Как обмануть работодателя с помощью закона

Как обмануть работодателя

Кризис породил не только злоупотребления работодателей в отношении работников – невыплату зарплаты, незаконные увольнения, но и ответную реакцию – мошенничества сотрудников. Причем последние выдумали такой способ обмана, что суды встают на их сторону.В условиях кризиса мошенники находят все новые способы получить деньги от компаний, которые не уделяют должного внимания соблюдению буквы и духа законодательства. Нам стало известно о схеме вымогательства, в которой «сотрудник» использует рычаги закона против работодателей. Суть махинации такова: новый сотрудник может доказать факт своей трудовой деятельности даже в том случае, если он не оформлен официально, не имеет на руках трудового договора и не предоставлял трудовую книжку. Представив доказательства того, что он осуществлял работы в интересах компании, сотрудник может потребовать оплату, в разы превышающую ту сумму, о которой вы с ним договаривались на собеседовании.

Для реализации такой схемы требуется хорошо знать трудовое законодательство. Мошенники обычно работают группой: специалисты разрабатывают план и обучают потенциального «соискателя». В принципе, нет никакого ограничения по должности, мошенник может претендовать на любую должность в вашей компании – от бухгалтера до менеджера по работе с клиентами.

Рассмотрим более подробно схему мошенничества и те моменты, на которые должен обратить внимание работодатель и бдительная кадровая служба. Вы принимаете на работу соискателя, а он просит повременить с записью в трудовой книжке под тем или иным благовидным предлогом. Также он отказывается заключить трудовой договор и подписывать какие-либо официальные документы. С первых дней работы сотрудник фиксирует свое присутствие на работе всеми доступными средствами: он может подписывать бумаги; ярко или даже неадекватно общаться с клиентами, чтобы его лучше запомнили; звонить с рабочего телефона; общаться с помощью корпоративной электронной почты; производить фотосъемку; записывать беседы с другими сотрудниками или руководством на диктофон. Смысл всех этих действий один – набрать достаточную доказательную базу для подтверждения того, что он действительно работал в компании, даже если ваши с ним отношения не были оформлены по всем правилам.

Буквально за месяц работы такой «сотрудник» может собрать огромную коллекцию фактов, подтверждающих его трудовую деятельность в вашей компании. Когда приходит время получать зарплату, сотрудник заявляет работодателю, что ему причитается сумма в несколько раз больше оговоренной. Очевидно, естественная реакция работодателя – отказать и уволить мошенника. В этот момент подготовленный «сотрудник» сообщает вам, что вы незаконно использовали его труд (не оформляя по ТК) и собираетесь присвоить его «оклад денежного содержания». С помощью собранной коллекции доказательств мошенник начинает вас шантажировать трудовой инспекцией, судом и прочими карами.

На первый взгляд кажется, что закон на стороне работодателя: если не оформлены документы, то человек и не работал в компании, поэтому его требования безосновательны. Однако в трудовом законодательстве есть оговорка: если сотрудник может подтвердить факт своей работы, то ответственность за незаключение трудового договора возлагается на работодателя. А поскольку наш мошенник хорошо подготовился к своей роли, доказательств таких у него накопилось предостаточно. Повернуть ситуацию в свою пользу для него очень просто: мало того, что работа сделана, а оплаты нет, так еще и работодатель уволил сотрудника по своему желанию, а значит, должен выплатить выходное пособие. В результате мошенник требует от работодателя крупную сумму и грозит судебным разбирательством.

Работая по такой схеме, мошенники шантажировали одну московскую компанию, работавшую в сфере консалтинга. Устраиваясь на работу, сотрудник попросил не делать запись в трудовой книжке на испытательный срок, ведь и компании и ему нужно «присмотреться» друг к другу. И если вдруг придется расставаться, он не хочет рисковать своей профессиональной репутацией. Конечно, уверял он, через месяц-два он готов оформиться в штат, как и положено.

Работодатель согласился с позицией сотрудника – аргументация понятна, да и ожидать подвоха, казалось бы, неоткуда. В течение первого месяца сотрудник активно работает, хотя и ведет себя несколько странно. Работодатель оправдывает новое кадровое приобретение: люди все разные – может, такие вот у него особенности характера. А в день начисления зарплаты ситуация развивается по описанной выше схеме. Сотрудник озвучивает сумму, работодатель удивляется и хочет расстаться по-хорошему. В итоге сотрудник потребовал 500 тысяч рублей – 125 тысяч рублей за месяц работы и 3-месячную компенсацию.

Далее все поведение мошенника направлено на то, чтобы дискредитировать работодателя: он отказывается покидать офис, начинает звонить клиентам, вынуждая работодателя физически удалить себя из помещения. К этому времени сотрудник уже вызвал милицию и засвидетельствовал, что его выгнали из офиса вопреки его желанию.

Эта история еще не закончилась, сейчас идут судебные разбирательства по ней.

Комментарий адвоката межрегиональной коллегии адвокатов «Закон и Человек», специалиста по корпоративным спорам Лидии Игнатовой :

Есть понятное всем желание человека защитить себя и свою репутацию. Конечно, для обеих сторон очень неприятна ситуация, когда кандидат не проходит испытательный срок. Один теряет время и деньги, потраченные на подбор и обучение специалиста, другой получает запись в трудовой книжке, которая вызывает вопросы у потенциального работодателя. Именно поэтому многие работники просят в течение испытательного срока не оформлять отношения. Понятна и позиция работодателя, который охотно идет навстречу, ведь он экономит на ЕСН и взносах в ОПС.

Однако отсутствие у вас трудовой книжки работника вовсе не означает, что вы можете не заключать трудовой договор с ним.

Конечно, принимая на работу человека, вы фактически «покупаете кота в мешке» – профессиональные тесты, собеседование и прочие кадровые формальности мошенник легко может обойти. Поэтому я призываю всех использовать нормы закона в свою пользу. Обратите внимание: не нарушать, но использовать!

Применительно к описываемой ситуации окажутся полезными такие меры.

Вариант 1. Проверка документов

Работник сказал, что пока «числится» в другой компании? Нет проблем! Попросите его принести копию трудовой книжки, заверенную печатью той организации, где он работает в настоящее время. Дата заверения документа должна совпадать с днем, когда кандидат приступил к работе в вашей компании. Возможно, после такой просьбы вы больше никогда не увидите этого человека. Что ж, будем считать, что вам крупно повезло.

Но если работник заинтересован в работе и честен с вами, а вы гарантируете ему конфиденциальность, то нужный документ вы получите. Сохраните его у себя. В случае конфликта вы всегда сможете доказать, что работник состоял в трудовых отношениях с другим юридическим лицом. Более того, можно будет связаться с предыдущим работодателем – не исключено, что и на прошлом месте работы он также использовал мошенническую схему. А это уже серьезное доказательство не только в гражданском, но и уголовном производстве.

В целом рекомендую всегда требовать от работника данные с прошлого места работы: это могут быть характеристики, отзывы и даже любые касающиеся его приказы.

Вариант 2. Отсрочка вступления в должность

Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Пример. Договор с работником подписан 01.10.2008. Но по соглашению сторон в договор надо включить следующие пункты:

«Настоящий договор вступает в силу 01.11.2008. Работник приступает к своим должностным обязанностям 01.11.2008. В период с 01.10.2008. по 31.10.2008 в ознакомительных целях Петров В.И вправе по своему желанию в будние дни с 09-00 до 18-00 присутствовать в офисе работодателя и знакомиться со спецификой его деятельности, связанной с исполнением обязанностей, предусмотренных п.1.1. Договора (будущая должность работника). В указанный период Петров В.И. не вправе приступать к должностным обязанностям.

Присутствие Петрова В.И. в офисе работодателя в этот период не является фактическим допуском к работе, не связано с исполнением им трудовых обязанностей по настоящему договору.

Работник принимается на работу с испытательным сроком три месяца с 01.11.2008 г».

Желательно подкрепить данные положения договора письменным заявлением будущего работника, в котором он подтвердит, что до вступления договора в силу желает ознакомиться с особенностями деятельности работодателя путем личного присутствия в офисе работодателя.

Во всех случаях работник должен написать заявление о приеме на работу (!).

Благодаря вышеуказанным положениям договора, работник не сможет доказать, что он приступил к работе ранее оговоренного срока, а вы некоторое время будете освобождены от уплаты налогов и сможете лучше присмотреться к претенденту.

Важно понимать, что такой договор вы не можете расторгнуть по своей инициативе до момента официального выхода сотрудника на работу. Но ведь именно для этого есть условия об испытательном сроке. Согласно ст. 71 ТК РФ, принятый на работу сотрудник может быть уволен как не прошедший испытательный срок. О своем решении вы должны уведомить сотрудника в письменной форме за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Но помните: работник может оспорить такое увольнение в суде.

Вариант 3. Ученический договор

Юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение (ст. ст. 198-208 ТК РФ). Этот вид договора был предметом серьезных споров: одни специалисты считали его частью трудового договора, а другие – самостоятельным видом, не порождающим обязательств работодателя перед обучающимся как перед работником. В итоге ученический договор признан отдельным видом договорных отношений работодателя и ученика (Письмо Минфина России от 07.06.2007 № 03-04-07-02/31, письмо ФНС РФ от 09.07.2007 №05-1-02/304).

По такому договору работодатель обучает гражданина определенным навыкам и выплачивает стипендию. Согласно разъяснениям финансового ведомства, выплаты по ученическому договору не являются объектом обложения ЕСН, с них не начисляются взносы в ОПС (Письмо Минфина России от 17.08.2007 № 03-04-06-01/294; ФНС России от 26.07.2007 № ГВ-6-05/604; п.2 ст. 16 ФЗ от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Однако во время обучения стипендия не уменьшает налогооблагаемую базу на прибыль.

[1]

Если правильно учесть все вышеизложенное, на время проверки благонадежности сотрудника или на период, в который сотрудник не хочет официального оформления, можно составить ученический договор. Заметим, что учить можно кого угодно и чему угодно. К примеру, в компанию по оказанию услуг бухучета пришел бухгалтер, который ранее работал в отраслевой организации. Значит, его можно обучить консалтинговой специфике работы, правилам общения с клиентами и т.д. К такому ученику прикрепляется куратор и назначается стипендия. Размер стипендии может быть значительно ниже заработной платы. Более того, если в дальнейшем работник принят на работу, то расходы на стипендию могут уменьшать базу по налогу на прибыль как расходы, связанные с производством и реализацией (п.п 49 п.1 ст. 264 НК РФ; письмо Минфина от 13.02.2007 №03-03-06/1/77). (Внимание! Не относится к субъектам, применяющим спецрежимы (УСН или ЕСХН)). Главное, чтобы расходы были экономически выгодны и документально подтверждены. Если же ученик не приобрел необходимых навыков, то работодатель не обязан принимать его на работу.

Иные варианты

Заключение срочного трудового договора для субъектов малого бизнеса. Ст. 58 ТК РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры при отсутствии достаточных к тому оснований, а также в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников.

Одновременно с этим, следующая – 59 статья – уточнят обстоятельства, при которых срочные трудовые договоры разрешены, в том числе с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

Заключение договора подряда (ст. 702 ГК РФ) с точки зрения экономии на налогах неэффективен, но позволяет расторгнуть договор без учета гарантий работнику, предусмотренных Трудовым кодексом.

В заключение следует отметить, что идеальных методов борьбы с кадровым мошенничеством нет, так как суды чаще встают на сторону работников, считая их более незащищенными перед мощью компании.

Если работодатель обманул — что делать?

Мошенничество на рынке труда являются довольно распространенным явлением. Наличие большого объема незанятого населения обуславливает высокий уровень заинтересованности в поиске работы. Поэтому объявления о трудоустройстве всегда привлекают внимание серьезного числа людей. Именно этим и пользуются мошенники. Зачастую они собирают денежные средства под видом различных платежей и похищают.

Мошенники под видом работодателей

Вопрос, что делать если работодатель обманул, непрост. Подобные ситуации находятся в плоскости гражданского и уголовного законодательства. Поэтому необходимо разобраться, в чем именно состоит обман и действительно ли работодатель виновен в сложившейся ситуации. Сложившаяся правоохранительная и судебная практики позволяют выделить несколько видов мошенничества работодателей:

• Прямое мошенничество, когда некие лица выступают под видом работодателей. Они могут собирать деньги на дорогу до места работы, на оформление документов и так далее. На самом деле, такие лица не имеют намерения реально трудоустроить кандидатов. Их цель — сбор денежных средств и их похищение;
• Ситуации, когда работодатель принял лицо на работу, однако у работника осуществляются ежемесячные удержания в счет неких расходов, которые компания понесла в связи с его трудоустройством. Это могут быть обстоятельства, которые указаны выше. И руководство зачастую завышает свои траты и взыскивает с сотрудников серьезные деньги;
• Нередко мошенничество происходит при увольнении сотрудников. Это разрыв трудовых отношений и некоторые организации, зачастую, стараются сократить свои потери. Поэтому они пытаются избегать полной выплаты заработной платы или компенсации за неиспользуемый отпуск. Известны случаи, когда сотрудник узнавал, что непосредственно перед увольнением он был оштрафован руководством. И это обстоятельство являлось основанием для невыплаты ему зарплаты, которая шла в счет оплаты штрафа.

Во всех указанных случаях потерпевший должен обращаться за защитой своих прав.

Куда обращаться если работодатель обманул?

Если обманули мошенники, необходимо обратиться в специализированные органы. Место обращения зависит от характера обмана, поэтому следует выделить несколько ситуаций:

• Когда речь идет о невыплате мошенниками зарплаты или других обязательных платежей при увольнении, следует обращаться в инспекцию по труду. Это профильный орган, который занимается разрешением конфликтов между сотрудниками и руководством предприятий. Если должностные лица инспекции не смогут помочь, нужно обратиться в прокуратуру. Но обращаться в прокуратуру сразу нельзя. Такое обращение будет перенаправлено по подведомственности в ту же инспекцию;
• Можно обратиться в суд. Это универсальный способ разрешения трудовых споров. Когда обманули мошенники и данные их известны, то разрешить ситуацию можно с помощью искового заявления. Работник имеет право жаловаться в суд на любые нарушения его интересов и противозаконные действия мошенников;
• Когда мошенники обманули на крупную сумму и, при этом, между ними и лицом не имелось трудовых отношений, нужно обратиться в правоохранительные органы. Это районные отделения полиции. В случаях сбора средств за трудоустройство действия мошенников могут быть квалифицированы по ст. 159 УК РФ. При наличии оснований будет возбуждено уголовное дело.

При этом обращаться в полицию нужно и когда сведения о преступниках неизвестны. Это уже задача правоохранительных органов — установить мошенников и доказать их вину. Еще одним существенным моментом является то, что при длительной невыплате зарплаты действия руководства подпадают под ст. 145.1 УК РФ. Она устанавливает ответственность за невыплату зарплаты более 2 месяцев. Если мошенники обманули именно таким образом, то нужно жаловаться в органы следственного комитета России.

Работодатель обманул с зарплатой

Если работодатель является мошенником и обманул с зарлпатой, то разбирательство будет двигаться по двум направлениям. При наличии официальной зарплаты нужно жаловаться в инспекцию по трудовым спорам. А после ее действий, если они не приносят результата, следует обращаться в прокуратуру. Как сказано выше, при полной невыплате зарплаты свыше 2 месяцев нужно жаловаться в следственный комитет на мошенников. При этом основания для возбуждения уголовного дела будут и при частичной невыплате. Однако в этом случае период невыплаты должен превысить 3 месяца.В указанной ситуации можно подготовить исковое в заявление в суд. Согласно изменениям в законе, с 2016 года такие иски будут рассматриваться по месту нахождения истца. Ранее они рассматривались по месту нахождения компании, что создавало трудности для иногородних истцов.

Обманули с зарплатой при увольнении

Зачастую работодатели в целях экономии средств либо вообще не оформляют сотрудников должным образом, либо выплачивают им минимальную зарплату. Это так называемые «черная» и «серая» схемы, при которых можно легко обмануть сотрудника. Если мошенники обманули при увольнении лицо, которое получало оплату в рамках таких схем, то ситуация усложняется. При отсутствии официального трудоустройства необходимо будет доказывать через суд факт трудовых отношений с компанией. При сером доходе потребуется подтвердить реальный уровень получаемой зарплаты.

Как распознать работодателя мошенника?

Необходимо понимать, что работодатель изначально может и не иметь намерения обманывать. Такой умысел может возникнуть позже, в связи с финансовыми трудностями и прочими обстоятельствами. Однако можно выделить несколько условий, по которым возможно определить мошенников:

• Если перед трудоустройством нужно заплатить работодателю сборы за оформление бумаг или за прохождение медицинского обследования;
• При неофициальном трудоустройстве. Такого сотрудника всегда можно уволить без объяснения причин, обмануть и не выплачивать ему деньги;
• Когда работодатель предлагает минимальный доход, а остальное будет выплачиваться «в конверте».

Такие ситуации означают, что сотрудник будет находиться в сложном положении и полностью зависеть от руководства.

Давайте снизим вам зарплату! 8 неправомерных действий работодателей

В кризис работодатели нередко злоупотребляют своими правами: уменьшают рабочую неделю без согласования с сотрудниками, задерживают зарплату или просят уволиться по собственному желанию. АиФ.ru собрал самые распространенные нарушения в сфере трудовых отношений и попросил юриста сервиса Правовед.ru Александра Самарина прокомментировать каждое из них.

Ситуация № 1. Работодатель дает сотрудникам дополнительную нагрузку, ссылаясь на кризис или сокращение штата.

Если под увеличением нагрузки подразумевается дополнительный объём работы, не указанный в трудовом договоре или выходящий за рамки должностных обязанностей сотрудника, то он может быть произведен только с согласия работника и за дополнительную оплату. Об этом прямо говорится в ст. 60.2 Трудового Кодекса РФ. Само по себе сокращение штата не даёт безусловного права на возложение дополнительных обязанностей на подчиненного в одностороннем порядке.

Если сотрудник не против увеличения нагрузки, то даёт письменное согласие на это. В противном случае человек может смело отказать работодателю. Если руководитель всё-таки возложит какие-то дополнительные функции на работника, тот в свою очередь имеет право написать жалобу в инспекцию труда или профсоюз.

Когда речь идет о требовании руководителя выполнять работу в пределах трудового договора, то формально закон нарушаться не будет. Кроме того, само увеличение объёма в этом случае доказать будет трудно.

Ситуация № 2. Работодатель сокращает продолжительность рабочей недели, соответственно уменьшается и заработная плата.

Сократить зарплату работнику без его согласия нельзя. Можно изменить условия трудового договора. Это возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.д.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. За исключением изменения трудовой функции работника. Естественно, подобные вещи должны быть обоснованы руководителем. Кроме того, он обязан уведомить сотрудника под роспись о предстоящих изменениях, а также их причинах не позднее, чем за два месяца.

В случае, если работник не согласен, он может обратиться в инспекцию труда или профсоюз. Следующий шаг, если данные меры не помогут — жалоба в суд. Но на начальном этапе всё-таки быстрее и проще обратиться в ГИТ (Государственная инспекция труда).

Ситуация № 3. Работодатель не разрешает сотруднику уходить в отпуск.

Право на отпуск закреплено в ТК РФ, и работодатель не может его игнорировать. Если это все же происходит, при условии, что требования сотрудника об отпуске правомерны (человек отработал положенное количество времени для отпуска, берёт его по графику, утверждённому на предприятии), он может написать жалобу в инспекцию труда или обратиться в суд.

Ситуация № 4. Руководитель запрещает сотруднику работу по совместительству в другой компании.

В ст. 60.1. ТК РФ указано, что сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и/или у другого (внешнее совместительство).

[2]

Для отдельных категорий сотрудников могут устанавливаться свои особенности работы по совместительству, либо запрет на нее за плату. Но общие положения не запрещают подобную занятость, и руководитель тоже не может запретить ее.

Ситуация № 5. При сокращении штата работодатель просит сотрудника написать заявление об уходе по собственному желанию, чтобы не выплачивать ему компенсацию. В случае, если подчиненный отказывается, ему грозят увольнением по статье.

Не поддавайтесь на угрозы работодателя и не пишите заявление по собственному желанию. Угрозы уволить «по статье» часто ничем не подкреплены. Если сотрудник не нарушает режим рабочего времени, не опаздывает, не употребляет алкоголь или наркотики на рабочем месте, не приходит на работу в состоянии опьянения, то есть облюдает правила, установленные трудовым договором и внутренним распорядком организации, то уволить его правильно и по отрицательным мотивам фактически невозможно.

Если вы все же поддались на провокации руководителя, то отозвать написанное заявление можно в течение срока предупреждения работодателя об увольнении. По умолчанию это 2 недели, если подчиненный не написал какую-то другую дату в заявлении, с которой согласен работодатель.

Ситуация № 6. Работодатель самовольно вводит различные штрафы, например, лишает премии за опоздания.

Наложение любых штрафов незаконно, так как не предусмотрено законом. Работник может понести материальную ответственность только за конкретный ущерб, причинённый работодателю. Например, человек украдёт что-то у него, и это будет установлено приговором суда.

Ситуация № 7. Работодатель задерживает зарплату.

Все мы понимаем, что это незаконно. В такой ситуации нужно обращаться с жалобами в ГИТ, прокуратуру, профсоюз, либо напрямую в суд. Кроме того, в законодательстве существует уголовная и административная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы. Так что обращение в вышеуказанные инстанции по поводу задержек часто приносит желаемый эффект и без обращения в суд.

Ситуация № 8. Работодатель сокращает зарплату.

Работодатель имеет право сократить размер заработной платы или по соглашению с работником, или в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ, то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Если работник не согласен с подобной мерой, он может пожаловаться в ГИТ, профсоюз или суд.

При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

8 способов обмана при приеме на работу, чтобы меньше вам платить

и ВКонтакте

Каждый, кто однажды искал хорошую работу, знает, как искусно работодатели умеют приукрашивать действительность. Из-за таких хитростей найти достойную вакансию с каждым днем становится все труднее.

Мы в AdMe.ru решили узнать, какие уловки использует начальство на собеседованиях и как это помогает экономить на сотрудниках.

Обман: на собеседовании озвучили зарплату, но не сказали, что из нее вычтут налоги.

Что делать: всегда уточняйте, сумму до или после вычета налогов вам назвали.

Карьерный рост

Обман: обещали за усердную работу карьерный рост, а продвигают только своих.

Что делать: узнайте правду о перспективах у будущих коллег.

Материальная ответственность

Обман: на вас «повесили» материальную ответственность за долги бывших сотрудников, которую вычтут из вашей зарплаты.

Что делать: не подписывайте материальную ответственность за то, что не посчитали и за что не можете отвечать.

Обман: собеседование проходило в красивом головном офисе, а работать вам придется в промзоне, в полуподвале.

Что делать: не стесняйтесь просить показать ваше рабочее место.

Что делать: важно проверять соответствие должности той работе, которую вы будете выполнять.

Обман: получили зарплату в несколько раз меньше, потому что из нее вычли штрафы за опоздания, перекуры, кофе и «неправильную» одежду.

Что делать: требовать урезанную часть зарплаты, ведь подобные штрафы незаконны.

Переработки

Обман: обещали восьмичасовой рабочий день, а по факту вы работаете ежедневно по 10–12 часов, и никто вам за это доплачивать не собирается.

Что делать: единственный способ узнать о постоянных переработках — поговорить с бывшими и нынешними сотрудниками компании.

Оклад и премия

Обман: обещанную зарплату делят на маленький оклад и большую премию, а выплачивают «голый» оклад.

Что делать: все премии должны быть оформлены письменно. Вы должны четко понимать, сколько и за что вам причитается.

Работодатели не думают о том, как улучшить ваши условия труда. Им нужно нанять лучшего человека за меньшие деньги.

Поэтому обязательно:

• читайте документы, которые вы подписываете;
• просите все обещанное оформлять письменно;
• общайтесь с будущими коллегами.

А лучше приходите к нам в «Антирабство» на курс «Эффективное трудоустройство». Мы знаем, как найти лучшую для вас работу, а главное, никогда не устраиваем в те компании, которые могут вас обмануть.

Как обмануть работодателя

Кризис породил не только злоупотребления работодателей в отношении работников — невыплату зарплаты, незаконные увольнения, но и ответную реакцию — мошенничества сотрудников. Причем последние выдумали такой способ обмана, что суды встают на их сторону.

В условиях кризиса мошенники находят все новые способы получить деньги от компаний, которые не уделяют должного внимания соблюдению буквы и духа законодательства. Нам стало известно о схеме вымогательства, в которой «сотрудник» использует рычаги закона против работодателей. Суть махинации такова: новый сотрудник может доказать факт своей трудовой деятельности даже в том случае, если он не оформлен официально, не имеет на руках трудового договора и не предоставлял трудовую книжку. Представив доказательства того, что он осуществлял работы в интересах компании, сотрудник может потребовать оплату, в разы превышающую ту сумму, о которой вы с ним договаривались на собеседовании.

Для реализации такой схемы требуется хорошо знать трудовое законодательство. Мошенники обычно работают группой: специалисты разрабатывают план и обучают потенциального «соискателя». В принципе, нет никакого ограничения по должности, мошенник может претендовать на любую должность в вашей компании — от бухгалтера до менеджера по работе с клиентами.

Рассмотрим более подробно схему мошенничества и те моменты, на которые должен обратить внимание работодатель и бдительная кадровая служба. Вы принимаете на работу соискателя, а он просит повременить с записью в трудовой книжке под тем или иным благовидным предлогом. Также он отказывается заключить трудовой договор и подписывать какие-либо официальные документы. С первых дней работы сотрудник фиксирует свое присутствие на работе всеми доступными средствами: он может подписывать бумаги; ярко или даже неадекватно общаться с клиентами, чтобы его лучше запомнили; звонить с рабочего телефона; общаться с помощью корпоративной электронной почты; производить фотосъемку; записывать беседы с другими сотрудниками или руководством на диктофон. Смысл всех этих действий один — набрать достаточную доказательную базу для подтверждения того, что он действительно работал в компании, даже если ваши с ним отношения не были оформлены по всем правилам.

Буквально за месяц работы такой «сотрудник» может собрать огромную коллекцию фактов, подтверждающих его трудовую деятельность в вашей компании. Когда приходит время получать зарплату, сотрудник заявляет работодателю, что ему причитается сумма в несколько раз больше оговоренной. Очевидно, естественная реакция работодателя — отказать и уволить мошенника. В этот момент подготовленный «сотрудник» сообщает вам, что вы незаконно использовали его труд (не оформляя по ТК) и собираетесь присвоить его «оклад денежного содержания». С помощью собранной коллекции доказательств мошенник начинает вас шантажировать трудовой инспекцией, судом и прочими карами.

На первый взгляд кажется, что закон на стороне работодателя: если не оформлены документы, то человек и не работал в компании, поэтому его требования безосновательны. Однако в трудовом законодательстве есть оговорка: если сотрудник может подтвердить факт своей работы, то ответственность за незаключение трудового договора возлагается на работодателя. А поскольку наш мошенник хорошо подготовился к своей роли, доказательств таких у него накопилось предостаточно. Повернуть ситуацию в свою пользу для него очень просто: мало того, что работа сделана, а оплаты нет, так еще и работодатель уволил сотрудника по своему желанию, а значит, должен выплатить выходное пособие. В результате мошенник требует от работодателя крупную сумму и грозит судебным разбирательством.

Работая по такой схеме, мошенники шантажировали одну московскую компанию, работавшую в сфере консалтинга. Устраиваясь на работу, сотрудник попросил не делать запись в трудовой книжке на испытательный срок, ведь и компании и ему нужно «присмотреться» друг к другу. И если вдруг придется расставаться, он не хочет рисковать своей профессиональной репутацией. Конечно, уверял он, через месяц-два он готов оформиться в штат, как и положено.

Работодатель согласился с позицией сотрудника — аргументация понятная да и ожидать подвоха, казалось бы, неоткуда. В течение первого месяца сотрудник активно работает, хотя и ведет себя несколько странно. Работодатель оправдывает новое кадровое приобретение: люди все разные — может, такие вот у него особенности характера. А в день начисления зарплаты ситуация развивается по описанной выше схеме. Сотрудник озвучивает сумму, работодатель удивляется и хочет расстаться по-хорошему. В итоге сотрудник потребовал 500 тысяч рублей — 125 тысяч рублей за месяц работы и 3-месячную компенсацию.

Далее все поведение мошенника направлено на то, чтобы дискредитировать работодателя: он отказывается покидать офис, начинает звонить клиентам, вынуждая работодателя физически удалить себя из помещения. К этому времени сотрудник уже вызвал милицию и засвидетельствовал, что его выгнали из офиса вопреки его желанию.

Эта история еще не закончилась, сейчас идут судебные разбирательства по ней.

Комментарий адвоката межрегиональной коллегии адвокатов «Закон и Человек», специалиста по корпоративным спорам Лидии Игнатовой:

Есть понятное всем желание человека защитить себя и свою репутацию. Конечно, для обеих сторон очень неприятна ситуация, когда кандидат не проходит испытательный срок. Один теряет время и деньги, потраченные на подбор и обучение специалиста, другой получает запись в трудовой книжке, которая вызывает вопросы у потенциального работодателя. Именно поэтому многие работники просят в течение испытательного срока не оформлять отношения. Понятна и позиция работодателя, который охотно идет навстречу, ведь он экономит на ЕСН и взносах в ОПС.

Однако отсутствие у вас трудовой книжки работника вовсе не означает, что вы можете не заключать трудовой договор с ним.

Конечно, принимая на работу человека, вы фактически «покупаете кота в мешке» — профессиональные тесты, собеседование и прочие кадровые формальности мошенник легко может обойти. Поэтому я призываю всех использовать нормы закона в свою пользу. Обратите внимание: не нарушать, но использовать!

• Применительно к описываемой ситуации окажутся полезными такие меры.

Вариант 1. Проверка документов

Работник сказал, что пока «числится» в другой компании? Нет проблем! Попросите его принести копию трудовой книжки, заверенную печатью той организации, где он работает в настоящее время. Дата заверения документа должна совпадать с днем, когда кандидат приступил к работе в вашей компании. Возможно, после такой просьбы вы больше никогда не увидите этого человека. Что ж, будем считать, что вам крупно повезло.

Но если работник заинтересован в работе и честен с вами, а вы гарантируете ему конфиденциальность, то нужный документ вы получите. Сохраните его у себя. В случае конфликта, всегда вы сможете доказать, что работник состоял в трудовых отношениях с другим юридическим лицом. Более того, можно будет связаться с предыдущим работодателем — не исключено, что и на прошлом месте работы он также использовал мошенническую схему. А это уже серьезное доказательство не только в гражданском, но и уголовном производстве.

В целом, рекомендую всегда требовать от работника данные с прошлого места работы: это могут быть характеристики, отзывы и даже любые касающиеся его приказы.

Вариант 2. Отсрочка вступления в должность

Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Пример. Договор с работником подписан 01.02.2009. Но по соглашению сторон в договор надо включить следующие пункты:

«Настоящий договор вступает в силу 01.02.2009. Работник приступает к своим должностным обязанностям 01.02.2009. В период с 01.01.2009. по 31.01.2009 в ознакомительных целях Петров В.И вправе по своему желанию в будние дни с 09-00 до 18-00 присутствовать в офисе работодателя и знакомиться со спецификой его деятельности, связанной с исполнением обязанностей, предусмотренных п.1.1. Договора (будущая должность работника). В указанный период Петров В.И. не вправе приступать к должностным обязанностям.

Присутствие Петрова В.И. в офисе работодателя в этот период не является фактическим допуском к работе, не связано с исполнением им трудовых обязанностей по настоящему договору.

[3]

Работник принимается на работу с испытательным сроком три месяца с 01.02.2009 г».

Желательно подкрепить данные положения договора письменным заявлением будущего работника, в котором он подтвердит, что до вступления договора в силу желает ознакомиться с особенностями деятельности работодателя путем личного присутствия в офисе работодателя.

Во всех случаях работник должен написать заявление о приеме на работу (!).

Благодаря вышеуказанным положениям договора, работник не сможет доказать, что он приступил к работе ранее оговоренного срока, а вы некоторое время будете освобождены от уплаты налогов и сможете лучше присмотреться к претенденту.

Важно понимать, что такой договор вы не можете расторгнуть по своей инициативе до момента официального выхода сотрудника на работу. Но ведь именно для этого есть условия об испытательном сроке. Согласно ст. 71 ТК РФ, принятый на работу сотрудник может быть уволен как не прошедший испытательный срок. О своем решении вы должны уведомить сотрудника в письменной форме за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Но помните: работник может оспорить такое увольнение в суде.

Вариант 3. Ученический договор

Юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение (ст. ст. 198-208 ТК РФ). Этот вид договора был предметом серьезных споров: одни специалисты считали его частью трудового договора, а другие — самостоятельным видом, не порождающим обязательств работодателя перед обучающимся как перед работником. В итоге ученический договор признан отдельным видом договорных отношений работодателя и ученика (Письмо Минфина России от 07.06.2007 № 03-04-07-02/31, письмо ФНС РФ от 09.07.2007 №05-1-02/304).

По такому договору работодатель обучает гражданина определенным навыкам и выплачивает стипендию. Согласно разъяснениям финансового ведомства, выплаты по ученическому договору не являются объектом обложения ЕСН, с них не начисляются взносы в ОПС (Письмо Минфина России от 17.08.2007 № 03-04-06-01/294; ФНС России от 26.07.2007 № ГВ-6-05/604; п.2 ст. 16 ФЗ от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Однако во время обучения стипендия не уменьшает налогооблагаемую базу на прибыль.

Если правильно учесть все вышеизложенное, на время проверки благонадежности сотрудника или на период, в который сотрудник не хочет официального оформления, можно составить ученический договор. Заметим, что учить можно кого угодно и чему угодно. К примеру, в компанию по оказанию услуг бухучета пришел бухгалтер, который ранее работал в отраслевой организации. Значит, его можно обучить консалтинговой специфике работы, правилам общения с клиентами и т.д. К такому ученику прикрепляется куратор и назначается стипендия. Размер стипендии может быть значительно ниже заработной платы. Более того, если в дальнейшем работник принят на работу, то расходы на стипендию могут уменьшать базу по налогу на прибыль как расходы, связанные с производством и реализацией (п.п 49 п.1 ст. 264 НК РФ; письмо Минфина от 13.02.2007 №03-03-06/1/77). (Внимание! Не относится к субъектам, применяющим спецрежимы (УСН или ЕСХН)). Главное, чтобы расходы были экономически выгодны и документально подтверждены. Если же ученик не приобрел необходимых навыков, то работодатель не обязан принимать его на работу.

Заключение срочного трудового договора для субъектов малого бизнеса. Ст. 58 ТК РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры при отсутствии достаточных к тому оснований, а также в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников.

Одновременно с этим, следующая — 59 статья — уточнят обстоятельства, при которых срочные трудовые договоры разрешены, в том числе с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Заключение договора подряда (ст. 702 ГК РФ) с точки зрения экономии на налогах неэффективен, но позволяет расторгнуть договор без учета гарантий работнику, предусмотренных Трудовым кодексом.

В заключение следует отметить, что идеальных методов борьбы с кадровым мошенничеством нет, так как суды чаще встают на сторону работников, считая их более незащищенными перед мощью компании.

Леонид Медников, директор по продажам компании «Территория Бухучета»

Источники

1. 
   Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.
2. 
   Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.
3. 
   Решетников, В.И. Экологическое право. Курс лекций; М.: Щит-М, 2011. — 331 c.
4. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.