Обязанности работодателя соблюдать правила отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска

Самое полезное в статье: "Обязанности работодателя соблюдать правила отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Обязанности работодателя соблюдать правила отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Работник бюджетного учреждения уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работник является материально ответственным лицом (заведующий складом). Исполняющий обязанности работника не назначается, комиссионная передача материалов не производится ввиду того, что это заняло бы огромное количество времени. Тем не менее без материалов и инструментов, которые выдаются со склада, работа учреждения будет очень затруднена. Поэтому работник принимает решение во время своего ежегодного отпуска каждый понедельник приходить на работу и заниматься своими непосредственными обязанностями. Однако подпись этого работника во всех документах о приемке на склад и отпуске со склада не имеет силы, так как работник официально находится в отпуске.
Правомерно ли это? Каким образом работник может выходить на работу во время нахождения в отпуске?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не может осуществлять трудовые обязанности, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, поэтому выход работника на работу без прерывания отпуска только на основании распоряжения работодателя противоречит требованиям законодательства независимо от того, как именно работодатель собирается компенсировать работнику время работы.
Официально выходить на работу в конкретных числах месяца во время своего отпуска работник может только при оформлении отзыва его из отпуска с его письменного согласия, либо отпуск может быть разделен на части по соглашению сторон.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Червинская Анастасия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

14 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Отзыв из отпуска или его перенос

Нередки ситуации, когда работник находится в отпуске, но он срочно нужен на работе — контролирующие органы пришли с проверкой, необходимо участвовать в семинаре, произошла производственная авария… Естественно желание работодателя вызвать работника из отпуска. Обязан ли в таких случаях он прервать свой отдых? Может ли работодатель привлечь отказавшегося выходить на работу к дисциплинарной ответственности? Продлевается ли отпуск на период выхода на работу? В каких иных случаях возможно продление отпуска сотрудника?

Общие нормы о предоставлении отпуска

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам гарантировано предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом ст. 115 ТК РФ установлена минимальная продолжительность такого отпуска — 28 календарных дней (для отдельных категорий работников предусмотрен удлиненный основной оплачиваемый отпуск).

Помимо основного оплачиваемого отпуска работники могут рассчитывать на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются им в связи с особыми условиями осуществления трудовой функции — ненормированный рабочий день, вредные или опасные условия труда и пр. Перечень категорий работников, которым предоставляется отпуск этого вида, приведен в ст. 116, 321 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах, например:

— в Законе РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;

— в Постановлении Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников»;

— в Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (ст. 120 ТК РФ).

На основании ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом очередность ухода в отпуск сотрудников определяется в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Отзыв из отпуска

В силу ст. 125 ТК РФ допускается отзыв работника из отпуска. Причем в статье обращено внимание, что это можно сделать только с согласия работника. Так, Московский городской суд, рассматривая дело о восстановлении на работе, отметил: поскольку доказательств того, что работник выразил свое согласие на отзыв из отпуска, работодатель представить не смог, увольнение за это произведено быть не может (Апелляционное определение от 16.09.2013 по делу N 11-26575/2013).

О том, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, говорится и в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Читайте так же:  Удержания из заработной платы наемного работника

Не использованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом работодатель не может отказать работнику в предоставлении не использованной в связи с отзывом части отпуска. Приведем пример из судебной практики.

В.Т. с 2001 года состояла на государственной службе. Приказом от 22.12.2010 с ней расторгнут служебный контракт, она освобождена от замещаемой должности и уволена 27.12.2010 с государственной гражданской службы в связи с прогулом с 8 по 12 ноября по пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Считая увольнение неправомерным, В.Т. обратилась в суд.

Суд, рассматривая дело, установил, что истица согласно графику отпусков с 11.10.2010 по 03.11.2010 находилась в очередном отпуске. По просьбе руководителя она вышла на работу во время отпуска с 26.10.2010 и отработала с 26 по 29 октября, 1 и 3 ноября 2010 года. Впоследствии она обратилась к руководителю с просьбой о предоставлении отгулов сразу после отпуска — с 8 по 12 ноября. Руководитель устно не возражал, но не оформил предоставление отгулов, в связи с чем ее отсутствие в названные дни было расценено как прогул.

Однако согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ не использованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Суд отметил, что указанная норма не позволяет отказать работнику в предоставлении отгулов по усмотрению работодателя, а также сократить их количество. Доводы ответчика о том, что истица во время выхода из отпуска ненадлежащим образом исполняла свои служебные обязанности, не имеют значения для разрешения спора, поскольку эти обстоятельства могли являться самостоятельным основанием для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, но работодатель не принял для этого меры.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что факт совершения В.Т. прогула не нашел подтверждения, и восстановил ее в прежней должности (Определение Алтайского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-3722/11).

Кроме этого, в качестве гарантий для отдельных категорий работников Трудовой кодекс установил запрет на отзыв из отпуска:

— работников в возрасте до 18 лет;

— лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отметим, что этих сотрудников нельзя отзывать из отпуска даже при их согласии.

Итак, процедура отзыва должна быть задокументирована, хотя четких требований о документальном оформлении данной процедуры в ст. 125 ТК РФ не содержится.

При возникновении причин, требующих присутствия работника на рабочем месте, непосредственный руководитель составляет служебную записку. Для принятия решения об отзыве работника из отпуска докладная записка направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников, для проставления резолюции, например, такой: «А.И. Ивановой подготовить приказ об отзыве из отпуска специалиста по охране труда О.Л. Сидоровой с 15.02.2014».

Теперь нужно согласовать с сотрудником возможность прервать его отдых. Форма такого согласования не установлена, но мы рекомендуем получать согласие в письменном виде. Но как, если сотрудник отсутствует на работе? Приходится признать, что в этом случае для издания приказа об отзыве из отпуска достаточно получить от сотрудника предварительное устное согласие. Документально его оформить вряд ли получится. Чаще всего связь с работником, находящимся в отпуске, осуществляется по телефону (домашнему или мобильному). Инспектор отдела кадров или непосредственный руководитель работника может позвонить ему и попросить выйти из отпуска, объяснив, почему это требуется. Если работник будет согласен прервать свой отпуск, он назовет и дату, когда сможет выйти на работу.

Получив согласие работника, нужно издать приказ. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием причин отзыва и даты, с которой прерывается отдых. Также в приказе можно отметить, когда неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику, если он уже высказал такое пожелание. Если работник не определился с конкретными датами вовремя, то в приказе следует написать, что по выбору работника оставшаяся часть отпуска будет предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Приказ N 6
об отзыве из ежегодного оплачиваемого отпуска

Если работник не хочет в отпуск

Стремление к труду похвально. Но Трудовым кодексом предусмотрены ежегодные оплачиваемые отпуска, которые работодатель легально не может не предоставить работнику. Как поступать добросовестному работодателю, если работник уклоняется от положенного ему отдыха? Можно ли, не прибегая к административному давлению, отправить его в отпуск?

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы и среднего заработка гарантирован всем работникам (ст. 115 ТК РФ). Для отдельных категорий установлен удлиненный отпуск. Кроме того, согласно ст. 116 ТК РФ некоторым работникам, например тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, устанавливаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Может ли работник отказаться от отпуска?

Отпуск как обязанность работника

В статьях 114 и 177 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам. Исходя из этого можно предположить, что его использование является правом, а не обязанностью работника. Данный вывод подтверждается и формулировкой ст. 21 ТК РФ, в которой перечислены права и обязанности работника. Использование отпуска среди обязанностей не фигурирует. Однако данный вывод, на наш взгляд, является следствием поверхностного изучения трудового права и не столь однозначен.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ предусмотрены лишь две альтернативы распоряжения данным правом — использование отпуска или замена его денежной компенсацией. Отпуск может быть использован в текущем году. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

Читайте так же:  Отпечаток профессии

По общему правилу ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией заменяется лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. В ней же говорится, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена лишь часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах во вредных или опасных условиях труда.

Можно предположить, что такое правовое регулирование времени отдыха обусловлено целевым характером: предоставление времени отдыха не щедрость работодателя, позволяющего работнику бездельничать, а одна из мер по поддержанию его трудоспособности и обеспечению высокой производительности. В этом контексте отпуск можно рассматривать как элемент охраны труда, а той же ст. 21 ТК РФ на работника возложена обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Таким образом, хотя и косвенно, при совместном толковании норм трудового права можно сделать вывод, что в силу своей целевой природы оплачиваемый отпуск — обязанность для работника. Как работодатель может процедурно обязать работника уйти в отпуск?

[3]

Оформление отпуска

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». График отпусков оформляется локальным нормативным актом. И обязателен для исполнения как работодателем, так и работником.

Статья 123 ТК РФ обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели. Из этого следует, что очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков регулирует работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска, переносит отпуск по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.

Отказ работника от отпуска, если при этом соблюдены все необходимые процедуры со стороны работодателя, считается нарушением графика отпусков. При определенных условиях это можно расценить как дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 21 ТК РФ к обязанностям работника относится добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Значит, если в трудовом договоре закреплена обязанность работника своевременно использовать ежегодный отпуск и соблюдать график отпусков, равно как и в правилах внутреннего трудового распорядка зафиксировано положение об обязательном соблюдении работниками графика отпусков и использовании ежегодного оплачиваемого отпуска, отказ работника от отпуска может быть даже по формальным признакам квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины.

[2]

Таким образом, работник обязан уйти в отпуск по графику, если, конечно, он не перенесен, например, в случае его болезни.

[1]

Существует категория работников, в отношении которых работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время (ст. 123, 260, 286 и 322 ТК РФ).

Как уже отмечалось, ст. 123 ТК РФ установлена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Поскольку ТК РФ не содержит требований к форме извещения, есть смысл ввести в организации его унифицированную форму.

Чтобы документально оформить обязанность работника по использованию ежегодного оплачиваемого отпуска, надо:

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством.

В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей; 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) другие периоды времени, предусмотренные локальными актами организации, в частности коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником. Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пункте, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.

В ч. 2 ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. К ним отнесены: 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Читайте так же:  Можно ли без свидетельства о браке подать на развод

Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы, работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

В ч. 2 ст. 122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до восемнадцати лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации. Перечисленным в федеральном законе работникам работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График является локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года.

В связи с чем график может быть обжалован в судебном порядке, при этом работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении. Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно учитывается при рассмотрении заявления о его признании недействительным в качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суд.

Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 3 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому работодатель вправе, а работник обязан использовать отпуск в установленное графиком отпусков время. В графике отпусков, как правило, указываются месяц или месяцы использования работником отпуска. Однако работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ обязан письменно предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели. Несоблюдение работодателем данной обязанности позволяет перенести время использования отпуска на две недели вперед с учетом установленного законодательством срока предупреждения работника о его начале.

Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантирована в законодательстве.

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее чем за три дня до его начала. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать от него перенесения времени начала отпуска с учетом нарушения сроков его оплаты. По согласованию между работодателем и работником в этом случае может быть определена другая дата начала отпуска. Но при этом должно быть соблюдено правило об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала.

В противном случае соглашение между работодателем и работником о дате отпуска будет ограничивать право работника на получение оплаты за три дня до его начала, что запрещено ст. 9 ТК РФ.

Работник вправе требовать от работодателя продлить отпуск, который не был им своевременно оплачен. Поскольку до такой оплаты нельзя признать, что работник пользовался оплачиваемым отпуском. В то время как у работодателя возникает обязанность предоставить работнику именно оплачиваемый отпуск. Нарушение работодателем правила об оплате отпуска за три дня до его начала может не позволить работнику воспользоваться им по своему усмотрению, к примеру, выехать на отдых за пределы населенного пункта, в котором он работает. Отсутствие у работника возможности использовать время освобождения от работы по своему усмотрению не позволяет включить его в понятие «время отдыха». В связи с чем у работодателя возникает обязанность по обеспечению реализации права работника на использование времени отпуска по своему усмотрению. Данное право в рассматриваемой ситуации может быть реализовано лишь при перенесении даты начала отпуска на срок, приходящийся после оплаты отпуска. До этого времени работник пользовался неоплачиваемым отпуском.

Читайте так же:  Как правильно ведется журнал выдачи удостоверений по охране труда – образец для скачивания и правила

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Отзыв из отпуска

Ситуации бывают разные. И может случиться так, что вашей компании срочно понадобится работник, который находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Тогда работодателю ничего не остается, как вызвать его на работу.

Отзыв из отпуска по ТК РФ возможен только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). Если он несмотря на все ваши уговоры отказывается занять свое рабочее место до окончания отпуска, заставить его сделать это нельзя. Если же работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему:

  • или в течение текущего рабочего года в любое удобное для него время;
  • или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

Кого нельзя отозвать из отпуска

Есть несколько категорий работников, в отношении которых вызов из отпуска неприменим ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

  • работники в возрасте до 18 лет;
  • беременные женщины;
  • работники, занятые на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Кстати, лиц, совмещающих работу и учебу, нельзя вызвать из дополнительного учебного отпуска.

Далее речь пойдет о том, как отозвать работника из отпуска.

Как оформить отзыв из отпуска

Отзыв из отпуска по производственной необходимости должен быть соответствующим образом оформлен документально.

С чего начать? Поскольку работник вправе отказаться от досрочного выхода из отпуска, представляется логичным, если работодатель прежде всего заручится согласием сотрудника на прерывание его отпуска. Предложение работнику выйти на работу составляется в произвольной форме. Например, оно может выглядеть так.

Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп»

В связи с производственной необходимостью и болезнью главного инженера проекта Селезнева А.П. просим Вас дать согласие на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 мая 2016 года.

В соответствии со ст. 125 ТК РФ неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам в любое удобное для Вас время в текущем рабочем году либо может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год по Вашему желанию.

Генеральный директор (подпись) Переверзев О.Н.

Прямо на таком предложении работник может указать, что согласен выйти с определенной даты на работу и когда он хочет воспользоваться оставшейся частью отпуска. Либо может быть оформлен отдельный документ в произвольной форме.>

Согласие на отзыв из отпуска (образец)

Согласие на отзыв из отпуска

Я, Сафронов Сергей Александрович, согласен прервать отпуск и приступить к работе 24 мая 2016 года. На основании ст. 125 ТК РФ прошу предоставить мне неиспользованную часть отпуска в количестве 6 календарных дней с 25 июля 2016 года.

23 мая 2016 года (подпись) Сафронов С.А.

Приказ об отзыве из отпуска

После того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ также в произвольной форме. В нем нужно указать причину отзыва, дату выхода отпускника на работу, а также период, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Образец приказа об отзыве работника из отпуска

Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп»

г. Москва 23.05.2016

об отзыве из отпуска

В связи с болезнью главного инженера проекта Селезнева А.П.

  1. Отозвать ведущего инженера Сафронова С.А. из ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 мая 2016 г.
  2. Предоставить Сафронову С.А. неиспользованную часть отпуска в количестве 6 календарных дней с 25 по 30 июля 2016 года.
  3. Начальнику отдела кадров Петровой Н.А. внести изменения в график отпусков на 2016 г.

Основание: согласие Сафронова С.А. на отзыв из отпуска от 23.05.2016 г.

Генеральный директор (подпись) Переверзев О.Н.

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров (дата, подпись) Петрова Н.А.

Ведущий инженер (дата, подпись) Сафронов С.А.

Отзыв из отпуска в кадровых документах

Как уже понятно из текста приказа, при отзыве работника из отпуска по производственной необходимости сотрудник кадровой службы или бухгалтер должен внести изменения в график отпусков. Это можно сделать так. В строке, где указан прерываемый отпуск работника:

  • в графе 10 «Примечание» отметить, что определенное количество дней отпуска переносятся на другой период;
  • в графе 8 «Основание (документ)» указать приказ об отзыве из отпуска, его номер и дату;
  • в графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» отразить даты, на которые переносится неиспользованная часть отпуска.

В табеле учета рабочего времени дни, когда работник находился в отпуске, отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом «09». А дни, когда сотрудник уже работал (после отзыва), — буквенным кодом «Я» или цифровым кодом «01».

Факт отзыва из отпуска также должен быть отражен и в личной карточке работника – форме № Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В графе 4 раздела VIII карточки нужно указать количество дней, которые сотрудник фактически отгулял в отпуске. При этом в графе 7 «Основание» должны быть указаны реквизиты приказов об отпуске работника и об отзыве из отпуска.

Перерасчет отпускных

При отзыве из отпуска работник какую-то часть отпуска не отгуляет. А отпускные ему были начислены как раз за все дни предполагаемого отпуска в соответствии с графиком отпусков и выплачены еще до его начала – не позднее чем за 3 дня, как того требует ТК РФ (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, при отзыве из отпуска без перерасчета отпускных не обойтись. Ведь при предоставлении впоследствии неиспользованной части отпуска работнику нужно будет рассчитать его отпускные исходя из другого расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Сделать перерасчет достаточно просто. Нужно умножить сумму среднего заработка, исходя из которой были начислены первоначальные отпускные, на число дней неиспользованного отпуска. Эту сумму нужно будет удержать у работника.

Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Работник имеет право на отпуск.

Важно! Основной оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно.
Отпуск предоставляется работнику за его рабочий год.
Рабочий год работника начинается с момента поступления работника на работу к данному работодателю.

Читайте так же:  Как посчитать текучесть кадров коэффициент текучести

Важно! Запрещено непредоставление отпуска в течение двух лет подряд.
Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Важно! График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
О времени начала отпуска работник должен быть уведомлен под роспись за 2 недели до его начала.

Важно! Если работодатель предупредил работника о наступлении его отпуска позднее чем за 2 недели до его начала работник имеет право подать письменное заявление работодателю с требованием перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Работник вправе не писать заявление на имя работодателя о предоставлении ему отпуска, если он использует отпуск в соответствии с графиком отпусков.
Заявление о предоставлении отпуска работник обязан подавать в следующих случаях:

  • использование отпуска ранее 6 месяцев непрерывной работы на основании закона;
  • использование отпуска ранее 6 месяцев непрерывной работы на основании соглашения с работодателем;
  • отношения работника к категориям граждан, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время.

Важно! Продолжительность основного ежегодного отпуска составляет:
1) 28 календарных дней – для всех работников, не отнесенных к льготным категориям;
2) 31 календарный день – для работников, не достигших возраста 18 лет;
3) 30 календарных дней – для инвалидов;
4) от 30 до 40 суток – в зависимости от стажа непрерывной работы в профессиональных спасательных службах;
5) 42 календарных дня – отдельные категории педагогических работников;
6) 49 календарных дней – для работников, занятых на работах с химическим оружием;
7) 56 календарных дней – для работников, занятых на работах с химическим оружием, отдельные категории педагогических работников.

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются следующие периоды:

  • время фактической работы;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются следующие периоды:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важно! Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя.
По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Важно! Право на использование отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы имеют следующие работники:

  • женщины — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работники в возрасте до восемнадцати лет;
  • работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • работник — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
  • совместители, в случае если работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск по основному месту работы.

Важно! Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время:

  • ветераны;
  • работники, удостоенные высшего звания или награжденные государственными орденами высшей степени (Герои СССР, Герои России, кавалеры Ордена Славы трех степеней, Герои Труда, Герои социалистического труда);
  • работники, пострадавшие в результате радиационных аварий или катастроф;
  • работники, имеющие трех и более детей в возрасте до двенадцати лет;
  • работники, награжденные нагрудным знаком «Почетный донор России»;
  • один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • супруги военнослужащих.
  • временной нетрудоспособности работника;
  • исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (предоставление учебного отпуска, отпуска по беременности и родам и т.п.), локальными нормативными актами.
Видео (кликните для воспроизведения).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Источники


  1. Куницын, А. Р. Образцы судебных документов / А.Р. Куницын. — М.: Юридическая литература, 2018. — 336 c.

  2. Малько, А.В. Теория государства и права (для бакалавров). Учебник / А.В. Малько, др.. — Москва: Высшая школа, 2015. — 196 c.

  3. Чиркин, В. Е. Основы сравнительного правоведения / В.Е. Чиркин. — М.: МОДЭК, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2014. — 392 c.
  4. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.
Обязанности работодателя соблюдать правила отзыва работника из ежегодного оплачиваемого отпуска
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here