вместе с сокращением штата можно расценивать как фиктивное и привлечь к рассмотрению этого вопроса правоохранительные органы.

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК). А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом. Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

• Беременные сотрудницы.
• Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
• Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
• Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

• Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
• Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
• Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер. В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством предприятия имеет жесткий регламент и должно проводиться с соблюдением всех обязательных этапов во избежание последствий трудовых споров. В общепринятом порядке кадровой службе работодателя-должника необходимо следовать правилам, принятым для сокращения штата при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация подготавливается с учетом существующих унифицированных форм. Если кадровое делопроизводство ведется с упущениями и недочетами, в будущем это может стать поводом для признания незаконности расторжения трудовых взаимоотношений.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

1. Выполняется уведомление территориального подразделения государственной службы занятости граждан о факте признания компании банкротом и последующем сокращении персонала – сообщение составляется работодателем письменно за 2 мес. при частичном увольнении штата; за 3 мес. – при массовом.
2. Выполняется уведомление каждого сотрудника компании о грядущем сокращении – сообщения составляются в письменном виде, а работник должен лично подписать документ, что подтверждает информирование персонала (ст. 84 ТК). Если человек отказывается подписывать бланк, требуется составить акт с заверением подписями 2 свидетелей и руководителем работодателя.
3. Вводятся в силу приказы на расторжение трудовых контрактов с персоналом – также обязательно ознакомление каждого сотрудника с заверением его подписью.
4. Вносятся записи в трудовые книжки работников – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п.3 ч. 1 ст. 77; по ликвидации работодателя – п. 2 ч. 1 ст. 81.
5. Начисляются и выдаются полагающиеся по законодательству РФ выходные выплаты персоналу – это заработок за фактически выработанные дни; пособие размером в среднемесячную зарплату, компенсация за неиспользованный отпуск; прочие выплаты по ЛНА работодателя. Выходное пособие платится в течение 2 мес., а при своевременной постановке на учет в ЦЗН – в течение 3 мес.

Обратите внимание! Все обязательные выплаты уволенному персоналу должны быть произведены работодателем в последний день его работы на предприятии. При нарушении этой нормы сотрудники вправе обратиться за восстановлением справедливости в контрольные госорганы – трудовую инспекцию, прокуратуру.

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

• до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии>
• чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации>
• лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

• прогул>
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения>
• нарушение правил охраны труда>
• хищение>
• разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Увольнение директора при банкротстве

Руководитель фирмы является таким же сотрудником, как и все остальные. Соответственно, его можно уволить по любому из общих оснований, в том числе и при признании фирмы банкротом. Однако процедура признания финансовой несостоятельности довольна сложная и требует проведения дополнительного комплекса мер при увольнении штата.

Нормативно-правовые акты

Порядок отстранения от работы начальника предприятия регламентируется следующими законодательными актами:

[1]

• Трудовым кодексом РФ — статьи 81, 178, 180 и 278.
• Гражданским кодексом РФ — статья 65.
• Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» N 127 – ФЗ от 26.10.2002 (в редакции от 08.06.2018) — статьи 69, 77, 82, 94.
• Федеральным законом «Об акционерных обществах» N 208 – ФЗ от 26.12.1995 (с изменениями от 19.07.2018) — статья 69.
• Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14 – ФЗ от 08.02.1998 – статьи 32, 33.

Данные нормы права применяются в зависимости от той или иной ситуации. В общем случае увольнение директора фирмы осуществляется на основании положений и норм трудового законодательства.

Процедура увольнения

Порядок отстранения руководителя предприятия от занимаемой им должности при финансовой несостоятельности данной организации достаточно сложная процедура, имеющая некоторые тонкости и нюансы, соблюдение которых является обязательным условием. Все действия должны быть подкреплены законодательными основаниями.

[2]

Первый этап

На данном этапе выносится решение о признании фирмы неплатежеспособной. Оно принимается в результате возникших факторов, которые привели к образованию задолженности и отсутствию всяких собственных финансовых средств. Для его оглашения собирается собрание акционеров.

Признание финансовой несостоятельности может быть осуществлено по следующим причинам, указанным в таблице.

Экономическая ситуация в стране

Ошибки в принятии стратегических и тактических решений

Сильная конкуренция либо монополия

Ошибки в планировании деятельности предприятия

Тяжелая финансовая нагрузка

Затем по судебному решению должен быть назначен временный управляющий для предприятия – должника. Которым является лицо, наблюдающее за тем, чтобы действия компании — должника не противоречили законодательству. Он выбирается из списка кандидатур, представленных кредиторами.

Второй этап

Далее назначенный управляющий должен представить в Арбитражный суд ходатайство об отстранении начальника фирмы – должника. При этом копии данного обращения также должны быть направлены следующим лицам:

• самому увольняемому лицу;
• собственнику фирмы – банкрота;
• каждому из учредителей данной организации.

Ходатайство составляется по определенной форме и содержит следующие реквизиты:

• наименование суда, в который оно представляется;
• адрес его местонахождения;
• данные заявителя (временного управляющего): фамилия, имя, отчество, адрес регистрации (индекс, регион, населенный пункт, улица, дом, квартира), контактный номер телефона и адрес электронной почты для связи;
• данные должника: наименование юридического лица, адрес его места регистрации, ИНН, ОГРН, номер телефона и адрес электронной почты;
• сведения о кредиторе (кредиторах): наименование юридического лица, адрес его места регистрации, ИНН, ОГРН, номер телефона и адрес электронной почты;
• номер дела.

В самом тексте обращения указывается:

• номер арбитражного дела, на основании которого происходит процедура банкротства;
• документальное основание назначения управляющего;
• фамилия, имя, отчество директора фирмы – должника;
• вид нарушения, которое послужило основанием для составления ходатайства;
• прошение об отстранении от должности;
• приложения (документы, подтверждающие нарушение).

Третий этап

Суд назначает дату рассмотрения ходатайства и информирует об этом всех участников: владельца компании, учредителей и самого руководителя. При этом также требует представить кандидата исполняющего обязанности начальника.

В ходе рассмотрения дела выносится судебное решение об удовлетворении ходатайства либо об отказе. Первый вариант приводит к увольнению директора и назначению исполняющего обязанности руководителя.При этом, временный управляющий не может быть назначен на данную должность.

Второй вариант означает, что данный руководитель будет исполнять своим обязанности до окончания процесса признания предприятия финансово несостоятельным и его ликвидации (если такое имеет место быть).

Заполнение трудовой книжки

В трудовой делается запись об увольнении в соответствии с пунктом 1 статьей 81 Трудового законодательства. Текст записи примерно следующий: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица (а также обязательно указывается статья ТК РФ на основании которой осуществляется прекращение трудовых взаимоотношений).

Выплаты и пособия

Отстранение от работы директора осуществляется без выплат и пособий. Поскольку увольнение осуществляется по ходатайству управляющего в случаях, если руководитель совершает противоречащие закону о банкротстве деяния.

Если в процессе такой процедуры начальника не отстранили, но организация была признана банкротом и подверглась ликвидации, то руководитель имеет право на получение всех выплат и компенсаций, положенных остальным штатным работникам. К ним относят:

• расчет за отработанные дни;
• оплата неотгуленного отпуска;
• выходное пособие;
• иные выплаты предусмотренные трудовым договором.

Судебная практика

В случаях, если в процессе процедуры банкротства были нарушены права руководителя, либо отстранение произошло с допущением ошибок, а также её выплачены причитающиеся денежные средства, то все это является поводом обращения в суд. Для этого, необходимо подать исковое заявление в суд, составленное по установленной форме. Затем ждать рассмотрения и вынесения решения.

Источники

1. 
   Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.
2. 
   Каутский, К. Аграрный вопрос; Киев: Пролетарий, 2012. — 330 c.
3. 
   Павлов, Н. Е. Долг свидетеля / Н.Е. Павлов. — М.: Советская Россия, 2016. — 144 c.
4. Нешатаева, Т.Н. Иностранные предприниматели в России – судебно-арбитражная практика / Т.Н. Нешатаева. — М.: Дело, 2013. — 216 c.