Основания для заключения срочного трудового договора

Самое полезное в статье: "Основания для заключения срочного трудового договора" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Срочный трудовой договор

Почти в каждой организации есть работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Каковы особенности трудовых отношений, имеющих срочный характер, и что может предпринять работник, чтобы остаться на работе постоянно, будет рассмотрено в этой статье.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, но конкретный период его действия определяется характером работы (например, трудовой договор заключен на три летних или зимних месяца) или определенными обстоятельствами (например, в случае заключения трудового договора с сотрудником, который будет выполнять обязанности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы – допустим, девушки, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, когда работодатель не может знать дату ее появления на рабочем месте, – период его действия определяется до выхода на работу основного работника, без указания конкретного срока).

Если срок трудового договора подходит к концу

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Продление срочного трудового договора

Продлить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон. Работник может потребовать продления срочного трудового договора только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Также трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, могут трансформироваться в бессрочные (например, если работника не предупредили об увольнении в установленный срок, он вправе продолжать работать, причем уже на бессрочной основе). Дело в том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Роман Ларионов,
юрисконсульт компании «Гарант»

Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Читайте так же:  Как уволить за дисциплинарный проступок — применения взыскания в виде увольнения за нарушение трудов

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

  • сезонные рабочие;
  • служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
  • сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
  • нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
  • преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
  • замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

[1]

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Причины заключения срочного трудового договора (Комиссарова Т.Ю.)

Дата размещения статьи: 04.05.2015

Практически каждый работодатель хоть раз заключал срочный трудовой договор, причем не всегда соблюдая букву закона: то срок трудовых отношений не определен, то причина установления срока. А между тем причина, по которой работодатель заключает такой договор, имеет большое значение. Сегодня рассмотрим основания, по которым работодатель должен установить срок трудовым отношениям.

Читайте так же:  Условия признания договора дарения недействительным

По общему правилу, установленному ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не предписан ТК РФ и иными федеральными законами. Причем если в договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Отметим: если при разрешении спора о правомерности установления срока трудовым отношениям выяснится, что на работника оказывалось давление, суд также признает договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления N 2 ).
———————————
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Помните, что нельзя заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Итак, ст. 59 ТК РФ определены случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор по соглашению его сторон (пенсионеры по возрасту, руководители, совместители и пр.), то есть без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2). А вот в ч. 1 ст. 59 названы причины, при наличии которых возможно заключение лишь срочного трудового договора — в этих случаях трудовые отношения однозначно не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Рассмотрим их подробнее.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

Обратите внимание! Установленное ограничение по сроку трудового договора — пять лет — в данном случае не применяется. То есть договор может действовать и более пяти лет, главное, что отсутствует работник, на чье место приняли другого по срочному трудовому договору.

Отдельно скажем об увольнении беременных при заключении срочного договора по данному основанию. Мы помним, что ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременной, а если беременность наступила до окончания срока трудового договора, то он должен быть продлен до окончания беременности. Однако, как указал Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление N 1), срочный трудовой договор с беременной женщиной все-таки может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Временные работы сроком до двух месяцев

Если заранее известно, что работа, на которую принимается сотрудник, будет длиться не более двух месяцев, заключается срочный трудовой договор.
В трудовом договоре, заключенном по данной причине, нужно указать даты начала и окончания работы. Если точную дату ее завершения определить невозможно, в договоре достаточно отметить, что сотрудник принимается на время выполнения определенной работы (например, по составлению бухгалтерского баланса, ремонту), но в любом случае не более чем на два месяца.

К сведению. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления N 2).

Заключая договор, важно помнить, что работникам, принимаемым на срок не более двух месяцев, в силу гл. 45 ТК РФ:
— нельзя устанавливать испытание;
— предоставление отпуска или выплата компенсации за него осуществляется из расчета два рабочих дня за месяц;
— в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата направить уведомление об этом нужно не менее чем за три дня до увольнения по данному основанию.
Также для них сокращен срок уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовой договор — это нужно делать за три дня.

Выполнение сезонных работ

[2]

В силу ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства, и Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185.

Примечание. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ).

Итак, если у работодателя есть работа, включенная в перечни сезонных, с лицом, принимаемым на нее, заключается срочный трудовой договор.
Напомним, что для сезонных работников гл. 46 ТК РФ установлены следующие особенности:
— испытательный срок не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ);
— оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, также рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 295 ТК РФ);
— о досрочном расторжении трудового договора работник должен сообщить работодателю за три дня до увольнения (ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сотрудника в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296);
— при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296).

Для работы за границей

С лицами, направляемыми на работу за границу, заключается срочный договор. При этом не играет роли, в какую организацию направляется работник — он может быть направлен как в дипломатические представительства, консульские учреждения РФ, представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей, так и в коммерческие организации.
Стоит учесть один нюанс: срок трудового договора с лицом, направляемым на работу в представительство РФ за границей, согласно ст. 338 ТК РФ не может превышать трех лет. По истечении этого срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Выполнение работы, выходящей за рамки обычной деятельности организации

При заключении срочного трудового договора по данной причине нужно понимать, какая работа выходит за рамки обычной деятельности организации. Скажем сразу, что обычная деятельность организации — это виды работ, соответствующие основным направлениям деятельности, указанным в уставе.
Соответственно, иные виды работ — реконструкция, монтаж, пуско-наладка и др. — могут выполняться на основании срочных трудовых договоров. Здесь заметим, что трудовой договор о выполнении таких работ ограничивается пятилетним сроком. А вот если планируется выполнить работы, связанные с заведомо временным расширением производства или объема услуг, срок договора не может превышать года.

Читайте так же:  Какие нужны документы на земельный участок правоустанавливающие и правоудостоверяющие

Прием на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы

Работа, связанная с практикой, профобучением или стажировкой

В соответствии с абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. Срок трудового договора в этом случае определяется продолжительностью практики, профессионального обучения или стажировки.
Здесь следует помнить, что иногда на практику приходят несовершеннолетние студенты, поэтому при заключении срочного трудового договора нужно учесть особенности труда таких работников, определенные гл. 42 ТК РФ:
— перед приемом на работу обязателен медицинский осмотр;
— есть ограничения по видам работ, на которые могут быть приняты несовершеннолетние;
— продолжительность отпуска для них составляет 31 день;
— сокращена продолжительность рабочего времени;
— установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (необходимо помимо соблюдения общего порядка получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

Избрание в состав выборного органа или на выборную должность

Работа по направлению службы занятости

На основании ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» органы службы занятости организуют в целях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ.
Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, имеют право участвовать в общественных работах по направлениям этих органов. Преимущественным правом на участие в таких работах пользуются безработные граждане, не получающие пособие по безработице, и безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

К сведению. Общественные работы — трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Однако к таким работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Основанием для заключения срочного трудового договора по данному основанию согласно Положению об организации общественных работ, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 N 875, является направление на участие в общественных работах в соответствующей организации, выданное гражданину службой занятости.
С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор, который может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.

Альтернативная гражданская служба

Прохождение этой службы регламентировано Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (далее — Закон N 113-ФЗ) и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256.
Напомним, что Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение такой службы, утверждены Приказом Минтруда России от 27.02.2014 N 110н.

К сведению. Срок альтернативной гражданской службы составляет 21 месяц, а если она осуществляется в организациях Вооруженных Сил, других войск, воинских формирований и органов — 18 месяцев.

В частности, на основании п. 2 ст. 16 Закона N 113-ФЗ работодатель, к которому гражданин прибыл для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация.
Особенность срочного трудового договора, заключаемого на период альтернативной гражданской службы, состоит в том, что гражданин, заключивший такой договор, не может уволиться по собственному желанию до истечения срока договора.
Датой окончания срочного трудового договора в данном случае будет дата окончания срока службы.

Другие случаи

Последним абзацем ч. 1 ст. 59 ТК РФ определено, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора не является исчерпывающим: нормы ТК РФ или других федеральных законов могут предусматривать иные основания.
Например, согласно ст. 348.4 ТК РФ со спортсменом, переведенным к другому работодателю ввиду отсутствия у основного возможности обеспечить участие в спортивных соревнованиях, заключается трудовой договор на срок не более года. А согласно п. 4 ст. 27 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» на время осуществления адвокатом профессиональной деятельности в адвокатском образовании с помощником адвоката заключается срочный трудовой договор.

Подведем итог

Любой срочный договор прекращается в связи с истечением срока его действия. При этом расторгнут он может быть и в период временной нетрудоспособности сотрудника, и в период его нахождения в отпуске. Одно исключение — беременные работницы. Если до окончания срока трудового договора работница представила работодателю справку о состоянии беременности и письменно попросила продлить трудовой договор, работодатель обязан это сделать на срок до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Пленум ВС РФ в Постановлении N 1 разъяснил, что в случае рождения ребенка увольнение работницы в связи с окончанием срочного договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Виды трудовых договоров по сроку действия. Основания заключения срочного трудового договора

Ст. 59 ТК РФ содержит перечень случаев и работ, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работодателя.

Итак, рассмотрим основные разновидности срочных трудовых договоров и остановимся на специфике некоторых из них.

При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем должно быть указано, что работа является совместительством. Заключив такой трудовой договор, работник приобретает соответствующий правовой статус, на который не влияют изменения, происходящие по основному месту работы. Допустим, если по основному месту работы трудовой договор расторгнут, то работа по совместительству не становится для него основной. Также правовой статус совместителя дает работнику право на одновременное предоставление отпуска по основному месту работы и по совместительству. Если же, продолжительность отпуска по основному месту работы превышает продолжительность отпуска на работе по совместительству, то на основании письменного заявления, ему должны предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.

Также, в соответствии с законодательством, государственные и муниципальные служащие, судьи, прокурорские работники не имеют права заниматься какой-либо дополнительной оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической и творческой.

В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора?

Заключение срочного трудового договора возможно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит исключительно от желания работодателя. Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Читайте так же:  Как вернуть 13 процентов от кредита

Закон разделяет случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Основания для заключения срочного трудового договора в обязательном порядке

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ; п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

Видео (кликните для воспроизведения).

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Основания для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон

Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в вышеперечисленных случаях может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Следует также учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Примечание. Проверить соблюдение требований трудового законодательства при заключении с вами срочного трудового договора вы можете, воспользовавшись бесплатными сервисами на порталах Роструда.

Основания для заключения и расторжения срочного трудового договора

Случаи, когда закон разрешает заключение срочного трудового договора

Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-то из участников не согласен — либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

– без сохранения заработной платы;

Читайте так же:  Пример составления программы проведения внепланового инструктажа по охране труда – правила разработк

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самого работника;

– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

[3]

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста

ежегодный основной отпуск

болезнь (временная нетрудоспособность) работника

ежегодный дополнительный отпуск

«больничный» по уходу за больными в семье

отпуск без сохранения заработной платы

разработка проекта коллективного договора

отпуск по беременности и родам

медицинское освидетельствование в стационаре

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:

Настоящий трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, Мирошниченко О.С.

Настоящий трудовой договор заключен на время болезни ( или: временной нетрудоспособности) Мирошниченко О.С.

Настоящий трудовой договор заключен на период участия Мирошниченко О.С. в разработке проекта коллективного договора.

Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.

Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно — вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней, т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты — расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению. А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!

Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет — что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;

2) издается приказ о продлении срока временной работы;

3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.

Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина — кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания. Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!

Видео (кликните для воспроизведения).

Настоящий трудовой договор заключен на время командировки Мирошниченко О.С. в ООО «Морпроект», г. Южно-Сахалинск.

Источники


  1. Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.

  2. Кутафин, О. Е. О. Е. Кутафин. Избранные труды. В 7 томах. Том 6. Субъекты конституционного права Российской Федерации как юридические и приравненные к ним лица / О.Е. Кутафин. — М.: Проспект, 2011. — 336 c.

  3. Малько, А. В. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-метадитеческое пособие / А.В. Малько. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015. — 352 c.
  4. Подведомственность и подсудность дел судам и арбитражным судам. Судебная практика. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2017. — 144 c.
Основания для заключения срочного трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here