Отличие надомной работы от дистанционной работы

Prom-Nadzor.ru

Отличие труда надомных и дистанционных работников

Труд дистанционных работников долгое время оставался «белым пятном» в законодательстве. Возможность официально оформить трудоустройство такого работника появилось только после внесения соответствующих изменений в Трудовой Кодекс РФ в апреле 2013 г.

Тем не менее у некоторых работодателей остались вопросы относительно отличий дистанционного труда и труда работников, выполняющих надомную работу. Рассмотрим основные отличия.

Дистанционные работники выполняют свои трудовые обязаности вне рабочего места, на территории или объекте, прямо или косвенно не находящихся под контролем работодателя. Для получения задания, сдачи результатов работы или отчетности используются различные телекоммуникационные сети (например internet). Т.е. дистанционный работник может выполнять работу в различных офисах, помещениях и т.п. , надомный работник же выполняет свою работу только на дому, с помощью материалов и инструментов выданных работодателем. Кроме того надомную работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи.

Дистанционные работники выполняют все работы только лично.

Для надомной работы характерен ручной труд, для дистанционной – интеллектуальный.

[3]

Отчетность надомных работников, как правило, оформляется на бумажных носителях, дистанционных – в электроном виде.

Согласно трудовому законодательству для дистанционных работников допускается оформление в электроном виде следующие документы:

• трудовой договор
• приказы по личному составу
• различные локальные нормативные акты
• иные документы (кроме трудовой книжки)

Все документы переданные по электронной почте должны быть заверены усиленной электронной подписью. Однако по требованию работодателя работник обязан выслать нотариально заверенные копии необходимых документов на бумажном носителе.

Дистанционный работник может быть ознакомлен с различными локальными нормативными документами работодателя с помощью электронного документооборота. Трудовой договор дистанционный работник так же может заключить без личного присутствия в организации. Надомный работник ознакамливается с указанными документами под роспись.

Сведения о надомной работе заносятся в трудовую книжку работника в обязательном порядке. По соглашению сторон, сведения о работе дистанционного работника могут не заносится в трудовую книжку.Подверженные трудового стажа дистанционных работников в этом случае производится с помощью предоставления копии трудового договора или иного документа.

Во время трудовой деятельности надомный работник использует материалы и оборудования полученные от работодателя, дистанционный – приобретённые за свой счет. Тем не менее в трудовой договор с дистанционным работником могут быть включены условия и порядок компенсации стоимости материалов и аренды оборудования (или иные расходы).

Режим работы надомных и дистанционных работником определяется самостоятельно, однако работодатель может предусмотреть для «дистанционщиков» ограничения относительно распорядка дня.

Для надомных работников работодатель должен обеспечить безопасные условия труда в полном объеме, для дистанционных — работодатель обязан соблюдать только порядок учета несчастных случаев и ознакамливать работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием.

При расторжении трудового договора с надомным работником необходимо его личное ознакомление (под роспись) с соответствующими приказами и распоряжениями, для дистанционных работников такая необходимость отсутствует (т.е. соответствующие документы могут быть отправлены в электроном виде).

Особенности работы на дому и дистанционной работы, и их отличия

Т рудовой кодекс предусмотрел выполнение работы на дому с того самого момента, как он был принят. Но в 2013 году он пополнился еще одним видом труда, позволяющим работать за пределами места нахождения работодателя. Этот вид работы называется дистанционным. Подобный труд дает возможность работодателю экономить на аренде офисных, и даже производственных, помещений. Нестабильность экономической ситуации в стране вынуждает многих работодателей переносить некоторые виды работ из офиса на дом, что, в свою очередь, способствует сохранению рабочих мест и убережет работодателей от лишних затрат. Рассмотрим более подробно каждый вид таких работ и сравним их.

Сразу стоит отметить, что нормативными документами, регламентирующими данные виды труда, являются: Положение об условиях труда надомников, утв. Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСП № 275/17-99 от 29.09.1981, а также Трудовой кодекс.

Особенности надомного труда регулируются гл. 49 ТК РФ. Часть 1 ст. 310 ТК РФ дает понять, что к числу надомников относятся граждане, которые заключили трудовые договоры об осуществлении трудовой деятельности на дому с применением механизмов и инструментов, предоставляемых работодателем или же приобретаемых за счет надомников. При этом, если механизмы или инструменты принадлежат надомнику, то работодатель выплачивает компенсацию за их износ. Порядок выплаты такой компенсации и других расходов, требующихся для выполнения работ на дому, определен трудовым договором.

Также трудовым договором устанавливаются сроки и порядок обеспечения надомных работников материалами, полуфабрикатами и сырьем, возмещение стоимости используемых надомников материалов (и принадлежащих ему), вывоза уже готовой продукции.

Такой труд имеет свою особенность, которая заключается в том, что выполнение своей работы надомник может осуществлять с привлечением своих членов семьи, но, при этом, между работодателем и членами семьи надомника трудовые отношения не возникают.

Важной особенностью надомной работы является то, что организация трудового процесса допустима только для тех лиц, кто обладает практическими навыками или же обучен таким навыкам для выполнения работ определенного вида, а также кто имеет необходимые для выполнения конкретного труда, бытовые условия. Оценку жилищно-бытовым условиям работника дает сам работодатель, но при этом могут присутствовать сотрудники службы пожарного и санитарного надзора, представители профсоюза.

Некоторые виды работ на дому, с учетом общих правил санитарии и противопожарной безопасности, а также жилищно-бытовых условий работника, разрешается выполнять только после получения разрешения от местных санитарных и пожарных служб. Надомник, в свою очередь, не должен каким-либо образом препятствовать действиям по осмотру своего жилья, целью проведения которых является контроль за соблюдением положений пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 ФЗ № 69 «О пожарной безопасности» от 21.12.1994 г.).

Статья 311 ТК устанавливает условия, позволяющие выполнять надомный труд. Итак, выполнение надомного труда возможно тогда, когда:

— условия, в которых происходит выполнение той или иной работы, соответствуют требованиям охраны труда;

— выполнение поручаемой надомникам работы не противопоказано им по состоянию здоровья.

Для выполнения первого условия работодатель должен учитывать положения ст. 212 ТК РФ, в которых речь идет о проведении всех видов инструктажа по охране труда, контроле состояния условий труда, проверке правильности использования предметов, относящихся с средствам личной защиты и т.д.

Что касается второго условия, то его выполнение регулируется статьей 213 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель должен организовывать проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (до 21 года – ежегодно) для установления пригодности работников и предупреждения возникновения профессиональных заболеваний. Проведение таких медосмотров осуществляется только в отношении лиц, занимающихся определенными видами работ. Стоит отметить, что в Приказе Минздравсоцразвития РФ № 302 от 12.04.2011 г. прописан порядок проведения обязательных осмотров. Что касается медицинского осмотра, то работодатель не всегда обязан его организовывать, а надомник, в свою очередь, не всегда обязан предоставлять медицинское заключение работодателю. Такие действия являются обязательными только в том случае, если надомнику предстоит выполнять вредную работу, с присутствием опасным факторов.

Гражданам, работающим на дому, позволено самостоятельно распоряжаться рабочим временем, на них не распространяются правила внутреннего распорядка. В то же время, работодатель обязан учитывать фактически отработанное каждым надомником рабочее время, отражая его в табеле учета.

В связи с тем, что надомникам приходится распоряжаться своим временем самостоятельно, положения об оплате сверхурочной (или ночной) работы, изложенные в трудовом законодательстве, к ним не применимы.

С лицом, выполняющим надомную работу, также заключается трудовой договор, причем в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой – работодателю (с отметкой о получении работником экземпляра договора.

В трудовом договоре должны быть указаны не только сведения и условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, но и другие моменты, такие, как:

— выплата компенсации за применение своих материалов и инструментов;

— порядок обеспечения материалами и сырьем;

— расторжение трудового договора;

— оплата той работы, которую надомник выполнил (традиционной оплатой труда в этих случаях является сдельная).

Особое внимание стоит уделить расторжению трудового договора. С учетом того, что нормы трудового законодательства не действуют в отношении надомников, то расторжение трудового договора может происходить на общих основаниях (статьи 81, 83, и 84 ТК РФ), либо по основаниям статьи 312 ТК РФ. Если работник собрался увольняться, то характер причин увольнения не должен быть дискриминационным.

В случае сокращения штата, в число которого попадает надомник, вся процедура увольнения в отношении него должна быть соблюдена, а именно: ему должно быть направлено уведомление о сокращении, затем надомнику должны быть предложены другие вакансии, обязательна оплата выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период трудоустройства (два месяца).

О приеме на работу будет свидетельствовать заключенный трудовой договор, сопровождающийся заведением на работника личной карточки.

Под дистанционной работой (ст. 312.1 ТК РФ) следует понимать такую, выполнение которой регламентируется трудовым договором вне зависимости от того, где находится место работодателя, его представительства, филиала или другого структурного подразделения. Для выполнения такой работы не требуется наличие стационарного рабочего места, объекта или территории, при этом работодатель может осуществлять прямой или косвенный контроль. Он и работник могут осуществлять взаимодействие по вопросам, касающимся выполнения работы, посредством Интернета.

[1]

Важной особенностью такого вида работ является выполнение трудовых функций работником, при которых он может не встречаться с работодателем, а все документы могут пересылаться либо электронным способом, либо по почте (но могут быть и исключения). Все участники трудового процесса (дистанционный работник и работодатель), должны иметь квалифицированную электронную подпись (ФЗ № 63 «Об электронной подписи» от 06.04.2011 г.).

При заключении договора в электронной форме, обязанностью работодателя является отправка работнику заказного письма по почте, в котором находится экземпляр данного договора, составленный надлежащим образом на бумажном носителе. При этом, оправка такого письма должна быть осуществлена не позднее 3-х календарных дней с того дня, как он был заключен.

Если заключение договора происходит в электронной форме, то работник может ограничиться предоставлением документов, которые предусмотрены ст. 65 ТК РФ. Однако, стоит понимать, что работодатель может потребовать копии документов на бумажном носителе, которые должны быть заверены нотариусом.

При заключении трудового договора о дистанционной работе посредством обмена электронными документами, лицо, заключающее такой договор впервые, должно получить самостоятельно страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Трудовой договор может включать в себя некоторые дополнительные условия, в том числе использование дистанционным работником для исполнения своих обязанностей оборудования, средств защиты информации, программно-технических средств и др. (ст. 312.2 ТК РФ).

Помимо этого, трудовой договор может определять:

— сроки и порядок составления работником отчетов об объеме выполненных работ;

— сроки и порядок предоставления работнику оборудования, средств защиты информации, программно-технических средств;

— сроки, порядок и размер выплаты компенсации, полагающейся дистанционному работнику за предоставление им своего оборудования (или отданного в аренду), средств защиты информации, средств программно-технического обеспечения,

— схему возмещения иных, необходимых для выполнения работ, расходов.

В случае приема работника на дистанционную работу, сведения об этом могут не заноситься в трудовую книжку работника, но это должно происходить по согласованию обеих сторон. Если же трудовой договор заключается впервые, то оформление трудовой книжки работнику может не потребоваться. Если сторонам не удалось достигнуть такого соглашения, то работник, оформляющийся на дистанционную работу, лично представляет своему работодателю трудовую книжку или же отправляет ее заказным письмом с уведомлением по почте (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Несмотря на то, что работник самостоятельно устанавливает режим рабочего времени, он должен быть закреплен в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). Таким образом, предоставление всех отпусков (основного и дополнительного) происходит в соответствии с трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, процедура происходит не только в соответствии с общими основаниями, изложенными в ТК РФ, но и с учетом оснований, предусмотренных в трудовом договоре.

Несмотря на то, что труд работника является дистанционным, работодатель также должен соблюдать требования, изложенные в ст. 212 ТК РФ. Если говорить более конкретно, то в соответствии с ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ работодатель должен:

— соблюдать выполнение предписаний должностных лиц каких-либо контролирующих органов;

— обеспечить работникам обязательное социальное страхование от возникновения несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Актуальность статьи: 26.02.2016 09:43:44

Дистанционное рабочее место и Надомный сотрудник

Дистанционный работник или сотрудник – это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционная работа или дистанционный труд – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (ст. 312.1 ТК РФ).

Чем отличается надомник от дистанционного сотрудника

Надомный работник или надомник – это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция согласно (ст. 310 ТК РФ).

Дистанционный работник создаёт объекты интеллектуальной деятельности, такие как собранные сведения, переработанная информация, введённые данные. Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Выполнение норм охраны труда

Согласно ст. 312.3 ТК РФ, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

• расследование и учет в определенном ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального госнадзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих госконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными ФЗ сроки;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, ФЗ, другими нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Условия труда удалённого сотрудника

Общеизвестно, что условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ). Однако каким образом работодатель может описать эти факторы, если работник может ежедневно перемещаться по территории России.

Законодателем предусмотрены исключения в части обязательной СОУТ для некоторых категорий работников. Согласно пункту 3 статьи 3 закона 426-ФЗ, СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Поскольку нет необходимости проводить СОУТ, с работодателя снимается обязанность отражать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

[2]

Особенности

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч.1 ст. 312.4 ТК РФ).

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

По мнению Роструда, трудовой договор должен содержать сведения о месте дистанционной работы, в котором сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него договором (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ 8960-6-1).

Может ли быть директор дистанционным сотрудником

Для оформления дистанционной работы директора по месту его жительства, кроме соответствующего договора потребуется внести сведения в ЕГРЮЛ о новом адресе постоянно действующего исполнительного органа.

Каких-либо ограничений на заключение договора о дистанционной работе с тем или иным сотрудником в зависимости от его должности трудовое законодательство не содержит. Таким образом, и директор может быть дистанционным работником. Однако в данном случае необходимо учесть следующее:

• трудовой договор в качестве сведений о месте, где дистанционный сотрудник непосредственно исполняет свои обязанности, будет содержать домашний адрес сотрудника, в данном случае – директора.
• местонахождение юрлица определяется местом его госрегистрации (ГК РФ, ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ). Госрегистрация юрлица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, которым в данном случае и является директор. Кроме того, адрес постоянно действующего исполнительного органа подлежит отражению в ЕГРЮЛ. Этот адрес будет использоваться для связи с юрлицом. В данном случае, домашний адрес директора необходимо занести в ЕГРЮЛ для целей осуществления связи с юрлицом (письмо ФНС от 01.11.2013 № СА-4-7 [email protected]).

Ограничения

Минтруд РФ указал письмом от 16.01.2017 № 14-2ООГ-245, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч.2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч.1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Дистанционная работа – это занятость, имеющая целый ряд недостатков, а именно:

1) погружение человека в обстановку где домашняя и рабочая обстановка сольются воедино и в итоге выразятся в падении реальной эффективности сотрудника;

2) ослабление невербальной коммуникации между дистанционными сотрудниками, что со временем станет усугублять недопонимание;

3) ухудшение самочувствия и здоровья сотрудника в следствии его субъективного подхода к организации рабочего пространства и отсутствия возможности руководства организовывать работу сотрудника в соответствии с нормами охраны труда, в том числе проводить СОУТ. Ответственность за организацию рабочего пространства бесконтрольно отдаётся дистанционному сотруднику.

Налоги и Право

повышение юридических знаний

Отличие дистанционного работника от надомного

Дистанционными считаются сотрудники, c которыми заключили трудовой договор об удаленной работе.

Они трудятся вне основного местонахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных сотрудников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. И важное условие дистанционной работы — для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем дистанционщик должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Схожесть между надомником и дистанционным работником есть. Но при определенной схожести не следует их полностью отождествлять. Сейчас их трудовые отношения регулируются разными главами Трудового кодекса РФ. Кроме того, особенности труда надомников прописаны в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Отличия между данными сотрудниками следующие:

Надомник выполняет работу в определенном месте, которое указано в трудовом договоре. Это может быть, скажем, дом, квартира, дача. Дистанционный сотрудник определяет рабочее место самостоятельно, не фиксируя его в трудовом договоре.

При оформлении на работу надомника нужно ориентироваться на общие правила, прописанные в Трудовом кодексе. Например, для надомного работника заводят и ведут трудовую книжку. А вот на дистанционного сотрудника такую книжку можно не оформлять и записи в нее можно не вносить.

Кроме того, возможно не проводить аттестацию рабочих мест, если рабочее место дистанционного сотрудника не определено в трудовом договоре. Аттестацию проводят, чтобы оценить условия труда на рабочих местах. Но особенность дистанционного труда в том, что его выполняют вне стационарного рабочего места. Прямого исключения для удаленной работы в порядке аттестации нет. Однако очевидно, что аттестация рабочего места возможна только в случае, если оно зафиксировано в трудовом договоре.

Еще одно отличие: работодатель вправе посещать рабочее место надомника. В случае же с дистанционным сотрудником это не представляется возможным.

Дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не предусмотрели в трудовом договоре. Соответственно, работодатель не имеет возможности контролировать, соблюдает ли сотрудник трудовой распорядок.

Поэтому в трудовом договоре нужно прописать, как работодатель будет вести учет рабочего времени. Ведь он обязан делать это в любом случае. Также в документе стоит прописать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на дистанционного работника не в полной мере.

Надомный труд или дистанционный: как лучше оформлять сотрудников

Ранее работодатели имели возможность трудоустраивать работников, которые осуществляют трудовую деятельность вне места нахождения организации (без образования структурного подразделения), как надомников.

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, в соответствии с которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1 об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Таким образом, у работодателей, которые имеют в своем штате работников, исполняющих обязанности вне места нахождения организации, появилась возможность оформления такой работы как дистанционной.

Давайте рассмотрим отличия надомной работы от дистанционной и определим, как работодателю выгоднее оформлять трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса.

Для начала определим, какой работник является надомным, а какой — дистанционным.

Надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому — из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Можно выделить следующие основные отличительные признаки.

Место работы

При надомной работе работники осуществляют работу на дому.

При дистанционной работе — вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом работником обязательно используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Кто выполняет работу

Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи.

При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично.

Характер труда

Надомная работа, как правило, является ручной.

Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер.

Передача документов между работником и работодателем

При надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе.

При дистанционной работе — как путем обмена электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

Документами, которые могут быть переданы посредством электронных телекоммуникаций, в частности являются:

• трудовой договор;
• приказы по личному составу;
• локальные нормативные акты;
• иные документы, связанные с трудовой деятельностью, за исключением трудовой книжки.

В случае взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами, стороны обязаны использовать усиленные квалифицированными сертификатами электронные подписи в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». При этом каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой, и делать это в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных в требовании документов на бумажном носителе.

Ознакомление с локальными нормативными актами от работодателя

Надомный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя в офисе работодателя путем проставления личной подписи в журнале или на листе ознакомления.

Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя путем обмена электронными документами с проставлением усиленной квалифицированной электронной подписи в листе ознакомления.

Форма трудового договора

Трудовой договор с надомным работником должен быть заключен в письменной форме.

Место заключения трудового договора

Местом заключения трудового договора с надомным работником является его фактическое место заключения.

В качестве места заключения трудового договора с дистанционным работником, заключенного путем обмена электронными документами, является место нахождения работодателя.

Трудовая книжка

Сведения о надомной работе вносятся в трудовую книжку работника в общем порядке.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Такое соглашение может быть прописано как в отдельном документе, так и в виде положения о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включенного в трудовой договор.

Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые

При приеме на работу надомного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель.

При приеме на работу дистанционного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник.

Материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства

Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретенные за свой счет.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, использование сети Интернет и других видов связи).

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме.

Дистанционному работнику работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в следующем объеме:

1. Вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
2. Выполнять предписания: должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности; рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
3. Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
4. Осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Режим работы

Надомный работник определяет свой режим работы самостоятельно, т. е. он может работать в любое удобное ему время.

Режим работы дистанционного работника определяется им самим самостоятельно либо устанавливается трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

Надомный работник взаимодействует с работодателем по факту выполнения работы.

Дистанционный работник обязан взаимодействовать с работодателем в часы работы, определенные трудовым договором.

Расторжение трудового договора. Основания расторжения

При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным. Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе. При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:

• нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
• несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель в каждом конкретном случае вправе выбирать, как ему удобнее оформлять трудовые отношения с работником, который исполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения офиса работодателя. Выбор между оформлением сотрудника на надомную работу либо на дистанционную будет зависеть от описанных выше различий. В зависимости от интересов работодателя, плюсы он может найти как в первом, так и во втором вариантах.

Трудовые отношения с дистанционным работником

Дистанционные работники (ДР) по ТК

Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:

• Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
• Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
• Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
• Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
• Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.

Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.

ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно. Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.

Отличия надомной и дистанционной работы

С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.

Сравнение надомного и дистанционного труда

Преимущества и недостатки трудовых отношений с ДР

ДР можно встретить в большинстве современных компаний. Связана такая распространенность нового формата работы с его безусловными достоинствами:

• Отсутствие трат на организацию и содержание рабочего места.
• Плата не за нахождение на работе, а за фактические результаты.
• Сокращение налогооблагаемой базы.
• Возможность не сокращать весь штат в кризисные времена, а перевести работников на дистанционную службу.
• Уменьшение трат на социальный пакет.
• Не требуется приобретать оргтехнику.

Трудовые отношения с ДР – это выгодно и большой, и малой организации. Большая компания получает возможность сократить затраты на содержание отдела. Собственники только образованной организации могут даже не арендовать офис, не тратить средства на приобретение оргтехники. Первые проекты вполне могут быть сделаны дистанционными сотрудниками.

Но дистанционная форма взаимодействия не лишена минусов:

• Невозможность полноценного контроля работы сотрудника.
• Трудности в поддержании корпоративного духа. Человек не ощущает сопричастности к делам компании.
• Клиенты «старой школы» могут не доверять организации, весь штат которой выведен за рамки офиса.

Работодателю рекомендуется придерживаться «золотой середины». Не стоит всех сотрудников переводить на дистанционный труд, но и не нужно держать в офисе дизайнеров, копирайтеров, верстальщиков, которые вполне могут работать на дому.

Особенности заключения соглашения с ДР

При составлении трудового соглашения с ДР нужно учитывать следующие нюансы:

• Трудовой договор может быть оформлен в электронном виде. В этом случае работодатель обязуется в течение трех дней с даты заключения направить сотруднику этот документ в бумажной форме. Для этого можно воспользоваться заказным письмом с уведомлением.
• Местом подписания документа является адрес, по которому расположен работодатель.
• Обязательно нужно указывать в трудовом договоре все основания для его расторжения. Необходимость подробного изложения всех оснований связана с особой спецификой дистанционной работы. К примеру, при работе с ДР особое значение приобретает соблюдение сроков. В условиях офиса своевременное исполнение поставленной задачи контролировать проще. В договоре может оговариваться расторжение сотрудничества после неоднократного нарушения сроков.

ВАЖНО! Запись в трудовую книжку может не вноситься на основании части 6 статьи 312.2 ТК, если с этим условием согласны участники трудовых взаимоотношений.

Перевод сотрудника на дистанционную должность

Перевести на дистанционную работу можно штатного сотрудника. Обычно перевод обусловлен следующими причинами:

• Пожелания самого служащего.
• Недостаток финансов организации на содержание рабочего места.
• Выход работника в декрет.

Для перевода служащего на дистанционную работу нужно оформить дополнительное соглашение. Если сотрудник не желает фиксировать факт дистанционной работы в трудовой книжке, им составляется заявление с соответствующими пожеланиями.

Контроль рабочего дня ДР

Как контролировать деятельность сотрудника? Этот вопрос актуален и в отношении офисных работников. Вдвойне он актуален при дистанционных рабочих отношениях. Во-первых, работодатель должен закрепить все нюансы рабочего дня ДР в трудовом договоре. Деятельность сотрудника можно синхронизировать с работой центрального офиса. По аналогии с офисными работниками, рабочий день ДР начинается, к примеру, в 9 утра и продолжается до 6 вечера с часовым перерывом на обед. Вся эта информация вносится в трудовой договор.

ВАЖНО! Если в трудовом соглашении ничего не сказано о рабочем дне ДР, сотрудник с чистой совестью может планировать свою деятельность по собственному усмотрению. Работника нельзя уволить за это, так как рекомендуемый распорядок его дня не закреплен в документе.

В процессе всего рабочего дня с сотрудником поддерживается связь посредством различных социальных сетей или скайпа. ДР можно обязать составлять отчеты о проделанной работе. Естественно, сотрудник может приукрасить в документе степень своей занятости, однако отчеты остаются эффективным способом контроля.

ВНИМАНИЕ! Четкое указание времени начала и окончания смены требуется обычно для сотрудников, работающих в команде со штатными служащими. Если фиксированный рабочий день для работодателя непринципиален, можно просто указать примерную продолжительность смены (к примеру, не менее 6 и не более 9 часов), дни работы и отдыха.

Как производится обмен документами при дистанционной работе?

В процессе работы выполняется обмен как бумажными, так и электронными документами. Данное правило оговорено в статье 312.2 ТК. Согласно положениям той же статьи, при передаче электронных документов обязательно применяется усиленная электронная подпись. Получить ее можно в удостоверяющем центре, у которого имеется аккредитация. Стоимость услуги составляет примерно 3 тысячи рублей. В стоимость входит изготовление подписи, а также ее обслуживание.

ВАЖНО! В трудовом соглашении рекомендуется указать сроки, в течение которых работник и работодатель должны подтвердить факт получения электронного файла.

Источники

1. 
   Краев, Н. А. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный) / Н.А. Краев, А.Н. Борисов. — М.: Деловой двор, 2015. — 160 c.
2. 
   Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, 2013. — 432 c.
3. 
   Саблин, М. Т. Взыскание долгов. От профилактики до принуждения / М.Т. Саблин. — М.: КноРус, 2013. — 400 c.
4. Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.