Аттестация работников. увольнение по результатам аттестации

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

• проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
• определение уровня профессиональной подготовки;
• проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
• проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
5. В назначенный день проводится аттестация.
6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

• беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
• сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
• работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
• сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
• работники, находящиеся в отпуске;
• сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

• члены профсоюза;
• несовершеннолетние;
• представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
• сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
• работники, участвововавшие в забастовках;
• руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

• Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
• Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
• Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

• отсутствие фактического проведения аттестации;
• не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
• сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
• работник не подписал аттестационный протокол;
• комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
• сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
• отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
• во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
• среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
• у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

[1]

• выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
• выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
• компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Трудовой кодекс: аттестация работников — оценка результатов

Эффективное управление персоналом в любой, даже самой маленькой организации, невозможно, если руководитель не научится уделять должного внимания вопросам оценки и аттестации сотрудников. В чем же состоит основная суть таких кадровых мероприятий?

Что представляет собой аттестация?

Аттестация работников четко описана в ТК

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации производственного процесса.

Именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников.

Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи. Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:

[3]

• перевода сотрудника в другое подразделение организации;
• изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
• премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
• смещения сотрудника с занимаемой им должности (то есть — понижения или даже увольнения).

Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работника

[2]

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

• ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
• классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
• шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
• открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Об этапах аттестации

Аттестация работников проводится поэтапно

Любое кадровое мероприятия проводится в три этапа. Это – подготовка, сама процедура и, наконец, подведение итогов. Когда речь идет конкретно об аттестации, описанные этапы включают в себя:

• Подготовка:

1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной комиссии, план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).

• Аттестация:

1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
3. анализ полученных результатов;
4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.

• Подведение итогов:

1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
3. фиксацию результатов аттестации.

Как анализируют результаты аттестации?

Решение принимает руководитель

Анализ результатов аттестации производится отдельно по двум параметрам: это оценка самого персонала и уровня его труда. Иначе говоря – диагностика реально имеющихся на предприятии ресурсов (работников) и выявление сотрудников, не удовлетворяющих существующим стандартам и требованиям к занимаемым должностям.

Естественно, проведение такого рода аналитических изысканий невозможно без сведения и обработки всех полученных в процессе аттестации данных о трудящихся в компании людях:

1. составления сравнительных таблиц эффективности работников;
2. выявления сотрудников, находящихся в «группах риска» (иначе говоря – неэффективных, не обладающих должным профессионализмом трудящихся);
3. выделения перспективных работников из «группы роста» (то есть – людей, готовых к дальнейшему профессиональному развитию);
4. подготовки рекомендаций относительно стратегий использования полученных данных (на этом этапе очень важна и правильная организация хранения кадровой информации).

Какие бы выводы не были сделаны самим руководителем и его менеджерами в результате проверки, решением судьбы каждого конкретного сотрудника в итоге занимается именно аттестационная комиссия.

Как проводится аттестация, узнайте из видеоконсультации:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Если бы были варианты, я бы отказался от работы, где трудовое соглашение предусматривает зависимость оплаты от результатов регулярной аттестации. Чаще всего это простая формальность, но иногда, эффективный инструмент продавливания своей воли начальником-самодуром.

Иван, сейчас такое положение в трудовом договоре не редкость, а скорее норма. И это естественно. И начальник здесь ни причем. Ваш комментарий, без конкретных фактов не уместен и не повышает доверия к вам.
К сожалению, люди так устроены, что видят в любом вопросе то, что хотят увидеть. От этого и их жизнь складывается соответствующим образом. Если во всем видеть только негатив, и никакого позитива, то и жизнь будет сплошным негативом.
Периодическая аттестация дисциплинирует работников, стимулирует их повышать свою квалификацию, а следовательно, и размер заработной платы. На многих предприятиях рабочие места с каждым днем требуют постоянного роста специальной профессиональной подготовки. Технологии быстрыми темпами продвигаются вперед, и специалисты должны им соответствовать.

Вы написали подробный комментарий, который отражает ваш взгляд на современную ситуацию на многих предприятиях. Видимо, в этом большая доля правды. Однако, ваши жизненные наблюдения являются только вашими. Жаль, что материал изложен без каких-либо конкретных фактов.
Например, было бы неплохо, если бы вы сообщили о каком именно предприятии идет речь. Может вы на многих предприятиях работали. Но этих сведений нет. Также, как и сам факт того, что человек, выкладывающий на юридическом ресурсе аналитический материал, делает это анонимно. Серьезные сведения должны преподноситься всерьез, а не под псевдонимом Вася.
Еще раз хотелось бы обратить внимание наших читателей на следующее. Наш ресурс является познавательным, статьи носят информативно-рекомендательный характер. Суть излагаемого материала состоит в том, чтобы подсказать читателям в той или иной правовой ситуации более разумно и в соответствии с законом.
А если происходят ситуации, в которых нарушаются ваши права, мы можем подсказать как правильно следует поступать, чтобы защитить свои права. Задачей эксперта является, по возможности, дать обратную связь на комментарии наших читателей. Фундаментально анализировать проблемы в стране, особенно, если они не связаны с защитой прав, мы такой задачи перед собой не ставим.

Увольнение работников по итогам аттестации в 2019 году

После проведения процедуры на несоответствие занимаемой должности специалиста, важно правильно провести процедуру увольнения, иначе компании могут грозить юридические последствия. В статье рассмотрим как должно производиться увольнение после аттестации.

Увольнение после аттестации

Одним из самых спорных видов увольнения является увольнение по несоответствию работника занимаемой должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вследствие низкой квалификации по результатом проведенной аттестации. Связано это как правило с трудностями определения такого несоответствия, что в конечном итоге довольно часто приводит уволенных работников в суд. Для того, чтобы к процедуре увольнения по такой причине не возникало лишних вопросов, важно провести ее правильно. Первым условием такого увольнения является проведение предварительной аттестации (Письмо Роструда №1028-с от 30.04.2008). Без аттестации увольнение по вышеуказанному основании незаконно.

Важно! Основное назначение аттестации не только выявление низкоквалифицированных специалистов с целью их дальнейшего увольнения. Аттестация позволяет оценить профсостоятельность работника, а также принять решение нуждается ли работник в дополнительном обучении, либо переводе на вышестоящую должность.

Аттестация сотрудников

Специальных правил по проверке профпригодности нет, поэтому компании могут самостоятельно их разработать. Для этого правила необходимо закрепить в положении об аттестации компании. За основу могут быть взяты нормы положения Госкомтруда СССР №267. На сегодняшний день этот документ является актуальным в той части, которая не противоречит ТК РФ. С разработанным положением об аттестации необходимо ознакомить всех работников под роспись, включая уже трудящихся в компании и принимаемых (Читайте также статью ⇒ Аттестация работников на соответствие занимаемой должности).

Кроме этого, в трудовой договор с каждым работником нужно включить пункты, обязывающие проходить аттестацию. Вместо трудового договора такие условия могут быть внесены в коллективный договор.

Важно! До проведения аттестации необходимо проверить наличие должностных инструкций. Если при проверке обнаружится, что должностных инструкций нет, увольнение работника по результатам аттестации могут признать незаконным.

Для законного увольнения работника после аттестации, работодателю необходимо проверить наличие следующих документов:

• Приказ об аттестации;
• Приказ по созданию аттестационной комиссии;
• Работники, которые подлежат прохождению аттестации;
• График аттестационных мероприятий;
• Перечень вопросов при аттестации;
• Протокол комиссии о результатах проверки;
• Приказ об итогах аттестации, в соответствии с которым определяется «судьба» каждого специалиста. Кого-то по итогам аттестации могут перевести на иную должность, а кто-то подлежит увольнению.

Наличие указанных документов позволят в случае возникновения спора с уволенным работником доказать свою правоту. С итогами аттестации необходимо ознакомить всех работников, которые ее проходили. Для этого в приказе об итогах аттестации каждый должен расписаться. Если увольняемый по решению руководства работник отказывается поставить свою подпись, ему решение зачитывают вслух, о чем ставят отметку в этом приказе.

Увольнение после аттестации

Важно! Уволить работника можно только в том случае, если он отказался от перевода на иную должность, однако если свободных вакансий в компании нет, увольнение – это единственный выход.

Определившись после аттестации с тем, что работник подлежит увольнению, ему для начала необходимо предложить иную должность. Сразу уволить прошедшего аттестацию работника нельзя. Иную должность ему предлагают в официальном уведомлении. Должность может быть и нижеоплачиваемая. Для оповещения работника составляется в письменном виде оповещение, в которых сообщаются результаты аттестации, а также имеющиеся в компании вакансии, из которых работник вправе выбрать подходящую ему должность. Работник должен уведомить работодателя о своем решении – отказаться от предлагаемой должности или согласиться на перевод. Для этого он может сделать отметку в полученном уведомлении от работодателя, либо составить отдельное письмо в виде заявления. В том случае, если вакантных должностей в компании нет, об этом нужно также сообщить работнику.

Если работодатель проигнорирует оповещение работника, то в случае судебных разбирательств увольнение работника может быть признано незаконным.

Увольнение членов профсоюза

Если аттестационными мероприятиями выявлена профнепригодность работника, который является членом профсоюза, то уволить его можно только после учета мнения профсоюзной организации. После принятия решения профсоюзом об увольнении работника, работодатель может уволить работника только в течение одного месяца (Читайте также статью ⇒ Увольнение за год до выхода на пенсию).

Увольнение руководителей профсоюзных организаций, либо структурных подразделений происходит в другом порядке. Для их увольнения необходимо согласие вышестоящих органов. При увольнении таких руководителей устанавливается повышенные нормы правовой защиты. На основании приказа об увольнении составляется соответствующая запись в трудовой книжке.

Увольнение по результатам аттестации: тонкости процедуры

Проверка соответствия штатных сотрудников занимаемой должности проводится регулярно с целью оценки качества навыков персонала. Увольнение по результатам аттестации осуществляется в ситуации, когда рабочие не соответствуют утвержденным квалификационным стандартам.

Несоответствие квалификационным стандартам

Увольнение по результатам аттестации

В ТК РФ приводится информация о том, что каждый работник коммерческой организации обязательно должен соответствовать квалификационным стандартам относительно занимаемой должности. В ст. 81 сказано, что после проведения аттестации работник может быть уволен по инициативе директора предприятия.

Однако результаты проведенной проверки знаний всегда могут быть оспорены, поэтому необходимо относиться к оформлению соответствующих документов очень внимательно. Количество действующих аттестационных комиссий может определяться в зависимости от численности штатных сотрудников, задействованных в работе предприятия.

Руководитель организации самостоятельно определяет состав таких комиссий, а также устанавливает график проведения предстоящей аттестационной работы. Порядок проведения аттестационных опросов оглашается всем сотрудникам предприятия.

Работнику обеспечивается возможность ознакомления с составленным аттестационной комиссией отзывом о его профпригодности. Аттестация не может быть проведена при отсутствии проверяемого штатного сотрудника. Поэтому при неявке его в указанный срок на прохождение комиссии, заседание будет перенесено на другую дату.

После проведения аттестации штатный сотрудник получает одну из возможных оценок:

1. Работник соответствует занимаемой им должности;
2. Соответствует при условии выполнения определенных рекомендаций комиссии относительно осуществления трудовой деятельности. При этом сотруднику понадобится пройти аттестацию повторно в указанный срок, который обычно составляет 6 месяцев после последнего заседания комиссии;
3. Работник не соответствует занимаемой им профессиональной должности.

Результат проведенной работы комиссии будет указан в аттестационном листе штатного сотрудника.

Судебное разбирательство

Далеко не все работники соглашаются с результатами аттестации

Многие работники инициируют судебное разбирательство при увольнении по результатам аттестации. Чтобы выиграть иск, работодателю придется доказать следующее:

• В организации утвержден нормативный акт, составленный с принятием во внимание точки зрения представительной организации сотрудников, в соответствии с которым специальность работника имеет отношение к категории, подлежащей обязательной аттестации;
• Имеется письменное подтверждение того, что сотрудник был осведомлен в предстоящем проведении аттестации;
• Экспертная комиссия способна объективно оценить квалификационный уровень работника;
• Методика оценки профпригодности должна быть обязательно обоснована;
• Результаты проведенной аттестации оказались неудовлетворительными, по этой причине работник не может продолжать выполнять свои служебные обязанности. Комиссия пришла к такому решению и отобразила результаты проведенной аттестации в соответствующих документах;
• Сотруднику предлагались на рассмотрение различные вакансии, которые он способен занять с принятием во внимание его квалификационного уровня.

Также в судебных инстанциях придется предъявлять такие документы:

1. Трудовое соглашение аттестованного сотрудника;
2. Трудовой распорядок, утвержденный на предприятии;
3. Положение о прохождении аттестации работниками;
4. Аттестационный документ;
5. Распоряжения о вынесении штатному сотруднику дисциплинарных взысканий;
6. Должностная инструкция штатного сотрудника;
7. Уведомление увольняемого работника о доступных вакансиях;
8. Отказ от предложенных работнику вакансий, оформленный в письменном виде.

Это основные требования к выполняемой процедуре.

Кого нельзя уволить?

Не всех сотрудников можно уволить по решению комиссии

Нужно принимать во внимание, что в ТК РФ указаны категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам работы аттестационной комиссии, поскольку такое увольнение осуществляется только по инициативе работодателя.

По этой причине работа аттестационной комиссии в отношении таких категорий сотрудников не имеет никакого смысла или подразумевает актуальность в вопросе увеличения оплаты труда, повышения качества работы предприятия.

В ст. 261 ТК РФ указаны категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. В случае увольнения таких работников на основании действующих положений ТК РФ (п.3 ч.1, ч. 6 ст. 81) можно подавать исковое заявление в суд с целью обжалования принятого руководителем решения.

Отказ сотрудника от прохождения аттестации не является причиной для его увольнения. Это основание только для объявления дисциплинарного взыскания в качестве письменного замечания или обычного выговора. Однако в соответствии со ст 21 ТК РФ работник, отказывающийся от прохождения аттестации, нарушает установленную трудовую дисциплину в организации.

Привлечение такого работника к дисциплинарной ответственности возможно в ситуации, когда предварительно он был ознакомлен с составленной должностной инструкцией и поставил свою подпись на соответствующих документах.

Если в трудовом соглашении присутствует информация о возможном проведении аттестации, а работник все-равно неоднократно отказывается посещать комиссию, он может быть уволен со своей должности по инициативе владельца организации.

В судебной практике насчитывается множество различных ситуаций. Работники предприятий могут быть уволены за нарушение утвержденных правил трудовой дисциплины. Однако в законодательной базе нет статьи, в соответствии с которой работник может быть уволен в результате отказа от прохождения аттестационной комиссии для определения его уровня профпригодности. Как бы там ни было, работодателю необходимо получить от штатного сотрудника такой отказ в письменном виде.

Процедура увольнения

Аттестацию проводит спецкомиссия

Нужно учитывать установленную процедуру увольнения, а также все утвержденные правила. В законодательной базе присутствует множество действительных вариантов разрешения подобного вопроса.

Например, если увольняют с работы сотрудника, который считается членом профсоюза, нужно составить соответствующее уведомление, а также заключение этой организации, оформленное в письменном виде.

В ст. 373 ТК РФ утвержден порядок, в соответствии с которым работник, состоящий в профсоюзе может быть уволен по результатам аттестации. Однако все документы, распоряжение, заключение аттестационной комиссии, будут направлены, прежде всего, в выборное отделение указанной профсоюзной организации.

После получения упомянутого списка документов сотрудники профсоюза обязаны предоставить свое мнение относительно принятого работодателем решения. Если работник находится в данный момент на больничном, либо в отпуске, его нельзя уволить по результатам проведенной аттестации. Это правило предусмотрено законодательной базой.

Увольнение работника подразумевает выполнение определенных процедур, предусмотренных нормативно-правовыми актами. При увольнении работник должен быть трудоустроен в соответствии с имеющейся у него квалификацией, определенной по результатам работы аттестационной комиссии.

Прекращение выполнения должностных полномочий без перехода на альтернативное место службы считается незаконным и может послужить весомым аргументом для последующего обжалования в судебной инстанции.

После ознакомления с информацией, изложенной в этой статье, ни у кого не возникнет вопросов о том, как увольняют штатных сотрудников по результатам аттестации.

Оценка и аттестация персонала: цели, процедура, документы, ответственность — об этом в видеоматериале:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Увольнение работников по итогам аттестации в 2019 году

Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.

Что такое аттестация?

Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время.

Какие преследует цели аттестация:

• Оценка компетенции и навыков.
• Определение уровня профессиональной подготовки.
• Определение соответствия должности уровню подготовки.
• Анализ потенциала.

По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.

«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической. В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.

Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации:

Вид	Описание
Собеседование с руководителем	Сам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике
Коллегиальное собеседование	Проводится в присутствии комиссии. Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы
Письменный экзамен или тестирование	Работникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка

Как проводится аттестация?

Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:

1. Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
2. Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
3. Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
4. Проведение аттестации.
5. Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.

Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил:

Правило	Ссылка на закон
После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании п.3 ст. 81 ТК РФ. Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опыту	Письмо Роструда от 30.04.2008 №1028
Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида	ст. 261 ТК РФ
Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желанию	ст. 81 ТК РФ

Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:

Важно! Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению.

Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?

Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена. В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях.

Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ:

Вид взыскания	Когда и в какой форме применяется
Замечание	Устная или письменная форма, актуально при мелких нарушениях трудовой дисциплины
Выговор	Оформляется в письменном виде. Применяется при однократном серьезном либо систематических мелких проступках
Увольнение	Производится после издания приказа по желанию работника или инициативе работодателя, если подчиненный допустил однократное грубое нарушение

Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?

Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация. Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Документы о проведении аттестации можно составлять задним числом.

Нет, этого делать нельзя: некоторые сотрудники могут отказаться расписываться в них, а при судебных разбирательствах можно будет доказать данное нарушение со стороны работодателя.

Ошибка №2. Необязательно участие профсоюза при увольнении, если работник в нем состоит.

Если на предприятии действует профсоюз, любые процедуры, касающиеся изменения положения работников, должны проводиться с участием его представителей.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Можно ли истребовать с директора компенсацию за вынужденный прогул, если суд признал увольнение по итогам аттестации незаконным?

Да, можно. Пример из судебной практики: Менеджер Ольховская О.Н. была уволена после неудачной сдачи экзамена, однако ранее никаких документов об аттестации не подписывала. Это является нарушением со стороны руководителя, поэтому суд решил восстановить ее и обязать директора выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.

Вопрос №2. Что делать, если работник правильно ответил на все вопросы в тесте, но руководитель все же решил его уволить?

Здесь налицо грубое нарушение ТК РФ работодателем. Сотруднику необходимо взять копии своих ответов и экзаменационных вопросов, копию заключения экзаменационной комиссии, написать исковое заявление и обратиться с этими документами в суд.

Источники

1. 
   Англо-русский юридический словарь с транскрипцией / ред. И.В. Миронова. — М.: СПб: Юридический центр Пресс; Издание 2-е, испр. и доп., 2015. — 697 c.
2. 
   Зайцева, Т. И. Нотариальная практика. Ответы на вопросы. Выпуск 3 / Т.И. Зайцева, И.Г. Медведев. — М.: Инфотропик Медиа, 2016. — 400 c.
3. 
   Новицкий, И.Б. Римское право; М.: Гуманитарное знание, 2011. — 245 c.