Гарантии и ограничения при приеме на работу

Домашняя правовая энциклопедия. Работа. Гарантии и ограничения при приеме на работу

Гарантии и ограничения при приеме на работу

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, дискриминацией не являются. Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом.

Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника понимаются способности человека выполнять определенную функцию с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Работодатель вправе предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например наличие российского гражданства) или специфики той или иной работы (например владение иностранными языками, умение работать на компьютере). Однако он не вправе предъявлять неправомерные и необоснованные требования.

Тестирование или другие подобные мероприятия, проводимые работодателем, чтобы уточнить, соответствует ли принимаемый работник должности, не предусмотрены действующим законодательством. Работник вправе обратиться в суд, если считает, что результаты тестирования негативно повлияли на решение работодателя (особенно, если тестирование содержит элементы дискриминации даже в скрытой форме). Если суд принимает иск к рассмотрению, доказательства о соблюдении действующего законодательства обязан представить работодатель.

Трудовое законодательство содержит некоторые запреты , которые не являются проявлением дискриминации, а рассматриваются как необходимые меры социальной защиты граждан, охраны их здоровья и т.д. Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет — работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, материалов эротического содержания, а также торговля ими).

Право гражданина заключать трудовой договор может быть ограничено судом (например в случае лишения его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Прием на работу на некоторые специальности требует выполнения дополнительных условий . Так, работа, непосредственно связанная с движением транспортных средств, возможна только после обязательного предварительного медицинского осмотра. Если человек имеет судимость или ему по медицинским показаниям либо судом запрещено работать в образовательных организациях, он не будет допущен к педагогической деятельности. Существует утвержденный Правительством РФ перечень медицинских психиатрических противопоказаний для отдельных видов деятельности, а также деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Государство создает дополнительные рабочие места и специализированные предприятия, организует обучение по специальным программам для следующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы:

— одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

— женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

— граждане предпенсионного возраста;

— лица, продолжительное время не имеющие работы;

[3]

— лица, освобождаемые из учреждений, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;

Гарантии и ограничения на приеме на работу

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом. Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника понимаются способности человека выполнять определенную функцию с учетом профессионально-квалификационных (профессия, специальность, квалификация) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств.

Гарантии и ограничения при приеме на работу. трудовой контракт

Гарантии и ограничения при приеме на работу

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия: О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.

Гарантии и ограничения на приеме на работу

Этот документ заключается после коллективных переговоров и контролируется выбранными представителями, такими как профсоюзы или уполномоченные частные лица. Все что касается коллективного договора прописано в статье 40 ТК РФ.

Количество таких вакансий должно быть не меньше 2%, но не больше 4%. Смотрите также видео о трудоустройстве инвалидов Дискриминация в труде К большому сожалению это очень частое явление в нашей стране.

3.1 гарантии и ограничения при приеме на работу

Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Ограничения и запреты: 1.

Гарантии при приеме на работу.

Правила приема на работу, гарантии, ограничения.

Если человек подвергся дискриминации в сфере трудовых отношений, он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу потерпевшего.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет уголовную ответственность.

Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу.

ТК РФ) -длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода;— нельзя увеличить продолжительность испытания;-расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается. Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ) — компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия;— работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем);-использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами.

Виды юридических гарантий при приеме на работу

Если вы сможете убедить адвоката в том, что вас не приняли на работу из-за дискриминации, то он сделает все возможное, чтобы доказать это в суде. Он расскажет, где и какие документы вам нужно взять. Соберет нужные доказательства и будет представлять вас в суде. Судебная практика Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ, при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее.

Если вы уверенны в том, что с вами поступили незаконно, вам следует прочесть Трудовой Кодекс РФ и в случае подтверждения обращаться в суд. Очень часто работники обращаются в суд с иском о нежелании составлять трудовой договор работодателем.

Гарантии при приёме на работу

Например, женщинам запрещено выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; подросткам до 18 лет — работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Право гражданина заключать трудовой договор может быть ограничено судом (например в случае лишения его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Прием на работу на некоторые специальности требует выполнения дополнительных условий.

Гарантии и ограничения при приеме на работу

Так, все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, предприятия по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения и т.п. Обязательно проводятся предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе. Гарантии права на труд отдельных категорий граждан.

Гарантии и ограничения при приеме на работу рб

При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации. 2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК).

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Гарантии при трудоустройстве: как себя защитить от недобросовестного работодателя

Трудоустройство-важный и трудоемкий процесс для обеих сторон. Однако среди работников бытует мнение о том, что у работодателя больше прав и преимуществ, чем у работника, и он находится в доминирующим положении в сравнении с работником. Далее, после трудоустройства часто сотрудники компаний вынуждены страдать от ущемления своих прав, не зная о том, что работодатель тоже имеет целый ряд обязанностей, нарушение которых может привести к ответственности. Какие же права гарантированы каждому при трудоустройстве, и как себя защитить?

Что гарантировано при трудоустройстве?

Итак, вновь обращаемся к нормам действующего Трудового кодекса, который закрепил совокупность прав работников и работодателей. Здесь же выделена отдельная глава основным гарантиям, которые получает человек при трудоустройстве. Это система средств, которые закреплены на законодательном уровне и направлены на защиту прав и свобод работающих граждан. Для контроля за их соблюдением созданы специальные органы власти, которые осуществляют контроль за соблюдением требований закона при заключении трудовых договоров.

Реализовать таковые можно в следующих направлениях:

• предупреждение возникновения нарушений прав работников с помощью определения в законодательстве конкретных требований для законного увольнения;
• выявление правонарушений с помощью проверок документации работодателя по увольнению сотрудников, рассмотрению жалоб;
• установление правонарушений путем временного наложения запрета на деятельность работодателя;
• защита нарушенных прав (например, восстановление уволенного сотрудника при его незаконном увольнении);
• обеспечение наказания за совершение определенных нарушений).

Кроме требований законов новые нормы могут также реализовать специальные мероприятия, направленные на обеспечение законности прав работников.

Виды гарантий для работников

Действующее законодательство определяет пару груп юридических гарантий, к числу которых относятся:

• общие гарантии, которые определены для всех работников;
• специальные гарантии, которые существуют для определенных групп сотрудников. Таковые четко оговорены в законе. Рассмотрим каждый вариант в отдельности.

Особенности общих гарантий

Согласно нормам действующего ТК РФ, к числу общих гарантий относятся:

[2]

• запрет на необоснованный отказ работнику в трудоустройстве (согласно ст. 64 ТК РФ);
• право работника знать причину своего увольнения и возможность его обжаловать в судебном порядке;
• работодателю запрещается отказывать работникам в заключении трудового договора из-за их беременности или наличия у них детей;
• работник имеет право затребовать у своего работодателя письменное обоснование причин отказа в принятии на работу по требованию соискателя;
• неправомерность применения испытательного срока в процессе трудоустройства для определенных категорий лиц (в соответствии со ст. 70 ТК РФ);
• невозможность превышения максимального периода испытательного срока в три месяца;
• работодателю запрещено требовать от подчиненного исполнения обязанностей, которые могут навредить его здоровью или же не предусмотрены его должностной инструкцией (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные гарантии

К данному кругу законодатель относит следующие:

• обязательное прохождение медицинского смотра перед трудоустройством для тех специалистов, работа которых будет проходить в сложных условиях (это требование определено в ст. 212 ТК РФ);
• работодателю запрещено принимать на работу тех граждан, которые не достигли совершеннолетнего возраста, если их предстоящая работа может нанести вред их здоровью или развитию (требование определено в ст. 265 ТК РФ);
• ограничение в приеме на работу женщин на должность, предусматривающую работу во вредных условиях труда;
• ограничение трудоустройства женщин, если предстоящая работа будет предполагать подъем тяжелых предметов и их перемещение (определено ст. 253 ТК РФ);
• прохождения медосмотра в обязательном порядке несовершеннолетних граждан при трудоустройстве (определено в ст. 266 ТК РФ).

Все детали каждого из видов гарантий четко приведены в Трудовом кодексе РФ, поэтому каждому гражданину на этом этапе необходимо ознакомиться с ними, чтобы знать, как себя защитить.

[1]

Защита прав сотрудников: основные нюансы

Действующее трудовое законодательство направлено на защиту прав работников, ведь именно они считаются наиболее слабыми перед действиями работодателей. Закон содержит основной ряд гарантий, в числе которых:

• работодателю запрещено проявлять меры дискриминации в отношении работников из-за национальности, возрастных показателей, расы и так далее (это касается неправомерных увольнений, отказов в трудоустройстве, отказе в повышении по службе и так далее по этим же признакам);
• право на добровольное заключение трудового договора;
• право на информацию относительно предстоящих условий труда (это и список обязанностей, размер заработной платы, режим работы и длительность труда, наличие командировок, выходных, отпуска).

Если же работодатель необоснованно отказывает работнику в заключении с ним трудового договора или же допускает другие нарушения, тогда работник наделен правом обжалования таких действий. Для этого ему необходимо обратится за помощью в суд с исковым заявлением или же подать жалобу о правонарушении в трудовую инспекцию. Но здесь стоит помнить о том, то жалобы в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам и прокуратуру могут выступать дополнительными мерами воздействия на работодателя в рамках выбранной работником стратегии по защите своих прав.

Проблема расторжения трудового договора по инициативе работника в настоящее время стоит довольно остро. Даже если желание уволить исходит от работодателя, он со своей стороны всеми силами вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию». Почему?

Увольнение по инициативе работника – самый быстрый, простой и экономичный вариант расторжения трудового договора между работником и работодателем.

Помните, что заявления об увольнении по собственному желанию нужно писать только в том случае, если у вас это желание действительно есть. Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот поэтому работодатели идут на разные ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знание отдельных законов Трудового кодекса поможет работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего руководство грозит сотруднику «уволить по статье». Здесь подразумевается несоответствие работника занимаемой им должности (профессиональная непригодность), нарушение работником требований трудовой дисциплины (прогулы, пьянка на рабочем месте) или невыполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Как защититься работодателю?

Не только работники, но и работодатели также могут стать жертвами обстоятельств и неправомерных действий со стороны работников. Гарантий для них закон содержит не так и много, но они все же есть. К числу таковых относится:

• право на получение от работника полного списка документов, которые помогут установить его личность, уровень образования, полученную квалификацию, стаж и т.п.;
• право на самостоятельную разработку и установление условий работы и функциональных обязанностей подчиненного (но в пределах требований действующего законодательства);
• право на определение испытательного срока (но лишь для определенных категорий работников и лишь на оговоренный в законе период);
• право на отказ в трудоустройстве работника по объективным причинам (например, по несоответствию уровня квалификации, при запрете тяжелого труда для сотрудников с физическими дефектами).

Здесь уже в каждом отдельном случае нужно быть внимательным и применять соответствующие меры.

Как видим, работодатели в некотором роде ограничены в своих правах по отношению к работникам. Так уж устроены нормы трудового законодательства, согласно которым и осуществляется процесс трудоустройства. Только если обе стороны будут осведомлены о них, можно будет избежать недоразумений и нарушений, штрафов и разочарований.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме, при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

Отказ в заключении трудового договора

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин, по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

1. Сокращение численности персонала.
2. Реорганизация.
3. Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа	Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д.	Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер.	Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам: раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

• отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
• забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
• ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя. ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Ст. 244, 265, 298 ТК РФ
Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.	Ст. 65 ТК РФ.
Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)
Абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

• выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
• выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
• замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
• прием в организацию пенсионера по старости;
• прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
• прием на работу по совместительству;
• прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
• прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается. Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются. На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке“. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → скачать бланк заявления на увольнение на испытательном сроке.

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

• молодые люди;
• одинокие и многодетные родители;
• родители дошкольников, детей-инвалидов;
• инвалиды;
• люди предпенсионного возраста;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений;
• беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов. Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Каждый гражданин имеет право на оплачиваемый труд. Данное положение является одним из фундаментальных и закреплено в Конституции РФ. При приеме на работу Трудовой кодекс гарантирует гражданам соблюдение определенных прав и защиту от недобросовестных работодателей. Последние нередко злоупотребляют своими правами, отказывая тем из соискателей, которые не очень удобны.

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

• по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
• также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
• в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
• статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
• по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

• по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
• статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
• статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
• по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие. Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя. Сюда же включены и навыки квалификации.

Данная статья в отдельном порядке указывает на случаи, по которым запрещается отказывать при беременности или соискательницам с детьми. Также указывается, что нельзя отказать работнику, направленному от другой компании. Для этого он должен предъявить письменный перевод в течение одного месяца с даты, когда он покинул прежнюю должность.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

• профессиональная квалификация и подготовка работника;
• состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.

Прекращение трудового договора предусматривает определенную процедуру. В зависимости от оснований для расторжения, сотруднику направляется соответствующее…

Подписывая трудовой договор, работник и наниматель тем самым соглашаются на прописанные в нем условия. Однако…

Профессиональные отношения подчиненного и руководителя являются объектом регулирования законодательства. Отношения сторон по закону должны быть…

На территории российского государства иностранцы могут осуществлять профессиональную деятельность исходя из положений ФЗ № 115…

Возможность трудоустройства иностранных граждан помимо Трудового кодекса регулируются положениями закона 115-ФЗ от 2002 года. Он…

Государство защищает всех трудящихся в особенности это касается тех, кто только начинает свою профессиональную деятельность.…

Гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, кадровая служба ряда организаций должна учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные федеральным законом.

Такие исключения предусмотрены, например, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК РФ содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК РФ. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК РФ. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК РФ, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Следует подчеркнуть, что правило, изложенное в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ранее было выработано судебной практикой. Сейчас оно решено на законодательном уровне, что усиливает гарантии для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя. Кадровой службе необходимо избегать нарушений правила об обязательном заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя, которые имеют место, как правило, в тех случаях, когда к моменту приглашения имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было отозвано работником. ТК РФ не признает за работником в этих случаях права отозвать обратно свое заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность кадровой службы за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работниками кадровой службы четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Работники кадровой службы, не соблюдающие гарантийных норм при оформлении работника на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной (административный штраф до 50 МРОТ) и материальной ответственности за причиненный организации ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, взыскиваемого в порядке предъявления регрессного иска.

К гарантийным нормам относится и квотирование рабочих мест. Оно применяется для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Квота — минимальная численность лиц, подлежащих обязательному трудоустройству в данной организации в процентах к среднесписочной численности работников, в которую, учитывая реальную занятость трудоспособного населения, включаются не только лица, состоящие в штате, но и те граждане, которые выполняют работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Квотирование рабочих мест применяется в основном для инвалидов и молодежи. Так, Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрено установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

Для молодежи в возрасте до 18 лет размер квоты устанавливается субъектами РФ. Так, в Санкт-Петербурге устанавливается общее число рабочих мест для молодежи, которое распределяется администрацией города по организациям. В Москве квота для молодежи устанавливается для организаций, среднесписочная численность которых составляет 100 человек и более, в размере 1% от этой численности.

Кадровые службы должны учитывать, что в ряде регионов органы местного самоуправления в соответствии с законодательством и с учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, могут устанавливать квоту и для других категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите. К таким группам населения относятся: одинокие и многодетные родители, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание по приговору суда, и др.

Заслуживает внимания практика тех регионов, где для организаций устанавливают общую квоту рабочих мест с разбивкой на отдельные категории граждан. Практика установления для каждой группы населения самостоятельных квот рабочих мест приводит к значительному превышению реальных возможностей организаций по приему граждан на работу.

Важная особенность порядка квотирования — это установление квот на основании договора. Все организации, кроме муниципальных, заключают договоры с органами местного самоуправления, в которых содержатся наименования рабочих мест, санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда, источники финансирования, а также санкции за невыполнение условий договора.

До представления соответствующего договора на подпись руководителю организации кадровая служба совместно с иными управленческими структурами должна проверить соответствие договора законодательству о квотировании рабочих мест и реальным возможностям его исполнения.

Настольная книга кадровика
Юридические аспекты
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова

Источники

1. 
   Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.
2. 
   Теория государства и права. — М.: Статут, 2007. — 128 c.
3. 
   История и методология юридической науки. — М.: ИВЭСЭП, 2014. — 564 c.