Когда нельзя уволить совместителя при приеме основного работника

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя?

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

urist-consultant.ru

ТК РФ произведено работодателем с нарушением требований ч.4 ст.261 ТК РФ, что влечет за собой признание увольнения незаконным. В рассмотренной ситуации нельзя уволить совместителя при приеме основного работника.

Подводя итог

Нарушенные права работника были восстановлены. Пусть не сразу, но справедливость, в отдельно взятом случае, восторжествовала. Но для полноты картины необходимо отметить, что единого подхода по вопросу применения ст. 288 ТК РФ среди судей нет. Поэтому в разных регионах страны решения могут быть разными.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 февраля 2018 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда разъяснила в каком случае нельзя уволить совместителя при приеме основного работника.

Суть дела

Работница 20 октября 2016 года работала в должности провизора аптечного пункта по совместительству на 0,5 ставки. На иждивении у работницы находилась дочь 28 января 2016 года рождения.

20 июня 2017 года работодатель вручил ей уведомление о прекращении трудового договора на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. 5 июля 2017 года трудовые отношения с работницей были прекращены.

Позиция работника

Работница считает увольнение незаконным, так как на момент увольнения имела ребенка в возрасте до трех лет. А в силу ч. 4 ст.

Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом основного работника

Поэтому законодатель предусмотрел возможность замены совместителя на основного работника.

Это достигается путем увольнение совместителя по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ. Данная статья Кодекса позволяет расторгнуть договор с совместителем, если на его место принимается новый сотрудник для которого данное место будет являться основным.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

При такой ситуации руководитель вправе воспользоваться таким правом, предоставленным ему ст. 288 ТК РФ. Кодекс предусматривает срок уведомления для совместителя перед увольнением.

Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом основного работника образец

Пошаговая процедура расторжения договора

Как и увольнение по любому другому основанию увольнение с работы по совместительству требует соблюдения определенного порядка действий. Его педантичное оформление залог того, что работодатель не будет привлечен проверяющими органами к ответственности за нарушение трудового законодательства. За которое предусмотрена ответственность в соответствии со ст.

Шаг 1. Определение даты увольнения и уведомление об этом сотрудника. Уведомление составляется обязательно в письменной форме в 2-х экземплярах. Вручается сотруднику его экземпляр под роспись (отметка ставится на экземпляре компании).

В документе указывается предполагаемая дата увольнения, а также дается ссылка на ст.

Каких совместителей нельзя уволить в связи с приемом основного работника из декретного

Трудовой кодекс не предписывает указывать в уведомлении данные на вновь принятого основного сотрудника, но при разбирательстве в суде наличие такой информации в уведомлении облегчит доказательство правомочности действий работодателя.

Уведомление должно быть продублировано. Первый лист вручается работнику, а второй, с визой работника об ознакомлении, возвращается работодателю. Если работник отказывается поставить отметку об ознакомлении, работодатель составляет акт о вручении.
В акте фиксируются дата и информация об отказе.

После вручения уведомления можно издать приказ или распоряжение об увольнении совместителя. При необходимости производится запись в трудовой книжке.

Выплаты и ограничения

При увольнении временного сотрудника положены такие же выплаты, как и при увольнении основного сотрудника.

Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Расторжение трудового договора с совместителем

Срочный трудовой договор

p Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечению его срока и никак иначе (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный трудовой договор

Если был подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить сотрудника в том случае, если на его место найден основной работник.

ТК РФ, на совместителей.

Довод работодателя о том, что увольнение по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, судебная коллегия находит несостоятельным.

Так, пункт 14 части первой ст.81 ТК РФ в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные настоящим ТК РФ и иными федеральными законами. И именно к такому случаю необходимо относить основание для увольнения, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Ведь работодатель самостоятельно принимает решение о приеме на работу основного работника, что является основанием для расторжения трудового договора с совместителем.

Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме. 4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.

Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г.
на работу принят не был. Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г.
Часть работы за отсутствующего сотрудника приходится выполнять на условиях совмещения другим сотрудником компании или привлекать совместителя со стороны. Когда подходящий работник найден и готов приступить к своим обязанностям, возникает необходимость увольнения совместителя в связи с приемом основного работника с обязательным соблюдением трудового законодательства.

Виды совместительства

Совместительство — это выполнение рабочих обязанностей за другого сотрудника в перерывах между основной работой на регулярной основе по трудовому договору.

Совместительство может:

• носить внутренний характер;
• являться внешним по отношению к определенной компании.

Если основное место работы совместителя находится в этой же компании — такое совместительство является внутренним.

Оно бывает внешним и внутренним. От этого и зависят некоторые нюансы.

По своему правовому положению, совместитель такой же работник, как и основные работники. Поэтому основными причинами для прекращения трудовых отношений могут служить:

• инициатива работника;
• соглашение с работодателем;
• инициатива работодателя.

Чтобы избежать недоразумений при увольнении совместителя в связи с приёмом на работу основного сотрудника, работодатель должен соблюсти несколько условий:

• трудовой договор с таким работником не должен быть срочным, или заключённым на выполнение определённого вида работ;
• работодатель должен заранее предупредить об этом совместителя.

На имя совместителя составляется письменное уведомление, которое необходимо вручить ему за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

• Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

По теме — рекомендуется ознакомиться с правилами составления уведомления об увольнении работника (образец имеется в материале).

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

1. Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу. 2.

Когда нельзя уволить совместителя при приеме основного работника?

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

[3]

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

[2]

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>

Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Процедура увольнения при внутреннем совместительстве

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Увольнение внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении. Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

[1]

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник. Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

p>Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Источники

1. 
   Хропанюк, В. Н. Теория государства и права / В.Н. Хропанюк. — М.: Интерстиль, 1999. — 384 c.
2. 
   Галахова, А. В. Особенная часть Уголовного кодекса Российской Федерации. Комментарий. Судебная практика. Статистика / Под редакцией В.М. Лебедева, А.В. Галахова. — М.: Городец, 2015. — 367 c.
3. 
   Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2016. — 248 c.
4. Ивин, А.А. Логика для юристов; М.: Гардарики, 2011. — 288 c.
5. Тихомиров, М. Ю. Защита жилищных прав. Комментарии, судебная практика, образцы документов / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 144 c.