Обязанности работодателя соблюдать правила замены работникам ежегодного оплачиваемого отпуска (части

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в статью 126 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2014 г.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 126 ТК РФ

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

[1]

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Замену денежной компенсацией работодатель оформляет в письменном виде абсолютно в произвольной форме.

В трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен один важный момент – замена ежегодного отпуска сотрудника организации методом выплаты денежной компенсации. В случае незнания определенных правил кодекса можно на протяжении многих лет оставаться как без оплачиваемого отпуска, так и без дополнительной оплаты.

Поправки, внесенные с 2004 года, обязывают работодателей в случае невозможности предоставления ежегодного оплачиваемого отдыха от труда, заменять его компенсацией в размере, указанном в трудовом договоре либо по решению судового эксперта.

При невыполнении указанных правил, сотрудник может подать заявку в суд на работодателя с требованием предоставления ежегодного отпуска либо оплаты его части на законных правах, учитывая настоящий кодекс Российской Федерации.

Условия и правила выплаты денежной компенсации за отпуск

Замена ежегодного отпуска, который должен быть оплачен, денежной компенсацией допускается при следующих условиях:

Также на ежегодный оплачиваемый отпуск влияет стаж работы сотрудника и в него включается время:

• если за сотрудником сохранилось место в организации, хотя он в ней не работал фактически, в том числе сохранились дни отпускных, праздников, выходных и т.д.;
• работы по факту (полная занятость сотрудника без учета выходных, праздников, прогулов, отпусков и прочих нерабочих дней);
• отстранение сотрудника от работы и последующее восстановление в коллектив либо вынужденные прогулы;
• отстранение от работы физического лица – сотрудника компании, который не смог пройти медицинский осмотр не по своим причинам, а по чьей-то вине;
• предоставленных отпускных за свой счет, без сохранения заработной платы (такие дни не должны превышать 14 календарных рабочих дней).

Кому нельзя воспользоваться правилом компенсации

Существуют категории физических лиц, для которых замена ежегодного отпуска денежной компенсацией даже при выполнении всех условий остается недоступна:

• сотрудники компании, не достигшие совершеннолетия, не могут подать заявление по данному вопросу, так как они не несут ответственность за себя самостоятельно;
• беременные женщины, работающие в организации и пришедшие в нее ещё до начала беременности и собирающиеся продолжать карьеру после родов;
• сотрудники, работающие в компании на тяжелых работах по производству опасных веществ, либо в организации, в которой вредные и опасные вещества являются условиями труда. Таким сотрудникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в размере до 7-ми календарных дней. Есть исключение (начиная с 2014 года): если работнику предоставлено более 7-им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, к примеру, 10 дней, то остальные части — 3 дня могут быть заменены денежной компенсацией. Подобную замену должно сопровождать письменное соглашение сотрудника и работодателя на ее осуществление.

Что касается остальных групп, то невыплата компенсации допустима в случае, если отпуск сотрудника не отменился, а перенесся на более удачный для компании период. Это имеет место тогда, когда даже кратковременный уход сотрудника из организации принесет вред или материальные убытки фирме, если его некем заменить на данный период времени или же он занимается определенным проектом с группой лиц, которые не закончат его без какого-либо участника к нужным датам.

Оформление замены оплачиваемого отдыха денежной компенсацией

Замену денежной компенсацией работодатель оформляет в письменном виде абсолютно в произвольной форме. Сама запись в таком случае будет внесена в раздел «Отпуск» карточки сотрудника.

Вид отпуска указывается в графе «Вид отпуска» соответственно (это либо основной оплачиваемый отпуск, либо дополнительный). Количество дней, которые будут заменены денежной компенсацией, прописывают в графе «Количество календарных дней отпуска». В графе «Примечание» так же обязательно указывают количество дней замены.

Если дни получились не полными, а допустим, 21,34, то округление производится на выбор работодателя. Конкретного правила по этому моменту не существует, но производится обязательно.

Право работодателя на замену ежегодного отпуска денежной компенсацией

Право ежегодного оплачиваемого отдыха не могут получить несовершеннолетние, беременные и сотрудники, работающие на тяжелых работах, что дает преимущество работодателю. Остальным категориям, которые не входят в этот список, работодатель может не дать дополнительного оплачиваемого отдыха и отменить заявку о замене денежной компенсацией в случае с нарушением сотрудника обязанностей, либо если он привлечен к какому-либо виду ответственности.

Кроме того, работодатель имеет право отказать в выплате компенсации, но в таком случае, отпуск обязательно предоставляется в его естественном виде.

К сожалению, в такой системе выплат существуют определенные для работодателя и для всей организации риски хозяйственного назначения. Заключаются они в том, что даже при выплате компенсации за отпуск, сотрудник все равно имеет право требовать этот отпуск в полном объеме.

Допускается ли замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, и если допускается, то на каких условиях?

В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).

При этом следует иметь в виду, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Например, работнику предоставляется отпуск за 2 рабочих года. Общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней. В таком случае замена части этого отпуска денежной компенсацией не может быть произведена, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, т. е. 56 календарных дней.

Данное положение закона исходит из основного назначения (цели) ежегодного основного отпуска, а также общих положений ТК, регламентирующих правила предоставления ежегодных отпусков.

Согласно ст. 2 ТК основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам ежегодно в целях обеспечения их права на отдых. Продолжительность этого отдыха не может быть менее 28 календарных дней в год (ст. 115 ТК). Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается лишь в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (ч. 3 ст. 124 ТК). Таким образом, как вытекает из содержания приведенных норм, отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней должен предоставляться работнику, как общее правило, за каждый проработанный им год.

Часть 3 ст. 126 ТК предусматривает определенную категорию работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их письменной просьбе.

К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Им ежегодный оплачиваемый отпуск (включая основной ежегодный отпуск и все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска) должен предоставляться в натуре ежегодно.

Некоторые ограничения в замене ежегодного отпуска денежной компенсацией установлены и для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Им не может быть заменен денежной компенсацией только ежегодный дополнительный отпуск за работу с указанными условиями. Этот отпуск должен предоставляться только в натуре. Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК. Например, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Отпуск состоит: из основного ежегодного отпуска — 28 календарных дней; дополнительного ежегодного отпуска за многосменный режим работы — 6 календарных дней и отпуска за работу во вредных условиях — 8 календарных дней. По письменному заявлению работника денежной компенсацией в данном случае может быть заменена часть отпуска, составляющая 6 календарных дней.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ст. 124 Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

· По соглашению сторон, если предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы р/ля,

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отпуск дб предоставлен в натуре.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8674 —

| 7109 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Новая редакция Ст. 122 ТК РФ

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Комментарий к Статье 122 ТК РФ

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (статья 122 Трудового кодекса РФ):

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни.

При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая неделя) значения не имеет.

Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Однако он может превышать указанное количество дней. Это осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с частью 2 статьи 115 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами.

К таким категориям относятся:

1) работники моложе 18 лет (минимальная продолжительность отпуска — 31 календарный день);

2) инвалиды (минимальная продолжительность отпуска — 30 календарных дней);

3) работники детских учреждений (минимальная продолжительность отпуска — 42 календарных дня);

4) работники образовательных учреждений и педагоги (минимальная продолжительность отпуска — от 42 до 56 календарных дней);

5) прокуроры и следователи прокуратуры (минимальная продолжительность отпуска — 30 календарных дней) и т.д.

Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (статья 286 Трудового кодекса РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.

Как уже говорилось выше, отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т.е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т.е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью. Вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков.

[3]

Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса России).

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в статье 139 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. за каждый рабочий год. О понятии рабочего года см. п. 6 комментария к ст. 114 ТК РФ.

2. Устанавливая, что право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, ст. 122 ТК РФ одновременно содержит перечень случаев, когда очередной отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен до истечения этого срока.

К другим предусмотренным федеральными законами случаям, когда работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шестимесячного срока непрерывной работы, относятся: предоставление мужу по его желанию ежегодного отпуска в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (см. ч. 4 ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней); предоставление лицу, работающему по совместительству, оплачиваемого отпуска одновременно с отпуском по основной работе в том случае, если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев (см. ч. 1 ст. 286 ТК РФ и комментарий к ней).

До истечения шестимесячного срока отпуск может быть предоставлен работнику и при отсутствии указанных оснований, если об этом будет достигнуто соглашение сторон трудового договора.

3. Продолжительность отпуска, предоставляемого до истечения рабочего года, должна быть равна полной продолжительности ежегодного отпуска. Соответственно, и средний заработок выплачивается за весь период отпуска, предоставленного работнику.

В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;

в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер увольняются в связи со сменой собственника имущества организации;

при призыве работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

в случае смерти работника либо работодателя — физического лица, а также при признании судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (см. ст. 137 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 126 ТК РФ. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Новая редакция Ст. 126 ТК РФ

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Комментарий к Статье 126 ТК РФ

Статья 126 Трудового кодекса РФ разрешает теперь вопрос о том, какая часть отпуска подлежит замене денежной компенсацией в ситуации суммирования отпусков за несколько лет, предлагается установить, что «часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». В результате практика компенсации отпусков, оставшихся у работников с прошлых лет, должна прекратиться.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Такой отзыв может иметь место по производственным причинам. Законодатель не устанавливает форму такого согласия. Во избежание недоразумений целесообразно работодателю получить такое согласие работника в письменной форме. Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство допускает замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Другой комментарий к Ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 126 ТК РФ допускает замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Поскольку денежной компенсацией может быть заменена лишь та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, замена части отпуска денежной компенсацией возможна, если работник имеет право на удлиненный отпуск или на дополнительный отпуск (дополнительные отпуска).

2. В случае одновременного предоставления отпуска за два года или больший срок (см. ст. ст. 124, ч. 2 ст. 125 ТК РФ и комментарий к ним) денежной компенсацией могут быть заменены части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающие 28 календарных дней, или любое количество дней из этих частей. Таким образом, за каждый рабочий год работник должен реально использовать не менее 28 календарных дней отпуска.

3. Из текста ст. 126 ТК РФ следует, что для замены соответствующей части отпуска денежной компенсацией недостаточно письменного заявления работника, требуется также согласие работодателя, который может, но не обязан произвести замену части отпуска денежной компенсацией.

4. Замена денежной компенсацией ежегодного оплачиваемого отпуска, как основного, так и дополнительных, беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет не допускается.

5. В отношении замены денежной компенсацией отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ч. 3 ст. 126 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) создала некоторую неопределенность: данная норма запрещает денежную компенсацию этой категории работников лишь дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях, оставляя открытым вопрос о возможности денежной компенсации основного оплачиваемого отпуска и других дополнительных отпусков. Исходя из требований охраны труда, денежная компенсация данной категории работников основного оплачиваемого отпуска привела бы к утрате смысла предоставления им дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

6. Установленные ч. 3 ст. 126 ТК РФ ограничения замены отпуска денежной компенсацией для отдельных категорий работников не распространяются на выплату денежной компенсации за неиспользованные отпуска при расторжении трудового договора (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 125 ТК РФ. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Новая редакция Ст. 125 ТК РФ

[2]

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к Статье 125 ТК РФ

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

1) работников моложе 18 лет;

2) беременных женщин;

3) работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда:

1) работник во время отпуска заболел;

3) в других случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Другой комментарий к Ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Часть 1 ст. 125 ТК РФ устанавливает общую норму о разделении отпуска на части. Такая возможность допускается по соглашению между работником и работодателем. Количество частей, на которые может быть разделен отпуск, законом не определено и устанавливается по соглашению сторон. Часть 1 ст. 125 ТК РФ лишь требует, чтобы хотя бы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней. Это требование соответствует стандартам МОТ.

Предоставление каждой части отпуска осуществляется с соблюдением общих правил, касающихся предупреждения работника о наступлении срока отпуска и выплаты средней заработной платы.

2. Отзыв работника из отпуска является, по существу, способом разделения отпуска на части, причем инициатором такого разделения отпуска выступает работодатель. Часть 2 ст. 125 ТК РФ не определяет, какие обстоятельства могут послужить основанием для отзыва работника из отпуска. В любом случае такой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ от возвращения на работу при отзыве из отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При отзыве работника из отпуска производится перерасчет заработной платы, а в дальнейшем при использовании оставшейся части отпуска средняя заработная плата за отпуск выплачивается на общих основаниях.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

mars58 / Depositphotos.com

Ежегодный оплачиваемый отпуск работника может быть заменен на денежную компенсацию только в двух случаях – если у увольняемого сотрудника остались неиспользованные отпуска или если речь идет о замене денежной выплатой части отпуска, превышающей 28 календарных дней (ст. 126-127 Трудового кодекса). Рассмотрим обе эти ситуации подробнее.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Стоит отметить – несмотря на то, что право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы, сотрудник, проработавший в компании менее полугода, все равно имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 мая 2015 г. № 33-7240/2015, апелляционное определение Московского городского суда от 18 июня 2014 г. № 33-16858/14, письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5921-ТЗ, письмо Роструда от 23 июня 2006 г. № 944-6).

Причитающуюся работнику сумму работодатель должен выплатить в день увольнения, а если в этот день сотрудник не работал, то – не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

Чтобы рассчитать положенную работнику компенсацию, следует действовать следующим образом.

Определить количество положенных сотруднику дней отпуска с учетом его стажа. При этом право на полный отпуск имеют не только работники, которые проработали полный рабочий год, но и сотрудники:

• проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск;
• проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ, и др. (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169).

Во всех остальных случаях работникам положен отпуск, пропорциональный отработанному стажу. Например, если сотруднику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, за каждый месяц стажа он имеет право на 2,33 календарных дня отпуска (28 дней : 12 месяцев).

Таким образом, количество положенных работнику дней отпуска можно определить по следующей формуле:

О = Е : 12 х С, где
О – количество положенных работнику дней отпуска;
Е – общая продолжительность отпуска;
С – количество месяцев отпускного стажа.

Вычесть из положенного работнику количества дней отпуска уже использованные им дни. При этом нередко количество дней отпуска, за которое положена компенсация при увольнении, получается дробным. Округление их законодательством не предусмотрено, но Минздравсоцразвития России пояснило, что полученное число работодатель может округлить, правда, не по правилам арифметики, а исключительно в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. № 4334-17).

Рассчитать средний дневной заработок работника (ст. 139 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Для этого следует использовать одну из двух следующих формул.

• Заявление о замене отпуска денежной компенсацией
• Приказ о замене отпуска денежной компенсацией
• Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию
• Другие бланки и образцы

Если сотрудник полностью отработал 12-месячный расчетный период:

СЗ = (З : 12 : 29,3) х Д, где:
СЗ – средний заработок за дни отпуска;
З – фактически начисленная за расчетный период заработная плата;
29,3 – среднемесячное число календарных дней (постоянный показатель в соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ);
Д – количество календарных дней отпуска.

Если сотрудник один или несколько месяцев расчетного периода отработал не полностью:

СЗ = (З : (29,3 х М + Н)) х КД, где:
СЗ – средний заработок за дни отпуска;
З – фактически начисленная за расчетный период заработная плата;
М – количество полных календарных месяцев (когда работник отработал все рабочие дни или смены);
Н – количество календарных дней в неполных календарных месяцах;
Д – количество календарных дней отпуска.

При этом показатель Н для каждого месяца нужно рассчитать отдельно:

Н = 29,3 : КД x КО, где:
Н – количество календарных дней в неполном календарном месяце;
КД – количество календарных дней в месяце;
КО – количество отработанных в этом месяце календарных дней.

Полученные результаты по показателю Н за каждый неполный месяц затем следует суммировать и полученный итог подставить в формулу для расчета среднего заработка.

Напомним, что средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы). При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

• за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законом (например, ежегодный основной оплачиваемый отпуск), за исключением предусмотренных ТК РФ перерывов для кормления ребенка;
• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
• работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
• работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законом (п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), и сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ) отпуска положены не в календарных, а в рабочих днях (из расчета два рабочих дня за месяц работы). В связи с этим средний дневной заработок таких сотрудников следует исчислять по следующей формуле:

СЗ = (З : Р6) х Д, где:
СЗ – средний заработок за дни отпуска;
З – фактически начисленная заработная плата;
Р6 – количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время;
Д – количество рабочих дней отпуска.

Умножить вычисленный средний дневной заработок на количество неиспользованных дней отпуска. Это и будет положенная работнику сумма компенсации.

Вместе с тем увольняющийся работник вправе предпочесть компенсации сам отпуск. В этом случае он должен представить работодателю письменное заявление о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением – воспользоваться этим правом не могут лишь сотрудники, которых увольняют за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска, а последним днем работы – день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Это необходимо, чтобы работодатель мог надлежаще исполнить свою обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым сотрудником.

Компенсация части ежегодного оплачиваемого отпуска

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Это возможно, когда сотруднику положен удлиненный или дополнительный отпуска (ч. 2 ст. 115, ст. 116 ТК РФ).

Кроме того, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год компенсацию можно получить за часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Если же работник, которому положен ежегодный основной оплачиваемый 28-дневный отпуск, не использовал его в прошлом году, в текущем он все равно не сможет получить компенсацию вне зависимости от того, сколько дней отпуска у него накопилось. Это связано с тем, что, как было указано выше, правом на замену части отпуска денежной выплатой могут воспользоваться только те сотрудники, которым предоставляется удлиненный или дополнительный отпуска.

О том, как правильно определить период, на который приходятся последние 12 календарных месяцев работы сотрудника, претендующего на денежную компенсацию вместо отпуска, узнайте из материала «Определение расчетного периода при исчислении компенсации за неиспользованный отпуск» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.

Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Вместе с тем есть ряд нюансов, которые важно иметь в виду.

Во-первых, чтобы получить компенсацию, работник должен написать письменное заявление. Заменить сотруднику часть отпуска компенсацией по своей инициативе работодатель не вправе.

Во-вторых, подавший соответствующее заявление сотрудник не должен относиться ни к одной из следующих категорий:

• беременные женщины;
• работники в возрасте до 18 лет;
• работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (если вопрос касается компенсации за ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях).

Указанным сотрудникам запрещается выплачивать компенсацию даже по их просьбе. Но и здесь есть свое исключение. Оно касается работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Часть их ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает семь календарных дней, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективных договоров, а также письменного согласия сотрудника, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией (ст. 117 ТК РФ).

Вместе с тем, даже если все указанные выше условия соблюдены, предоставление компенсации за часть отпуска – право, но не обязанность работодателя. Поэтому он вправе отказать сотруднику в его просьбе.

Если же руководство все же решило удовлетворить просьбу работника, замену отпуска денежной компенсацией необходимо оформить в виде приказа работодателя, изданного в свободной форме. Главное, отразить, за отпуск в каком именно рабочем году предоставляется компенсация. При этом средний заработок для выплаты компенсации исчисляется точно так же, как и для компенсации за неиспользованный отпуск.

Последняя актуализация: 1 апреля 2019 г.

Документы по теме:

Источники

1. 
   Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.
2. 
   Грудцына, Л.Ю. Наследственное право: справочник для населения в вопросах и ответах; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 224 c.
3. 
   Суворов, Н. Об юридических лицах по римскому праву / Н. Суворов. — М.: Книга по Требованию, 2011. — 362 c.
4. Образцов, В.А. Криминалистика. Курс лекций; М.: Право и закон, 2011. — 448 c.