Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Могут ли уволить с работы за опоздание?

Должностные обязанности каждого работающего специалиста обусловлены, прежде всего, спецификой профессиональной деятельности. К таковым относится, в том числе и соблюдение распорядка труда, установленного внутренними правилами компании. Иными словами, человек обязан являться на работу и убывать с неё в строго определенное время суток.

Самым распространенным примером несоблюдения указанного правила является прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте более четырех часов подряд, без уважительной причины. За это руководитель может уволить человека с работы.

Однако человек может отсутствовать на работе и меньше времени либо просто прийти не вовремя. Такая ситуация является опозданием. Однако действующие нормы прямо не указали такую ситуацию, как повод для прекращения профессионального сотрудничества.

У любого работающего может возникнуть вполне логичный вопрос, а
сколько раз можно опоздать на работу.

Ответственность за опоздание

Однако статья 81 ТК РФ указывает на тот факт, что труженик может быть уволен за неоднократное неисполнение обязанностей по занимаемой должности. Следует отметить, что обязательным условием является тот факт, что работник, к моменту увольнения должен иметь неснятое взыскание.

Общими правилами не определен временной промежуток опоздания, то есть явка на работу даже позже чем на пять минут может быть признана опозданием, если труженик не имел на это уважительных причин.

Действующие нормы определили следующие меры дисциплинарного воздействия: замечание, выговор, увольнение.

То есть если человек опоздал на работу без уважительных причин или допустил другое нарушение своих обязанностей, ему можно объявить замечание или выговор, а при повторном опоздании уволить.

Порядок наложения взыскания

Для реализации процедуры увольнения общими положениями ТК РФ установлен определенный порядок.

Прежде всего, непосредственный начальник должен составить акт, которым будет зафиксирован сам факт нарушения. Указанный документ, вместе с докладной запиской направляется на рассмотрение руководителю компании. После этого у нарушителя берется письменное объяснение причин нарушения.

На основании указанных документальных материалов издается распоряжение, которым устанавливается мера наказания для труженика. С таким приказом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись.

В случае несогласия с решением руководителя работающий может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, КТС или суд.

Увольнение с работы

Как было указано, уволить труженика могут за неоднократный, а в некоторых случаях и систематический проступок, то есть если он будет опаздывать на работу даже после применения к нему меры дисциплинарного воздействия.

Поскольку увольнение является мерой воздействия наравне с другими, его применение носит аналогичный порядок применения.

Для начала работодатель должен иметь на руках основание для начала проведения указанной процедуры. Таковым является докладная записка непосредственного начальника, а также акт, составленный в присутствии не менее двух человек и подписанный таковыми, о том, что нарушение имело место.

Поскольку обязательным условием является наличие неснятого взыскания, наложенного ранее, то правильным будет подготовить копию соответствующего распоряжения.

Указанная документация и станет основанием для освобождения работника от должности и исключения его из штата организации.

После этого необходимо пригласить труженика на беседу и разъяснить ему о необходимости дачи письменного пояснения о причинах совершенного проступка. Нужно проинформировать человека о сроке предоставления такого объяснения. Он составляет два трудовых дня. Если работающий от дачи пояснений отказывается, такой факт должен быть зафиксирован путем составления акта. Отсутствие письменного пояснения не препятствует увольнению труженика.

Применение такой меры, как и других взысканий, должно произойти не позднее одного месяца с даты, когда о проступке стало известно руководству организации. В такое время не учитываются периоды нахождения человека на излечении, на ежегодном отдыхе, а также время, которое было затрачено на согласование руководителем своих действий с профсоюзным комитетом.

В любом случае по истечении полугода уволить человека будет невозможно.

Распоряжение об освобождении от занимаемой должности должно быть доведено до работающего в течение трех трудовых суток.

В день ухода человеку на руки должна быть выдана трудовая книжка с отметкой о причине увольнения. В случае неявки за книжкой, нужно направить уведомление о необходимости получения такого документа.

Также человеку должны быть выплачены заработанные денежные средства, которые он не успел получить. Их можно передать на руки труженику либо перечислить на его личный банковский счет.

[2]

ТРУДные отношения

Блог юриста по трудовым спорам

Увольнение за опоздание на работу: правила, сколько раз и на сколько можно опаздывать

Все мы не идеальны. И каждый может опоздать на работу: по собственной вине или в силу объективных обстоятельств. Проспал, сломалась машина, нестерпимо сильно заболел зуб – все это может стать причиной того, что сотрудник явится на работу несвоевременно. Что его будет ожидать в таком случае.

Опоздание или прогул?

Для начала, необходимо разобраться с понятиями. Ст. 81 Трудового кодекса РФ говорит о том, что прогул – это довольно длительное отсутствие на рабочем месте. Чтобы стать прогульщиком, необходимо пропустить всю рабочую смену или, как минимум, 4 часа подряд из тех, которые должны были быть посвящены труду.

Что же получается: сотрудника, который приходит в цех или в офис на 15-20 минут позже необходимого, нельзя выгнать? При определенных условиях это возможно.

Если работник опоздал на несколько минут

Что грозит работнику? Увольнение? Нет. Опоздание, которое не «вошло в моду», нельзя считать серьезным нарушением трудовой дисциплины. К тому же, необходимо выяснить причины, почему человек, входящий в персонал организации, не смог добраться до своего рабочего места вовремя.

Вообще, события могут развиваться по одному из следующих сценариев:

1. Сотрудник компании появился на работе спустя 15 минут или даже 3 часа 30 минут (прогул – от 4 часов) позже, чем должен был это сделать. Он написал на имя руководителя объяснительную записку, в которой рассказал о причинах задержки. К документу были приложены бумаги, свидетельствующие о правдивости изложенного. Например, человек был привлечен сотрудниками ГИБДД в качестве понятого к каким-то мероприятиям, он принимал участие в осмотре некого задержанного автомобиля, подписывал различные бумаги. Это будет уважительной причиной. Не стоит в этом случае вести речь не только про увольнение за опоздание на работу, но про другие дисциплинарные взыскания. Если работодатель считает иначе, то нужно обеспечить ему возможность пообщаться с инспекторами по труду, работниками прокуратуры или даже представителями судебной системы. Говоря иначе, использование каких-то дисциплинарных мер можно и нужно, в такой ситуации, обжаловать.
2. Работник ссылается на неуважительную причину «проспал» или не может дать объяснений отсутствию на рабочем месте. Здесь ситуация совсем иная. Дисциплинарную ответственность такой сотрудник должен понести.

Об отдельных категориях работников

Беременные женщины, многодетные матери, мамы, воспитывающие ребенка-инвалида, могут не бояться, что их уволят за прогул или за опоздание. Статья 261 ТК РФ запрещает это делать. Все дело в том, что женщин, воспитывающих детей, и самих несовершеннолетних защищает Конституция РФ. Сейчас не будем вдаваться в подробности. Это тема отдельной статьи.

Если работник числится на испытательном сроке, то ему есть чего бояться. К нему вполне применимы общие правила ТК РФ.

Написано уже было много, но на вопрос о том, могут ли уволить сотрудника за опоздание на работу, еще не был дан однозначный ответ.

Выгоняют ли с работы за опоздание?

На самом деле, за однократное опоздание на работу можно получить только одно из следующих взысканий: замечание, выговор – они предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

А вот неоднократное нарушение норм, касающихся дисциплины, может повлечь за собой увольнение. То есть, опоздания должны быть систематическими. Сколько опозданий нужно совершить, чтобы были основания для увольнения? Как минимум, три.

При этом работодатель обязан помнить следующее:

1. За одно нарушение дисциплины нельзя применять несколько дисциплинарных взысканий.
2. Наказывать можно только за те деяния, которые произошли по вине работника. Например, если сотрудник некой компании, собираясь на работу, поскользнулся и повредил ногу, но дошел-таки до работы, то такого человека наказывать нельзя. Лучше наградить его премией и отправить домой лечиться. Шутка. Впрочем, почему бы и нет?!
3. Наложение взыскания может быть осуществлено в течение месяца со дня нарушения дисциплины.
4. Работодатель должен соблюсти определенный порядок объявления замечания или выговора.

О последнем – более подробно.

Пошаговая инструкция

1. От работника берутся объяснения в письменной форме. Некоторые сотрудники отказываются их давать. И зря. Если объяснения – толковые, а аргументы, содержащиеся в них, подтверждены какими-то доказательствами, то наказания можно избежать.
2. Формируется комиссия. В неё, как минимум, должны входить: руководитель организации, начальник кадровой службы.
3. Проводится внутренняя проверка по факту случившегося.
4. Издается приказ о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.
5. Виновного сотрудника знакомят с приказом.

Таким образом, уволить человека за разовое опоздание невозможно. Не так легко это сделать, если появление на работе сотрудника позже, чем установлено, происходит изо дня в день.

Задержались в пробке, проспали: возможно ли увольнение за опоздание на работу

Даже жесткая дисциплина и четкий распорядок дня порой не спасают человека от форс-мажорных обстоятельств, которые могут привести к приходу на рабочее место позднее установленного графика. Поэтому может возникнуть вполне обоснованный вопрос про увольнение за опоздание на работу. Мы рассмотрели основные нюансы подобных ситуаций.

Могут ли уволить за опоздание на работу

Нарушение норм трудовой дисциплины, установленных в организации, не выступает в качестве причины для немедленного расторжения контракта с трудящимся, но при условии единичного случая.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ выделяются такие основания, которые позволят нанимателю попрощаться с опаздывающим работником:

• если наемный персонал неоднократно без наличия уважительных причин был уличен в неисполнении своих трудовых функций, но при условии, что на него уже были наложены дисциплинарные взыскания;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
• при прогуле (отсутствии на рабочем месте более 4 часов без уведомления начальства об уважительных основаниях).

Пошаговая инструкция для руководства о прекращении трудовых отношений есть в законодательных актах (ст. 192 ТК). Согласно прописанным правилам, уволить за опоздание можно только в качестве крайней меры, после того как сотруднику уже были вынесены предупреждения, а именно – замечание, выговор, взыскание, за исключением последнего пункта, касающегося прогула.

В случае если уволенный работник не считает обоснованным и правомерным свой уход, он вправе обратиться в судебные инстанции. В данном случае будет учтен такой важный момент, как объяснительная работника по факту опоздания, которая будет иметь юридическую важность в деле, демонстрирующую, что он все же задержался по уважительным основаниям. Этот факт исключает трактование его поведения как нарушение трудового распорядка.

Однако по закону объяснительная, не подкрепленная соответствующим подтверждающим документом, не будет принята во внимание.

Какие причины опоздания считаются уважительными

Обезопасить себя от неправомерного расторжения трудовых отношений сотрудник может, если случившиеся задержки произошли по ряду веских причин. Среди них стоит выделить:

• состояние здоровья человека;
• болезнь близких, также к этой категории относится смерть кого-то из членов семьи;
• стихийное бедствие/авария (включая коммунальную), несчастный случай или другие обстоятельства, которые могут быть приравнены к ЧП;
• проблемы, касающиеся функционирования транспорта.

Для подтверждения наступления одного из вышеперечисленных случаев работодатель вправе попросить предоставить подтверждающую документацию, особенно за систематические опоздания. В качестве оправдательного документа будут выступать справки из медучреждения/ больничный лист, также можно предоставить нанимателю справку с вокзала о задержке рейсов, из ГАИ о ДТП, справку из ЖЭКа. Во внимание также могут приниматься показания свидетелей, способных подтвердить возникновения непредвиденных обстоятельств.

Четких причин, которые можно рассматривать в качестве веских оснований для опоздания, в законодательной базе нет. В этом случае стоит принимать во внимание обстоятельства, не зависящие от человека.

На практике возможно возникновение спорных ситуаций, когда изначально руководством не был прописан четкий график рабочего дня, но сотрудник находится под угрозой увольнения. В таком случае ему необходимо заявить о наличии гибкого графика трудовой деятельности, что исключит возможность нарушения своих прав.

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя при опоздании работника считается самой крайней мерой. Поэтому все же рекомендуется строго соблюдать установленный распорядок рабочего дня в организации. Однако, ни один человек не застрахован от возникновения непредвиденных обстоятельств, поэтому, чтобы обезопасить себя от возможных проблем, лучше заранее предупреждать руководителя о случившемся либо же иметь неоспоримые доказательства непреднамеренности своих задержек.

Процедура увольнения работника за опоздание

Наверное, даже самые прилежные сотрудники хотя бы раз в жизни опаздывали на работу. Причин этому может быть множество: экстренное происшествие в дороге, плохое самочувствие, проблемы в семье или же человек просто проспал.

Опоздание на 10-15 минут кажется пустяком, однако некоторые работодатели негативно относятся к такой оплошности и могут даже уволить за систематическое нарушение рабочего графика.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Рассмотрим более подробно, в каких случаях сотрудник может лишиться постоянного места работы из-за несвоевременного прихода и как фиксируется опоздание.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

1. Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
2. Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

Работодатель должен фиксировать каждый случай нарушения рабочего графика, так как без наличия документов он не сможет в дальнейшем уволить человека по этой причине.

[3]

Фиксация происходит следующим образом:

1. Работодатель должен потребовать с провинившегося сотрудника объяснительную записку. При наличии документов, оправдывающих человека, их необходимо прикрепить к записке. На эту процедуру у работника есть два рабочих дня;
2. В случае если сотрудник не предоставил объяснительную записку в положенный срок, руководство составляет письменный протокол об отказе от объяснений, который дает право оштрафовать человека или сделать ему выговор;
3. Если было зафиксировано три и более опоздания, начальник может уволить работника.

Фиксация каждого отдельного случая нарушения в дальнейшем даст право работодателю распрощаться с безответственным сотрудником.

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Для начала мы рекомендуем ознакомиться со статьей Трудового кодекса РФ, согласно которой можно уволить систематически опаздывающего сотрудника, затем с порядком проведения процедуры.

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Если систематические

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Пошаговая инструкция

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

1. Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
2. Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
3. На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
4. После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Таким образом, за первое нарушение рабочего распорядка дня человеку делается замечание, при повторном – выговор, и только после третьего опоздания необходимо собирать комиссию.

Перепланировка квартиры, что можно, а что нельзя в 2017 году в законе. Подробнее тут.

Видео: Как наказать работника?

Сколько нужно?

Согласно законодательству Российской Федерации, количество опозданий, после которых работодатель может уволить сотрудника, зависит от их длительности:

• Если человек пришел на работу через десять-пятнадцать минут после начала смены один раз, работодатель вправе сделать ему выговор или лишить части оклада. Уволить такого сотрудника можно только после трех подобных нарушений (статья 192 ТК РФ);
• Опоздание на работу на четыре часа или более приравнивается к прогулу. За такое нарушение начальник может уволить работника сразу же, не дожидаясь повторной ситуации (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Расстаться с безответственным работником компания может уже на следующий день после сбора комиссии и подписания соответствующего приказа.

Компенсация

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

• Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
• Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
• Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Однако не стоит забывать о том, что у работодателя должны быть объяснительные записки и акты, подтверждающие постоянные нарушения рабочего графика человека.

Документация

Важно помнить, что работник может посчитать увольнение несправедливым, и подать на компанию в суд.

Для успешной защиты своих интересов работодатель должен соблюдать нормы российского законодательства и составлять все необходимые акты при расставании с сотрудником, а также сохранять документы.

Рассмотрим, какую документацию нужно обязательно оформлять при увольнении за опоздание:

• Объяснительные записки от провинившегося сотрудника. Напоминаем, что их должно быть как минимум три (если человек не отказывался их писать – в таком случае оформляется акт об отказе от объяснений).
• Если работник давал дополнительные документы, оправдывающие его опоздание, их нужно приложить к объяснительной записке;
• Письменный акт об отказе от объяснений – оформляется в случае, если сотрудник не написал объяснительную записку в срок два дня рабочих после нарушения;
• Протокол о составе комиссии, которая приняла решение уволить опоздавшего работника. Документ должен быть подписан каждым из членов комиссии.

Эти документы рекомендуется сохранить и после окончательного увольнения сотрудника, так как они могут пригодиться при подаче искового заявления в суд на компанию.

Ошибки работодателей

Приведем несколько распространенных ошибок руководства, совершение которых может привести к тому, что суд сочтет увольнение неправомерным и восстановит работника в должности:

1. Работодатель не сообщил сотруднику о выговоре, который был сделан после первого-второго опоздания. В таком случае, после третьего опоздания человек будет ошарашен новостью об увольнении и, скорее всего, не согласен с решением руководства;
2. Работодатель не требовал у провинившегося работника объяснительные записки. Каждая такая записка – это факт того, что человек действительно опоздал;
3. Работодатель не оформлял все документы, необходимые для увольнения работника по нормам законодательства. Если человек отказался от написания объяснительной записки – оформляется соответствующий акт. При собрании комиссии нужно составить протокол с подписями всех ее участников.

Куда жаловаться на незаконную перепланировку квартиры? Узнайте далее.

Как узаконить перепланировку квартиры 2017 самостоятельно? Ответ здесь.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

[1]

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение персонала за опоздания на работу

Добавлено в закладки: 0

Многие работники периодически опаздывают на работу. В большинстве случаев опоздание на 5–15 минут не имеет никаких уважительных причин, хотя может значительно снизить прибыль компании.

Однако по закону, как только работник вступает в трудовые отношения, он обязан не только выполнять свои функции за определенное вознаграждение, но и придерживаться правил внутреннего распорядка, которые установлены работодателем.

На основании трудового договора работодатель может требовать от служащего выполнения должностных обязанностей и соблюдения этих правил. Уволить сотрудника за опоздание, если он задержался только один раз, работодатель не имеет права. Тем не менее, штрафы за опоздания имеют место.

Задержка при выходе на работу считается дисциплинарным проступком, за который служащий может получить выговор. При этом опоздать на работу может даже на редкость пунктуальный служащий. Существует несколько категорий опаздывающих:

1. Сотрудники, которые опаздывают крайне редко (несколько раз в год). Подобные задержки всегда имеют уважительную причину – это может быть визит к врачу, проблемы в семье, с ребенком или автотранспортом.
2. Сотрудники, опаздывающие регулярно, но не больше, чем на 5–10 минут. Такие люди стремятся всюду успеть и часто не расценивают свое опоздание на работу как серьезное нарушение.
3. Постоянно опаздывающие. Такие люди не пунктуальны по своей природе и хронически опаздывают не только на работу, но и на всевозможные мероприятия. Отсутствию дисциплины они пытаются противопоставлять другие качества, которые являются действительно ценными для работы в компании. Это люди творческих профессий, рекламные агенты и аналитики.

Увольнение за опоздание на работу необходимо правильно оформить. Опоздавшего сотрудника нельзя снять с должности сразу же. Его необходимо обязать написать пояснительную записку. Если ситуация с опозданием повторяется – руководитель выносит сотруднику письменное предупреждение и выговор. Однако за системные нарушения работодатель имеет право уволить сотрудника.

Подобные опоздания относят к категории прогулов, например, когда работник отсутствует на своем рабочем месте и не выполняет свои обязанности больше 4 часов подряд или всю смену. Все сотрудники компании должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка, в которых четко прописано время начала рабочего дня и его окончание.

Этапы увольнения

Увольнение за опоздание на работу проводится в несколько этапов:

1. Факт опоздания необходимо засвидетельствовать в табеле учета рабочего времени. Это должна сделать комиссия, в которую могут входить работники отдела кадров предприятия и начальник фирмы. Также нужно указать время, на которое опоздал работник.
2. От сотрудника необходимо потребовать объяснительную записку с указанием уважительных причин опоздания. Все они должны быть документально подтверждены. Записка подтверждает факт опоздания. Она должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней. Если работник отказывается ее писать, то составляется соответствующий акт. В Трудовом кодексе не указан перечень причин, которые могут считаться уважительными, поэтому сотруднику необходимо предоставлять оправдательный документ.
3. По предприятию издается приказ о применении к сотруднику дисциплинарных взысканий (письменного предупреждения и выговора – в зависимости от тяжести его проступка и того, насколько часто он повторяется). Сотрудник должен ознакомиться с приказом. Применить наказание к нему можно только на протяжении месяца.
4. Если работник опоздал в третий раз без уважительной причины – работодатель вправе его уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник опоздал только один раз, но больше чем на 4 часа – в соответствии с Трудовым кодексом его можно уволить за прогул.

В законе не предусмотрено наказание в виде штрафа за опоздание сотрудника на работу. Это дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе сделать предупреждение, выговор и только потом уволить. Если руководитель организации вводит систему штрафов за опоздание – его могут привлечь к административной ответственности. Если работника увольняют после систематических опозданий – в трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ. К приказу об увольнении также необходимо прикрепить копии выговоров и предупреждений, которые были вынесены ранее.

Увольнение за опоздание на работу: требования к документации и процедуре

Правильное увольнение сотрудника – это не просто оформление приказа и внесение записи в трудовую книжку, а тщательное соблюдение всех требований к процедуре, особенно, если речь идет о случаях, когда работодатель расстается с работником по своей инициативе (например, за аморальный поступок, хищение, разглашении тайн фирмы, по недоверию и т.п.).

Нормативное регулирование

Опоздание относится к категории дисциплинарных нарушений, за которые предусмотрено несколько вариантов наказаний, например, взыскание или выговор. Но для того чтобы у работодателя была возможность применить такие дисциплинарные меры, в организации должны быть определены и утверждены правила работы. Для их формализации часто используется внутренний документ предприятия — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Каждый работник, подписывая трудовой договор, обязуется соблюдать установленные правила. В текст договора, чаще всего, вносится пункт о необходимости выполнения требований трудовой дисциплины, установленных в организации, и отметка о том, что работник с ними ознакомлен.

Но можно ли уволить сотрудника за то, что он опаздывает? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определиться, что считается опозданием, а какие случаи отсутствия работника на рабочем месте относятся к более серьезным нарушениям.

• Если сотрудника нет на работе во временном периоде менее 4-х часов подряд, то такое отсутствие относится к категории опоздания.
• Но если временной промежуток достигнет 4-х часов и более, отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом, за который работодатель может уволить сотрудника.

• За однократное опоздание сотрудник может получить замечание от руководителя.
• Если проступок совершается второй раз без уважительной причины, работнику объявляется выговор.
• И лишь третье опоздание может привести к процедуре увольнения, поскольку будет расценено как систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Для того чтобы увольнение в этом случае было выполнено в соответствии с законодательными требованиями, работодателю потребуется выполнить все необходимые процедуры, и работник не смог опротестовать его действия в суде.

Шаблон объяснительной можно загрузить, воспользовавшись данной ссылкой

Процедура увольнения за опоздание на работу

Подготовка процедуры увольнения должна быть построена на выполнении двух основных правил:

1. От работника необходимо получить письменные объяснения, подтверждающие обоснованность его отсутствия на рабочем месте, им предоставляются документы, подтверждающие уважительность причины.
2. Каждый факт отсутствия работника фиксируется письменно в форме акта.

Что понадобится

Для того чтобы уволить работника по статье по причине опозданий, необходимо иметь на руках письменные подтверждения о факте выхода на работу с нарушением требований, изложенных в ПВТР, или графика и режима работы, указанного в трудовом договоре.

Поэтому, необходимо выполнить следующие действия:

1. Создать ПВТР или проверить, указаны ли условия по рабочему времени в трудовом договоре.
2. Убедиться, что работник был с ними ознакомлен.
3. Факт опоздания оформить актом, подписанным тремя сотрудниками, например: непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров или юрисконсультом и коллегой работника.
4. Запросить письменные объяснения от опоздавшего.
5. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная не будет предоставлена, составить акт об ее отсутствии.
6. Отказ от предоставления объяснений оформить актом с подписями трех сотрудников.
7. Отразить фактически отработанные часы в табеле учета рабочего времени.
8. Составить приказ о взыскании.
9. Ознакомить с приказом работника.
10. В случае отказа от ознакомления, оформить акт, аналогично п.3, и п.6.

Требование о предоставлении объяснений при опоздании

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Образец акта об отказе дачи объяснений при опоздании

Образец объяснительной записки

Оформление приказа

• Если работодатель сочтет причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, то в этом случае необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В течение 3-х дней после его издания, сотрудник должен быть ознакомлен с документом.
• В случае если работник отказывается изучить текст приказа и поставить подпись об ознакомлении, необходимо составить акт об отказе.
• Если работник несколько раз опоздал, не предоставил объяснений, то издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трудового Кодекса РФ – расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В тексте приказа должны быть перечислены все примененные ранее дисциплинарные меры, номера и даты приказов, номера и даты составленных актов.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за опоздание

В общем виде процедура подготовки к увольнению и само увольнение должны проводиться по следующей схеме.

1. Получение письменных объяснений по каждому факту опозданий и документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
2. Оформление актов, фиксирующих отказ работника предоставить объяснения.
3. Подтверждение фактов опозданий актами.
4. Указание точного количества рабочих часов в табеле рабочего времени, с учетом времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
5. Изданные приказы о вынесении дисциплинарных взысканий, с подписью работника, подтверждающей ознакомление с текстом приказа.
6. Оформление акта об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания.
7. Издание приказа об увольнении с подписью работника.
8. Оформление записи в трудовой книжке.
9. Проведение расчета и выдача заработной платы с учетом всех положенных компенсаций за неиспользованный отпуск.
10. Оформление справок 2-НДФЛ.

При поведении всей процедуры необходимо учитывать требования законодательства к срокам предоставления объяснений, составлению актов, изданию приказов.

Алгоритм увольнения работника за повторное опоздание

Запись в трудовой

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в день увольнения, дата которого указана в приказе. Формулировка записи может применяться в двух вариантах (указаны ниже).

Записи в трудовой при увольнении за опоздания

Как избежать

Безусловно, лучше не опаздывать совсем. Но если существуют объективные причины, по которым не получается прибыть на рабочее место вовремя, то необходимо будет предоставить объяснения. Обоснованность опоздания, внятное пояснение по причинам, наличие документов, подтверждающих отсутствие, приведут к тому, что никаких взысканий к работнику не будет применено. Отказываться предоставить объяснения не стоит, ведь это хороший шанс пояснить причины нарушения трудовой дисциплины.

Если в жизни сотрудника произошли изменения, ему систематически придется опаздывать, поскольку, например, ребенок пошел в детский сад и необходимо каждый день отводить его в строго определенное время, то в этом случае лучше обсудить с работодателем возможности изменения рабочего графика. Начало рабочего дня может быть перенесено, это будет оформлено официально, например, дополнительным соглашением к трудовому договору, и не придется оправдываться и объясняться каждый день.

Положительным фактом, свидетельствующим о том, что сотрудник опаздывает ненамеренно, заинтересован в том, чтобы вовремя приходить на работу, является своевременный звонок руководителю о том, что работник по каким-то причинам не успевает прибыть на работу точно к началу рабочего дня.

Как можно наказать работника за опоздание, расскажет видео ниже:

Как оспорить

Оспорить увольнение за опоздания можно в том случае, если работодатель допустил ошибки в самой процедуре и при оформлении документов.

К наиболее частым ошибкам относятся:

1. Работник предоставил документы, подтверждающие обоснованность опоздания, но работодатель не принял их и применил взыскание.
2. При вынесении взысканий был учтен второй факт опоздания, а первый документально не подтвержден, соответственно, суд будет рассматривать только один, а не два факта несвоевременной явки сотрудника на рабочее место.
3. Между первым и вторым взысканием прошло больше 12 месяцев.
4. Из двух опозданий, являющихся основанием для увольнения, только одно было совершено по неуважительной причине, поэтому в суде будет рассмотрен только один факт, и решение работодателя будет опротестовано.
5. Работодатель суммировал время опозданий за несколько дней, и посчитал, что может уволить сотрудника за прогул.

Судебная практика

При рассмотрении дел в суде, оценивается не только фактическая сторона вопроса, но и оформление документов.

В одном из дел, рассматриваемых в суде г. Москвы, работник опротестовал решение работодателя об увольнении, был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул. Такое решение было связано с тем, что работодатель по факту опоздания на работу 23 марта вынес работнику выговор, выпустив приказ 26 марта. Затем, был издан приказ об увольнении сотрудника 27 марта за опоздание, допущенное работником 25 марта.

Таким образом, суд постановил, что работник 25 марта не получил первого взыскания, поэтому у работодателя не было достаточных причин для увольнения. Решение работодателя было бы оставлено в силе только в том случае, если бы за оба случая сотрудник был бы привлечен к дисциплинарной ответственности.

Еще одним примером, когда суд встал на сторону работника, является дело, рассмотренное в Ростовском городском суде. При оценке документов, подготовленных работодателем, были проанализированы табели рабочего времени, в которых опоздания сотрудника не были отражены. В те дни, когда сотрудник опаздывал на 1 час, все отработанные часы были указаны в полном объеме. Таким образом, суд посчитал, что работодатель, увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины, никак не учитывал этот факт при выплате ему заработной платы, и все доводы работодателя о нанесении ущерба работником не были приняты в расчет.

При подготовке к судебному разбирательству работодателю необходимо быть готовым к тому, что в суде будет учитываться, насколько серьезное влияние оказало опоздание сотрудника в целом на работу компании, или качество услуги, оказываемой организацией. Если речь идет о том, что на работу систематически опаздывает пожарный, авиадиспетчер, учитель, хирург или врач скорой помощи, то, безусловно, для этих профессий несвоевременность появления на рабочем месте сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей и может стать причиной нанесения вреда тем, кто ждет помощи от этих специалистов. Поэтому в отношении таких профессий суд может оценить критичность отсутствия специалиста на рабочем месте и поддержать позицию работодателя.

Источники

1. 
   Ключевые прецеденты ФАС Московского округа по налогам за 2009 год. — М.: Тимотиз Паблишинг Раша, 2010. — 512 c.
2. 
   Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
3. 
   Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.
4. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.
5. Теория государства и права. — М.: Астрель, Сова, 2013. — 591 c.