Дополнительный нерабочий праздничный день хотите

Еще вопрос возник: а вообще законно на местном уровне принимать подобные решения (объявление еще одного дня нерабочим праздничным)?
не возникнут ли спорные ситуации: федеральные организации и филиалы Московских, например, организаций имеют ли право заставить работать на основании того, что у них этого праздника нет?

Меня это интересует с точки зрения заполнения табеля и расчета заработной платы. Поскольку изменилось количество рабочих дней в месяце, что повлияет на начисления по окладу сотрудникам, которые отработали неполный месяц.

законно. «заставить» работать не могут, могут ПРЕДЛОЖИТЬ поработать в выходной.
начисления по окладу у работников измениться от введения еще одного праздника не могут.
вы же за месяц, в котором новогодние каникулы, меньше не платите окладникам?

Вопрос: В соответствии с Законом Чувашской республики от 04.05.2000 N 4 «О государственном празднике Чувашской Республики» 24 июня объявлен нерабочим праздничным днем. В 2012 году 24 июня выпадает на выходной день (воскресенье).
Следует ли производить перенос выходного дня с воскресенья на понедельник, как это делается с федеральными праздниками?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Полагаем, что в случае совпадения выходного и нерабочего праздничного дня — 24 июня, установленного на территории Чувашской Республики, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Обоснование вывода:
Перечень нерабочих праздничных дней в Российской Федерации указан в ст. 112 ТК РФ. В ряде случаев региональное законодательство устанавливает нерабочие праздничные дни, действующие на территории отдельных субъектов РФ.
Согласно ст. 1 Закона Чувашской Республики от 04.05.2000 N 4 «О государственном празднике Чувашской Республики» (далее — Закон N 4) 24 июня на территории Чувашской Республики является нерабочим праздничным днем.
В соответствии с п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Согласно части первой ст. 5 ТК РФ к трудовому законодательству относятся, в том числе, и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. Регулирование трудовых отношений осуществляется также и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ. Статья 6 ТК РФ, разграничивающая полномочия органов власти в сфере регулирования трудовых отношений, не относит вопросы установления нерабочих праздничных дней к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти. Другими словами, законодательство прямо не запрещает субъектам РФ устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни.

То, что установление «регионального» нерабочего праздничного дня путем принятия субъектом РФ соответствующего нормативного правового акта не противоречит Трудовому кодексу РФ, прямо следует из содержания письма Минтруда России от 10.07.2003 N 1139-21, а также разъяснений представителей органов власти (И.И. Шкловец «Практика применения трудового законодательства» // «Экономико-правовой бюллетень», N 10, октябрь 2007 г.; ответ Н.З. Ковязиной на вопрос «В Республике Башкортостан насчитывается большее количество праздничных дней, чем в других субъектах Российской Федерации. Какое среднемесячное количество календарных дней применяется при исчислении среднего заработка для оплаты отпуска, ведь использование среднемесячного числа календарных дней 29,4 приведет к занижению среднего заработка?» // «Налоговый вестник», N 10, 2008 г.).

> вы же за месяц, в котором новогодние каникулы,
> меньше не платите окладникам?
——————————————

Меньше, конечно, не платим. Но если сотрудник отработал неполный месяц, то количество рабочих дней в месяце влияет же на начисления. например, оклад 10000 руб. если в месяце 21 р.д., то за десять отработанных дней он получит 4791,90 руб. (10000/21*10), а если в месяце 22 р.д., то соответственно за 10 отработанных дней — 5000 руб. (10000/20*10).

Меньше, конечно, не платим. Но если сотрудник отработал неполный месяц,
«неполностью отработанный месяц» ведь определяется по графику конкретного работника.
вы же тем, кто «сутки-трое» работает, не считаете, что они меньше отработали, чем те, кто на пятидневке, и не снижаете по этом поводу оклад?

и повторюсь в связи с приведенным примером.
ну вот в связи с приведенным примером получается, что ВС их приравнял, увы. :devilgirl:
значит, придется уменьшать.

Мазухина Анна Пишет:
——————————————————-
> Меньше, конечно, не платим. Но если сотрудник
> отработал неполный месяц,
> «неполностью отработанный месяц» ведь определяется
> по графику конкретного работника.
> вы же тем, кто «сутки-трое» работает, не считаете,
> что они меньше отработали, чем те, кто на
> пятидневке, и не снижаете по этом поводу оклад?
>
> количество рабочих дней в месяце влияет же на
> начисления. например, оклад 10000 руб. если в
> месяце 21 р.д., то за десять отработанных дней он
> получит 4791,90 руб. (10000/21*10), а если в
> месяце 22 р.д., то соответственно за 10
> отработанных дней — 5000 руб. (10000/20*10).
> влияет. но если он все дни по графику отработал
> (было ли их 22 до введения нового праздника, или
> стало 21 после введения) — должен получить полный
> оклад.

Я в данном случае имею в виду стандартную рабочую неделю (40 часов с двумя выходными днями: сб и вс). И если сотрудник увольняется в середине месяца.

Видео (кликните для воспроизведения).

Мазухина Анна Пишет:
——————————————————-
> и повторюсь в связи с приведенным примером.
> ну вот в связи с приведенным примером получается,
> что ВС их приравнял, увы. :devilgirl:
> значит, придется уменьшать.

вроде и легкий вопрос в целом, но. СПАСИБО.

Законно ли работодатель заставляет работать в праздники и выходные?

К сожалению соблюдение трудового права у нашей стране крайне не распространено и соблюдать его торопятся далеко не все организации, что к сожалению не очень радует, охрана труда у нас так же на низком уровне. Но сегодня мы поговорим о праздниках, а точнее имеет ли право работодатель заставлять работников выходить трудиться в праздники, в каких случаях это законно, а в каких нет, давайте разберемся вместе!

Может ли работодатель привлекать работников к работе в праздники?

Любое действие работодателя, ни в коем случае не должно идти в разрез с трудовым кодексом РФ и если работодатель вас привлекает к работе в праздничные дни, когда все отдыхают и на календаре красный день, то вы должны знать следующее:

• На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные дни запрещается, но как всегда есть исключения, при которых работнику все же придется выйти на работу в выходной день;
• Работодатель по общему правилу, имеет право привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни только с согласия самих работников когда требуется выполнение срочных работ, которые не возможно было предвидеть заранее и от срочности выполнения которых будет зависеть нормальная работа организации и ее отдельных подразделений, при чем согласие должно быть в письменном виде, подписано работником организации;

Привлечение работодателем работника к работе в выходные и праздничные дни может быть без согласия работника, но так же в отдельных случаях:

• В случае когда требуется предотвратить катастрофу, либо производственную аварию, а так же последствия катастрофы или стихийного бедствия;
• Когда требуется предотвратить несчастный случай, при котором может произойти уничтожение или порча имущества работодателя, а так же государственного или муниципального имущества;
• В случае когда требуется выполнение работ, выполнение которых обусловлено введением чрезвычайного или военного положения, а так же выполнения других неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, которые возникают в случае бедствия или угрозы такого бедствия (наводнение, пожар, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотии) , либо в других условиях которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия населения или какой то его части.

Так же есть локальные нормативные акты, коллективные договоры или трудовые договоры, которые регулируют привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников, в таким категориям относятся:

• Работников СМИ;
• Организаций кинематографии;
• Теле и видео съемочных коллективов, театров, театральных концертных организаций, цирков;
• Иных лиц которые участвуют в создании и исполнении произведений.

Но как говорилось выше, закон допускает привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни и в случае других причин, но только при наличии письменного согласия работника, а так же при учете мнения первичной профсоюзной организации.

Если профсоюз отсутствует, то вполне достаточно письменного согласия работника.

Но стоит отметить, что есть категории работ, к выполнению которых работодатель имеет право привлекать в нерабочие и праздничные дни не зависимо от вышеперечисленных причин, это следующие виды работ:

• Организации действующие непрерывно, без остановки, осуществляющие такие виды работ, которые ни в коем случае нельзя приостанавливать по производственно-техническим условиям;
• Работы которые необходимо проводить в связи с необходимым обслуживаем населения;
• Неотложные ремонтные, погрузочно-разгрузочные работы.

Но так же во всех случаях, когда работник привлекается к работе в нерабочие и праздничные дни, требуется распоряжение работодателя, оформленное в письменной форме.

Вывод из всего вышесказанного можно сделать следующий! Просто так заставить работника выходить на работу в нерабочий и праздничный день, работодатель не имеет права, требуется законно основание, так же требуется письменно согласие работника, но как мы с вами разобрались, в отдельных случаях привлечение к работе происходит без согласия работника. Так же в отдельных случаях при наличии профсоюза требуется его разрешение на ряду с письменным согласием работника. Так же необходимо письменное распоряжение работодателя.

Но не всех работников можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни, так нельзя привлекать к работе в указанные дни следующие категории работников, не зависимо от мнения работодателя и профсоюза:

• Беременных женщин, так же матерей и отцов которые воспитывают детей возрастом до 5 лет в одиночку;
• Работников имеющих детей инвалидов;
• Работников ухаживающих за больными членами семьи;
• Работников моложе 18 лет.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов, а так же женщин которые имеют детей в возрасте до 3 лет работодатель имеет право только в случае если данной категории работников это не противопоказано по состоянию здоровья.

Помните, что если вы вышли на работу в нерабочий или праздничный день, то оплата труда производится не менее чем в двойном размере, если у вас сдельная работа, то расценки повышаются в 2 раза.

Так же по желанию работника, ему вместо двойного размера оплаты труда, может быть предоставлен дополнительный выходной день, в таком случае двойной оплаты труда не происходит и оплата работы в праздничный день будет производиться по обычным расценкам.

Помните, что если время работы в выходные или праздничные дни превысило месячную норму труда, то вам должна быть начислена двойная оплата сверх оклада.

На этом у меня все, надеюсь, что статья была полезна для вас и вы теперь знаете больше о ваших правах. Если у вас остались вопросы, то задайте их на сайте.

Может ли работодатель устанавливать помимо официальных праздничных дней дополнительные праздники

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 5

Вопрос: Может ли работодатель устанавливать помимо официальных праздничных дней дополнительные праздники? Например, 7 мая в нашей компании профессиональный праздник — День радио, но эта дата не совпадает с выходным днем.

Ответ: Все праздничные дни делятся на две категории: нерабочие и рабочие.

Работа в нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещается. Перечень случаев, когда работник может быть привлечен к работе в нерабочий праздничный день, устанавливается законодательством РФ (см. ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Перечень нерабочих праздничных дней приведен в ч. 1 ст. 112 ТК.

Помимо этого, в календаре имеются праздничные дни, которые являются рабочими в Российской Федерации. Помимо отмеченного вами Дня радио, существует и масса других профессиональных праздников: День российской печати, День железнодорожника, День учителя и т.д. Действительно, далеко не всегда они приходятся на воскресный день. Отличие их от нерабочих праздничных дней состоит в том, что в эти дни отдыхают не все граждане, а только те, которые имеют отношение к той или иной отрасли производства, сфере деятельности. Поэтому приравнять такие профессиональные праздники к «общепринятым» не имеется возможности. Однако думается, что работодатель имеет возможность установить локальными нормативными актами, коллективным договором дополнительный выходной день для работников при несовпадении их профессионального праздника с выходным днем. Причем дополнительно потребуется урегулировать вопрос оплаты.

В России появится еще один нерабочий праздничный день

Еще один нерабочий праздничный день – Светлый пасхальный понедельник, хотят ввести депутаты.

Это будет дополнительный выходной после Пасхи.

Пасха – переходящий праздник, его отмечают в разные дни в соответствии с солнечным календарем. Поэтому авторы поправок рассчитали, когда у работников будет дополнительный выходной после праздника вплоть до 2050 года.

В 2019 году отмечать Пасху будем 28 апреля. Дополнительного выходного после праздника пока не будет. В понедельник, 29 апреля, выходим на работу. Исключение – отдельные регионы, которые ввели собственные праздники, например Республики Крым. Жители Крыма в этом году отдыхают после Пасхи еще один день, указ Главы Республики Крым от 05.03.2019 № 88-У.

Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Можно-ли привлечь работодателя за это нарушение?

Вопрос по поводу оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Работодатель не хочет оплачивать за работу в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере.

При этом работодатель прикрывается согласием работника на одинарную оплату, с последующим предоставлением ему другого дня отдыха (не оплачиваемого). Таких дней за прошлый и начало этого года у работников накопилось более 50-ти. И все прекрасно понимают, что работник их никогда не отгуляет — ему не выгодно.

Не противоречит ли это формулировки в ТК приведенной ниже:

«. работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.»

Ключевая фраза: «если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени».

Можно-ли привлечь работодателя за это нарушение?

Если работник не дает согласие на дополнительный день отдыха, тогда обязаны оплатить в двойном размере, напишите жалобу в прокуратуру —привлекут к административной ответственности.

Обратитесь по этому поводу в трудовую инспекцию, это можно оперативно сделать через соответствующий сайт в Интернете:

За это нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности, вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда.

Благодарю за потраченное время!

Если имеется письменное пожелание работника вместо повышенной оплаты получить дополнительный день отдыха (отгул) , являющееся основанием для оплаты работы в свой выходной день по графику в одинарном размере, то никакого нарушения нет. Статья 153 ТК РФ. Закону не противоречит. Работник сам выбирает день, когда ему такой выходной (отгул) должен быть предоставлен. Если Нет письменного желания работника на предоставление отгулов вместо повышенной оплаты, работодатель обязан оплатить работу не менее чем в двойном размере. Вот если и в этом ситуации отказывает оплачивать, то тут с жалобой в прокуратуру.

А вот если работника так часто привлекают к работе в свой выходной день, что у него накопилось 50 дней отгулов, то это является основанием привлечь работодателя к ответственности, поскольку по общему правилу работа в выходные и нерабочие дни запрещается (ст. 113 ТК РФ) и допускается только в исключительных случаях, для завершения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Однако, без письменного согласия работника такое привлечение в любом случае невозможно, за исключением чрезвычайных обстоятельств, когда согласия не требуется.

Это, что касается привлечения к работе с согласия работника в свой выходной или нерабочий праздничный день, когда работа выполняется за пределами месячной нормы рабочего времени.

Несколько другая ситуация, когда часы работы по графику попадают на праздничный день, когда работа выполняется в пределах месячной нормы (при скользящих графиках). В этом случае отгулов не предоставляется, оплата каждого часа производится не менее чем в двойном размере.

Дополнительный выходной день в компании

Введение дополнительного выходного дня в компании возможно при условии его оплаты, поскольку он лишает работников возможности трудиться в день, не являющийся по закону нерабочим праздничным или выходным. В приказном порядке поменять местами рабочий и выходной дни работодатель не вправе.

Трудовые отношения регулируются нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ). Принятие локальных нормативных актов относится к основным правам работодателя. Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни должны оплачиваться

В связи с отсутствием заказов работодатель планирует сделать 4—6 мая 2016 г. выходными, издав соответствующий приказ. Предоставление дополнительных выходных дней по решению работодателя не нарушит права работников только при условии оплаты таких дней отдыха.