Анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу

Анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу

Производственный календарь на 2011 год с комментариями

Трудовые книжки у индивидуального предпринимателя

Что должен проверить юрист, курирующий прием новых работников на работу? Что должен знать работник, оформляющий прием работников? Что должен знать руководитель компании и индивидуальный предприниматель, самостоятельно принимающий на работу новых подчиненных?

При приеме на работу нового сотрудника нужно обеспечить соблюдение закона и, в первую очередь, норм Трудового кодекса РФ:

— ради соблюдения законности в принципе и отсутствия юридических ошибок,

— ради максимальной защиты интересов работодателя,

— для того, чтобы не оштрафовала трудовая инспекция или прокуратура, не понести других убытков.

А теперь давайте проведем анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу:

ОШИБКА: Отсутствует ознакомление под роспись с локальными нормативными актами до подписания трудового договора.

«Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить под роспись работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».

Обратите внимание, что законодатель не определил где и в каком виде должно происходить данное ознакомление (кроме: под роспись ) , поэтому на практике можно встретить разные варианты ознакомления, например ведение отдельных журналов ознакомления с ЛНА или указание непосредственно в трудовом договоре на соответствующее ознакомление

Важно помнить, что при таком ознакомлении нужно обратить внимание на два аспекта:

1. Возможность доказать, что ДО момента подписания трудового договора было ознакомление с ЛНА.

2. Возможность доказать, что именно с ЭТИМ ЛНА работник был ознакомлен.

В этом случае, когда подписание трудового договора и ознакомление с ЛНА происходит в один день, рекомендуется так же проставлять время ознакомления с ЛНА.

Что касается второго аспекта, то при ознакомлении, путем проставления росписи в журнале ознакомления или фиксация соответствующего пункта в трудовом договоре можно доказать, что работник знакомился именно с данным ЛНА сводится к минимуму. Рекомендуется делать листы ознакомления с ЛНА:

№	ФИО работника	Дата	Время	Подпись
1	2	3	4	5
1

И их прошнуровать, пронумеровать, скрепить подписью и печатью работодателя.

Поэтому, чтобы не допустить ошибок при оформлении приема на работу, необходимо:

1) Проверить, соблюдена ли процедура приема на работу, не пропущен ли какой-либо обязательный этап приема на работу и сроки, как составлены документы;

2) Проверить, включает ли в себя трудовой договор все условия, обязательные для включения в договор согласно ст. 57 ТК РФ; не противоречат ли условия трудового договора другим документам, например, коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актам

3) Проверить, включает ли трудовой договор в себя выгодные для работодателя условия, например:

— обязанность работника соблюдать и не разглашать коммерческую тайну (напомним, что согласно Федеральному закону от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если он устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. А режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров),

— срок трудового договора (следует тщательно исследовать закон и выяснить, существует ли законная возможность установить срок трудового договора, так как установление срока договора позволит работодателю заполучить дополнительное основание увольнения нерадивого работника – в связи с истечением срока договора),

— срок испытания (следует проверить, есть ли законные основания установления испытания работнику, так как установление срока испытания для работника позволит работодателю заполучить еще одно дополнительное основание увольнения нерадивого работника – в связи с неудовлетворительными результатами испытания),

— обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (иначе работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника, выращивание кадра, а кадр научится премудростям профессии и уйдет безнаказанно туда, где за это больше платят),

— условие о материальной ответственности (во-первых, необходимо учесть, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена именно трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (а не договором о полной материальной ответственности), во-вторых, следует подумать над комплексом обязанностей и наименованием должности принимаемого работника, ибо и то, и другое может повлиять на дальнейшую возможность установления для работника материальной ответственности).

4) Принять меры, обеспечивающие застрахованность работодателя на случай будущего увольнения работника.

Кадровое делопроизводство: анализ грубых ошибок

«Кадровик. ру», 2013, N 10

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО: АНАЛИЗ ГРУБЫХ ОШИБОК

При оформлении кадровой документации нужно быть внимательным. Порой небольшая ошибка может иметь крупные негативные последствия.

Кадровое делопроизводство — это деятельность, обеспечивающая создание официальных документов по учету кадров и фиксации трудовых отношений, а также организацию работы с ними на предприятиях. Кадровое делопроизводство — кропотливая работа, требующая не только четкого знания трудового законодательства, но и внимательности при оформлении документов, понимания негативных последствий ненадлежащего оформления и хранения кадровой документации. В предлагаемой статье основой обсуждения станут именно делопроизводственные ошибки, а не намеренное нарушение прав работника путем неправильного оформления документации, хотя и этот вопрос в статье тоже затронем. Разделим виды ошибок в соответствии со стадиями развития трудовых отношений.

1. Ошибки при заключении трудового договора

Стороны, вступив в трудовые отношения, начали исполнение своих обязательств. При этом оформление данных отношений оставили «на потом» или же оформили неправильно. Результатом такой беспечности могут стать следующие ситуации:

— полное отсутствие трудового договора;

— наличие «липового» трудового договора или дополнительных соглашений к нему (созданных работодателем, но не подписанных и даже не предъявленных работнику для ознакомления);

— существование экземпляра трудового договора, не подписанного со стороны работодателя (в том числе с наличием печати без подписи).

Все указанные ситуации могут обернуться против сотрудника, т. е. нарушить его права.

Вывод: отсутствие надлежаще заключенного трудового договора, незнание гражданского процесса могут помешать обычному работнику доказать возникновение трудовых отношений (особенно на стадии до получения первой заработной платы).

2. Несоблюдение уведомительного порядка

В редких случаях законодатель требует от работодателя соблюдения определенного уведомительного порядка. Его несоблюдение, как правило, выражается в следующем бездействии работодателя:

— несообщение о приеме на работу бывшего госслужащего (несоблюдение требования ст. 64.1 ТК РФ, ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», далее — Федеральный закон «О противодействии коррупции»);

— несообщение о приеме/переводе/увольнении военнообязанного (несоблюдение требований Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ);

— несогласование кандидатуры на прием с ведомством или структурой при требованиях закона о согласовании (такого согласования требует, например, кандидатура руководителя структурного подразделения банка, которая согласовывается с Банком России, — гл. 3 Инструкции Банка России от 02.04.2010 N 135-И «О порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций»).

Забывчивость при выполнении данных требований, как правило, впоследствии оборачивается привлечением работодателя к административной ответственности. При этом следует отметить, что санкции за подобные нарушения весьма высоки (за исключением нарушения в виде несоблюдения уведомительного порядка в области воинского учета, малая цена штрафа за которое даже не порождает и минимального количества дел об административном правонарушении).

Пример санкции по ст. 19.29 КоАП РФ. Постановлением мирового судьи юридическое лицо было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 100 тыс. руб. Представленными нарушителем документами были подтверждены факт приема бывшего госслужащего на работу, факт замещения им на предыдущем месте работы должности госслужбы, факт осуществления им в должности госслужащего проверок соблюдения действующего законодательства нынешнего работодателя, а также факт отсутствия надлежащего уведомления (в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 N 700) ответчиком бывшего работодателя госслужащего о приеме последнего. Таким образом, суд установил факт административного нарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ, наличие вины юридического лица в его совершении и назначил ему наказание в минимальном пределе санкции, предусмотренной законом. Вышестоящая судебная инстанция постановление судьи оставила в силе (Постановление мирового судьи судебного участка N 3 г. Лабытнанги Ямало-Ненецкого автономного округа от 30.03.2012, Решение Лабытнангского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.06.2012) .

СПС «Росправосудие»: http://rospravosudie. com/court-labytnangskij-gorodskoj-sud-yamalo-neneckij-avtonomnyj-okrug-s/act-105049690/.

На полях. Статья 19.29 КоАП РФ о привлечении работодателем либо заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции», предусматривает наложение административного штрафа на граждан в размере от 2000 до 4000 руб., на должностных лиц — от 20 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц — от 100 тыс. до 500 тыс. руб.

3. Ошибки при ведении штатного расписания

В области ведения штатного расписания допускается много видов ошибочных действий (бездействия):

— отсутствие штатного расписания вовсе;

— неутверждение штатного расписания (существование некоего «черновичка»);

— наличие двух и более вариантов штатного расписания;

— подделка штатного расписания, в том числе в виде несоответствия окладов и надбавок реальности или должностям;

— прием на несуществующие должности, на не соответствующие штатному расписанию оклады;

— все виды изменений штатного расписания, направленные на мнимое сокращение штата.

В большинстве случаев на практике последствия ошибок при ведении штатного расписания ложатся на плечи сотрудников: в случае спора работодатель представляет в суд то штатное расписание, которое ему наиболее выгодно, пользуясь тем, что документ является локальным актом предприятия, документом ограниченного пользования. Суд, беря его за основу, может прийти к необоснованному выводу о надуманности требований работника. А они в большинстве случаев просто оказываются недоказанными.

От неправильного оформления штатного расписания может пострадать — хоть это случается и нечасто — и сам работодатель. Например, в ситуации неправильного начисления заработной платы из-за неверных сведений в штатном расписании. К сожалению для работодателя, суд придерживается мнения об отсутствии в данном случае счетной ошибки, которая в соответствии со ст. 137 ТК РФ давала бы работодателю право обратного взыскания (удержания) с работника излишне перечисленных сумм. Продемонстрируем это ярким примером.

Пример. В соответствии с судебным решением Александрово-Заводского районного суда Забайкальского края работодатель не смог взыскать с сотрудницы сумму переплаты заработной платы, т. к. в штатном расписании была ошибочно указана завышенная сумма по сравнению с той, которая предполагалась изначально. Суд в данном случае исходил из следующего: основанием к взысканию излишне выплаченной заработной платы является только счетная ошибка, т. е. неверно произведенное математическое действие, повлекшее излишнюю оплату. В ходе же рассмотрения дела достоверно установлено, что заработная плата сотруднице начислялась в соответствии со штатным расписанием. А его ошибочность основанием для взыскания излишне выплаченного в силу закона не является.

Александрово-Заводский районный суд Забайкальского края: http://alekzav. cht. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

Чуть реже работодатель сталкивается с предписаниями контролирующих органов, выявивших недостатки в ведении предприятием штатного расписания. Однако поскольку с 01.01.2013 форма штатного расписания N Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», перестала быть для предприятий обязательной к применению унифицированной формой первичной учетной документации, то и данные предписания скоро станут редкостью. Также известны случаи споров, в которых прокурор в судебном порядке требует привести штатное расписание в соответствие с законом, отраслевым соглашением.

СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/26835614/.

4. Ошибки при увольнении

В области прекращения трудовых отношений встречаются самые разнообразные ошибки кадрового делопроизводства, но практически всегда они связаны с материальным нарушением прав работника. В число ошибок на данной стадии можно включить:

— увольнение без оснований, т. е. применение статьи для ситуаций, когда основание на самом деле отсутствует. Например, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии неоднократности неисполнения работником своих обязанностей;

— увольнение в период отпуска или болезни. Как правило, это формальная ошибка, когда работодатель не знал, что сотрудник болеет или находится в отпуске. Распространена ситуация увольнения за прогул в то время, когда человек отсутствует на работе по уважительной причине — по болезни;

— увольнение при наличии запрета на увольнение. Например, увольнение беременной женщины, или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, или иных лиц, защищенных от увольнения по инициативе работодателя ст. 261 ТК РФ;

— несоблюдение процедуры увольнения. Данная ошибка может стать фатальной при несоблюдении процедуры увольнения по инициативе работодателя — по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Чуть менее негативные последствия влечет увольнение по инициативе работника при несоблюдении сроков предупреждения, даты выдачи трудовой книжки и полного расчета при увольнении и пр.

Так, самая обыкновенная формальная ошибка при выдаче трудовой книжки в день увольнения (не успели сделать запись в отделе кадров, или подписать у уполномоченного лица, или поставить печать и попросили прийти завтра, например) может обернуться судебным спором с неблагоприятным для работодателя судебным решением: его обяжут не только выдать трудовую книжку, но и взыскать компенсацию за задержку выдачи данного документа — в соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ.

СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/28703103/.

5. Ошибочные действия с гарантиями и компенсациями

[1]

Нельзя не отметить также и допускаемые работодателями ошибки, связанные с предоставлением работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных законом. К ним можно причислить:

— неоформление гарантий и компенсаций при наличии права на них;

— фактическое непредоставление гарантий и компенсаций.

Оба этих действия нельзя в прямом смысле признать ошибками. В большинстве случаев они носят преднамеренный, умышленный характер и направлены на непредоставление гарантий и компенсаций. Например, неоформление и, соответственно, неприменение при начислении заработной платы «северных» надбавок или непринятие бухгалтерией предприятия заявления о предоставлении стандартного налогового вычета, в том числе в повышенном размере, ликвидаторам аварии на ЧАЭС и пр.

Вот, например, какие выводы о намеренном непредоставлении работнику гарантий, установленных ТК РФ, сделал суд при рассмотрении дела, выяснив факт отсутствия многих документов, требуемых для оформления при вступлении работника и работодателя в трудовые отношения.

СПС «Право. Ru»: http://docs. pravo. ru/document/view/28572124/.

1. Многие формальные, нечаянные, непреднамеренные ошибки в кадровом делопроизводстве не только ведут к нарушению прав работника, судебным разбирательствам и восстановлению сотрудника на рабочем месте по решению суда, но и заканчиваются для работодателя административной ответственностью за те или иные деяния, которые закон квалифицирует как административные правонарушения.

2. Выявляются ошибки не только собственными силами организаций (системой последующего контроля, проверками внутреннего контроля) или со сторонней помощью по инициативе работодателя (аудиторами), но и контролирующими органами при плановых и внеплановых проверках и при рассмотрении споров в суде.

3. Данные ошибки влекут за собой судебные споры и ответственность для работодателя, а также предписания контролирующих органов (и даже судебные решения) об устранении нарушения и приведении неправильно оформленных документов в соответствие с законом.

Таким образом, «нестрашные» на первый взгляд ошибки кадрового делопроизводства могут обернуться вполне осязаемыми негативными последствиями, например довольно внушительными суммами штрафов. Именно поэтому для работы в области кадрового делопроизводства требуются грамотные специалисты, а документы следует оформлять правильно и надлежащим образом хранить.

Семинар «Трудовые отношения: анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу»

28 июня 2019 в 11:00, г.Владивосток, ул. Вс.Сибирцева, 15

28 июня пройдет семинар «Трудовые отношения: анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу» из цикла «Школа профсоюзного лидера: правовая работа».

1. Какие риски необоснованного отказа при приёме на работу существуют у работодателя?

2. Какие документы обязательны при приёме на работу и какие вызывают споры?

3. Обязательно ли заявление при приёме на работу и трудовой договор?

4. Можно ли работать без трудового договора?

5. Срочный трудовой договор: правила оформления, проверка законности заключения срочного трудового договора, возможности «продления» срока трудового договора.

6. Когда испытание при приёме на работу можно заменить срочным трудовым договором

7. Как заключить договор с совместителем?

8. Как заключить договор с работником, который будет работать удалённо?

9. Как привлечь на работу ученика или студента?

11. Как нового сотрудника привлечь к материальной ответственности?

12. Проверка ознакомления работников с локальными нормативными актами, способы ознакомления.

Курс предназначен для:

— председателей первичных профсоюзных организаций,

— представителей трудовых коллективов

Стоимость одного семинара в рамках цикла — 1400 рублей.

Начало семинара 28 июня 2019 в 11.00 по адресу: г. Владивосток, Учебно-методический центр ФППК, ул. Вс. Сибирцева, 15 (район Фуникулера), каб. 309.

По вопросам участия обращаться по тел:

Лицензия на образовательную деятельность Серия 25Л01 № 0001229, рег. № 186 от 30.05.2016 г.

Типичные ошибки из практики кадровика

Дата, стоимость и место проведения не установлены.

access_time

Продолжительность

beenhere

Результат обучения

people

Целевая аудитория

local_library

Программа обучения

§ Анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу:

— порядок ознакомления с локальными актами организации;
— требования к составу и содержанию обязательных локальных актов организации (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, и др);
— проверяем документы, предъявляемые при приеме на работу;
— проверка наличия у работника дисквалификации;
— особенности оформления трудового договора: нюансы законодательства при установлении работнику срока испытания, режима рабочего времени, оплаты труда и др.

§ Анализ типичных ошибок, связанных с предоставлением отпусков.

§ Анализ типичных ошибок по оплате труда: сроки выплаты зарплаты, отпускных, оплата за работу в выходные и праздничные дни, ведение табеля учета рабочего времени, ответственность за задержку выплаты заработной платы.

§ Анализ типичных ошибок в порядке ведения и приобретения трудовых книжек, выдача трудовых книжек работникам при увольнении.

person

Преподаватели

Конюхова Е.В. — ведущий эксперт-консультант, преподаватель группы компаний «ЭЛКОД»

Как подготовиться к собеседованию и каких ошибок надо избегать при приеме на работу?

Отправляясь на собеседование к потенциальному работодателю, важно учесть нюансы, которые помогут создать благоприятное впечатление у руководителя, показать себя хорошим специалистом и ответственным работником.

Соблюдение простых правил значительно увеличивает шансы кандидата на зачисление в штат компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Ошибки на собеседовании при приеме на работу

Чтобы собеседование принесло результат, необходимо избегать типичных оплошностей, производящих негативное впечатление на работодателя.

Варианты поведения, недопустимые для успешного прохождения собеседования:

• сопровождение «группой поддержки» родственников или друзей;
• вульгарность или неряшливость в одежде;
• отсутствие малейшего представления о компании, в которой проходит собеседование;
• неспособность преподнести потенциальному работодателю деловые качества и навыки;
• разговор по мобильному телефону во время собеседования;
• слишком высокая самооценка кандидата;
• чрезмерная заинтересованность финансовой стороной работы;
• многословие и наоборот, чрезмерная молчаливость;
• отсутствие интереса к будущей работе;
• излишняя откровенность о прошлом месте трудоустройства и бывшем начальнике;
• нежелание и неумение задавать вопросы;
• ложь, грубость, резкость, раздражительность в высказываниях.

Перечисленные примеры характеризуют ленивого и необразованного человека, лишенного представления о корпоративной этике, культуре поведения, элементарных правилах вежливости. Инфантильность, неуверенность, нежелание учиться и саморазвиваться, отсутствие вкуса в одежде — кандидат на должность в крупной фирме с такими качествами обречён на неудачу.

Опытный руководитель или менеджер по персоналу в течение первых минут оценит внешний вид, манеру говорить и держаться, составит мнение о вас, легко распознает ложь.

Правильно подготовиться и не допустить погрешность

Теперь давайте поговорим о том, как подготовиться к собеседованию и каких ошибок надо избегать?

На собеседовании задаются различные вопросы, в том числе о причинах желания соискателя работать в этой фирме на указанной в анкете должности.

Грамотно и убедительно ответить на них, произвести благоприятное впечатление на рекрутера поможет предварительная подготовка к встрече.

Следует изучить имеющуюся информацию о компании, в которой планируется собеседование:сфера деятельности, основные достижения, разрабатываемые проекты, перспективы на будущее. Эти сведения помогут вам утвердиться в желании стать работником успешной фирмы и корректно отвечать на возможные вопросы работодателя.

Слишком дорогая одежда и обилие украшений неуместны, достаточно обручального кольца. Чистая обувь должна соответствовать костюму.

• Нужно успокоиться, сконцентрироваться на предстоящем собеседовании, побороть нервозность. Если справиться с волнением не получается, полезно вечером принять ванну с аромомаслами. Помогает обрести уверенность репетиция перед зеркалом возможных вопросов работодателя и ответов на них.

Для того, чтобы вам легче было понять, чего ни в коем случае нельзя допускать на интервью, далее мы поговорим о типичных ошибках: речевых и поведенческих на собеседовании.

Речевые неточности

Немаловажную роль в оценке соискателя играет грамотная и хорошо поставленная речь. Пункты, обязательные для соблюдения:

• речь должна быть спокойной и уверенной;
• не следует употреблять ненормативную лексику, жаргонизмы, слова и термины, в значении которых сомневаетесь;
• следует сидеть прямо, не зажимать рот, не подпирать подбородок;
• необходимо следить за громкостью и скоростью произносимых слов.

Желая произвести выгодное впечатление, нужно заинтересовать рекрутера, убедить в соответствии претендуемой должности. Темы, уместные в разговоре с работодателем:

• приобретенные на предыдущих должностях навыки, знания, опыт в определенной сфере деятельности;
• достижения и успешные проекты, их потенциальная польза на новом месте работы;
• цели, осуществление которых планируется вами в качестве работника компании.

Чего не стоит говорить на собеседовании? Категорически не допускается на собеседовании:

• жаловаться работодателю на жизнь, неудачную карьеру и недооценку со стороны бывшего руководства;
• подробно пересказывать сведения из анкеты и резюме;
• развивать тему о стремительном карьерном взлете и повышении заработной платы.

Правила поведения

Типичные ошибки на собеседовании:

• приход намного раньше назначенного времени или опоздание на встречу;
• во время разговора скрещенные на груди руки, нога положена на ногу, так называемая «закрытая поза»;
• блуждающий и незаинтересованный взгляд;
• неумение справиться со стрессом, волнением, стеснительностью;
• попытка применить психологические методы воздействия, обаять или соблазнить рекрутера.

Про типичные ошибки на собеседовании смотрите в видео ниже:

Если во время собеседования сложилось впечатление, что работа не подходит, менее привлекательна, чем казалось раньше, проявите хорошее воспитание, не спешите уйти, доведите разговор с работодателем до конца, не выказывая разочарования.

От предложенной должности можно вежливо отказаться позднее по телефону или электронной почте в случае одобрения вашей кандидатуры.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Глава 1. Типичные ошибки, допускаемые административной или кадровой службой при документальном оформлении кадровых решений

1.1. Заключение трудового договора при приеме на работу – формальность или объективная необходимость?

Трудовой договор, в настоящее время, из формального документа превратился в один из основных документов, составляемых при поступлении на работу нового человека. Существует целый ряд вопросов, по поводу необходимости составления данного документа: нужен ли он, если человек принят на работу и об этом совершена соответствующая запись в трудовой книжке? Стоит ли оформлять договор, если человек принят на временную или сезонную работу? Как поступить с несовершеннолетними работниками и т. п.

Прежде чем ответить на эти и другие вопросы, проясним для себя, что же такое трудовой договор, кем он составляется и какие положения в нем закреплены.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Итак, мы видим, что трудовой договор заключается между работодателем и работником. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК РФ), в нем должны указываться:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дата начала работы;

4) наименование должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При этом не следует забывать, что если в соответствии законом выполнение работ по определенным должностям предполагает существование определенных льгот либо ограничений, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним непременно должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в общероссийских квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении коммерческой тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.




На практике довольно распространена ситуация, когда с наемными работниками заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Предприниматели используют такую систему, чтобы уменьшить суммы уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию и не предоставлять наемным работникам социальных гарантий.

На первый взгляд последние имеют несколько преимуществ.

Во-первых, отношения, построенные на основе Гражданского Кодекса РФ (договор подряда, поручения и т. п.) (далее – ГК РФ) не дают работнику право на ежегодные отпуска и оплату больничных листов. Кроме того, на выплаты по договорам гражданско-правового характера согласно Налоговому кодексу Российской Федерации (далее НК РФ) не начисляются суммы единого социального налога в части, уплачиваемой в ФСС РФ (это немного немало – 4 процента), и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Соответственно, это крайне выгодно для работодателя, потому что он платит только за факт работы и, таким образом экономит свои денежные средства.

Во-вторых, на работников, принимаемых на условиях гражданско-правовых договоров не надо заводить «личные дела», оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию. Но необходимо помнить, что от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости представления данных в органы Пенсионного фонда РФ и налоговые органы работодатель освобождаться не будет. Это также экономит средства работодателя, так как отпадает необходимость в найме на работу специалиста по кадровому делопроизводству.

Читайте так же:  Законно ли заставлять работника подписывать обходной лист при увольнении – скачать образец листка

И в третьих, при гражданско-правовом договоре уволить неугодного сотрудника, который не устраивает работодателя, гораздо легче, чем при трудовом договоре.

То есть сам собой напрашивается вывод, что, заключение гражданско-правовых договоров значительно выгоднее для работодателей.

[3]

Но не торопитесь – все не так просто. И в первую очередь, не следует забывать, что Вы не можете использовать гражданско-правовой договор для всех видов работ. Законом предусмотрены такие договора только для выполнения непостоянных (разовых и не свойственные для основной деятельности организации) работ, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности не предусмотрены.

Желание сэкономить подчас оборачивается еще более серьезными выплатами для предприятия, если такой факт будет обнаружен судом. Это только кажется, что такие факты легко скрыть, потому что никому извне нет дела до того, как оформлены работники и работают ли они вообще. На самом деле это не так и такие случаи довольно часто выявляются на свет. Это может быть обнаружено как в ходе проверки органами Федеральной инспекции труда лицами, так и судебными органами (по искам самих работников, не довольных отказом в предоставлении отпусков и предоставлении гарантий и компенсаций). Обнаруженная подмена автоматически влечет за собой производство дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций и т. п.).

При этом следует обратить внимание на то, что согласно ст. 395 ТК РФ, денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Поэтому заплатить придется за все время и даже более того – судебными органами может быть принято решение об индексации платежей, приходящихся на прошлое время, с учетом инфляции. Be и естественно, организации придется начислить также и пени за несвоевременную оплату труда.

Кроме того, за нарушение положений трудового законодательства (отказ от заключения трудового договора и его фактическая подмена гражданско-правовым договором без дальнейшего предоставления трудовых гарантий и компенсаций вполне можно отнести к таким нарушениям) в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ, должностные лица организаций могут быть привлечены к уплате административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (в настоящее время исходя из расчетной величины в 100 руб., применяемой согласно статье 5 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.), – от 500 до 5 000 руб.).

Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, обязаны либо оплатить штраф в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда либо приостановить деятельность на срок до девяноста суток; для юридических лиц – размер штрафа составит от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (в ред. Федерального закона от 09.05.2005 № 45-ФЗ).

Анжелика Шепелева: Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве	1
Глава 1. Типичные ошибки, допускаемые административной или кадровой службой при документальном оформлении кадровых решений	1
1.1. Заключение трудового договора при приеме на работу – формальность или объективная необходимость?	1
1.2. Оформляем нового сотрудника. Ошибки при оформлении приказа о приеме на работу	5
1.3. Типичные ошибки, совершаемые при оформлении трудовых книжек	7
1.4. Штатное расписание: составляем грамотно	10
1.5. Ошибки при составлении должностных инструкций	11
1.6. Типичные ошибки, допускаемые при увольнении персонала	14
Глава 2. Ошибки кадровых служб, совершаемых при работе с персоналом	19
2.1. Проведение расчета в потребности в кадрах	19
2.2. Проблемы поиска, отбора и найма персонала	23
2.3 Адаптация персонала: теория и практика	29
2.4. Правила проведения оценки (аттестации) персонала	33
2.5. Возможность обучения на предприятии и планирование карьеры	38
2.6. Поощрение и наказание: как не выйти за рамки закона	44

Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве (5 стр.)

Перевод в другую местность вместе с организацией. Сразу отметим: вам придется получить у работника письменное согласие на такой перевод. А кроме того, в соответствии с Трудовым кодексом РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. А именно: затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату.

Перевод на постоянную работу в другую организацию. Перевестись на работу в другую организацию сотрудник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. Но в каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый.

А теперь предположим, что человек уже ушел со старого места работы. А предприятие, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Согласитесь, ситуация некрасивая. Поэтому Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме. А во-вторых, сотруднику надо приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с человеком трудовой договор.

Пример

Ковалева Е.С. работает в ООО «Круиз» бухгалтером. ОАО «Блюз» решило пригласить Ковалеву Е.С. к себе на работу. Этот перевод был согласован между руководителями ООО «Круиз» и ОАО «Блюз».

ОАО «Блюз» направило в ООО «Круиз» письмо, в котором приглашало Ковалеву Е.С. на работу в должности главного бухгалтера. Руководитель ООО «Круиз» издал приказ о переводе Ковалевой Е.С. в ОАО «Блюз». Сотрудница записала в этом приказе, что согласна с переводом.

В апреле 2003 г. Ковалева Е.С. уволилась из ООО «Круиз». В этом же месяце она пришла устраиваться на работу в ОАО «Блюз». Поскольку приглашение составлено в письменной форме и с момента увольнения не прошло месяца, то ОАО «Блюз» не имеет права отказать Ковалевой Е.С. в приеме на работу.

Итак, мы видим, что заключение трудового договора является необходимостью, обусловленной как социальными, так и экономическими факторами. Нежелание его заключать, как, впрочем и любая ошибка при его заключении может привести к судебному разбирательству и штрафным санкциям.

В заключении хотелось бы напомнить, что:

[2]

1) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

2) не допускается проявление дискриминации, то есть какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;

Читайте так же:  Какие журналы по электробезопасности должны быть на каждом предприятии – бесплатные образцы для скач

3) запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

4) запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

5) по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

6) отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

1.2. Оформляем нового сотрудника. Ошибки при оформлении приказа о приеме на работу

В предыдущей статье мы рассказали о важности заключения трудового договора с новым работником. Но было бы ошибочно предполагать, что на этом прием работника заканчивается. На самом деле необходимо заполнить еще ряд необходимых документов.

Правильно оформить кадровые документы при приеме нового сотрудника – значит избежать множества проблем. Мы расскажем о том, какие документы сотрудник кадровой службы должен получить от работника, с чем ознакомить при приеме, как написать заявление и оформить приказ.

Какие документы представляет работник?

Подбор кандидата на вакантную должность успешно завершен, и принятый работник приступает к работе. Обычно кадровый специалист предприятия заранее предупреждает его о том, что в первый рабочий день необходимо явиться в отдел кадров с документами. Итак, в соответствии со ст.65 ТК РФ новый сотрудник должен принести:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в отношении тех, кто вообще впервые выходит на работу, действует то же правило, что и с трудовой книжкой);

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки).

Учтите, что иногда возникают случаи, когда необходимо требовать предъявления дополнительных документов при приеме на работу. Это:

1) справка о прохождении медосмотра: для лиц моложе 18 лет; для тех, кто принимается на опасные и вредные условия труда, а также при работе на транспорте;

2) медицинская справка и справка из налоговых органов об имущественном положении – при приеме на государственную службу;

3) документ о прохождении обязательной дактилоскопической регистрации: для работников МЧС, МВД, внешней разведки и налоговых органов;

4) индивидуальная программа реабилитации инвалида: при приеме на работу инвалида;

5) справка с основной работы о том, что она не связана с тяжелыми и опасными условиями труда: для принимаемых по совместительству.

Если в обозначенных случаях дополнительные документы не предъявляются, то прием на работу считается неправомерным.

С чем ознакомить работника?

При заключении трудового договора согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ кадровый специалист знакомит принимаемого работника под роспись с локальными нормативными актами предприятия и другими документами:

1) коллективным договором и соглашениями (если они заключались);

2) правилами внутреннего трудового распорядка;

3) инструкцией по технике безопасности, противопожарной безопасности;

4) положением по охране труда;

5) положением о служебной, коммерческой тайне предприятия, перечнем сведений, содержащих служебную коммерческую тайну;

6) положением об оплате труда, о премировании работников;

7) положением об обработке персональных данных;

8) положением о структурном подразделении, в которое принимается работник;

9) должностной инструкцией. Заверенная работником отдела кадров копия должностной инструкции также под роспись выдается работнику на руки.

Нужно ли писать заявление о приеме?

Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем, т. е. волеизъявление равноправных сторон договора. По этой причине юристы совершенно справедливо замечают, что заявление о приеме на работу не является обязательным документом. Тем не менее многие кадровые специалисты предприятий предлагают вновь поступающим на работу собственноручно написать на имя первого руководителя предприятия такое заявление.

Эта практика никак не нарушает закон и связана с тем, что на заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя (руководителя структурного подразделения) – «Не возражаю. С 24.04.2005 г.», затем подпись и дату. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию «Отдел кадров. В приказ с 24.04.2005 г.», подпись и дата резолюции.

После оформления приема на работу заявление работника вместе с одним экземпляром трудового договора, который хранится у работодателя (второй экземпляр выдается на руки работнику), и заверенной работником отдела кадров копией приказа (распоряжения) о приеме на работу подшивается в личное дело работника.

Что включает в себя приказ о приеме?

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказы о приеме на работу оформляются на всех работников (в том числе совместителей, принятых на работу по трудовому договору). Лишь на тех работников, с кем заключаются гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг), приказы о приеме не оформляются.

Согласно постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» при оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу в нем указываются следующие сведения:

1) наименование организации (строго в соответствии с уставом, положением о предприятии. Сокращенное наименование употребляется только в том случае, если оно зафиксировано в уставе);

Видео (кликните для воспроизведения).

2) код предприятия по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций). Этот код присваивается предприятию во время регистрации органами статистики. Если он вам неизвестен, о нем можно получить информацию у главного бухгалтера вашей организации;

Источники

1. 
   Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.
2. 
   Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.
3. 
   Пиголкин, Ю.И. Атлас по судебной медицине / Ю.И. Пиголкин. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2015. — 726 c.
Анализ типичных ошибок при оформлении приема на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

Сергей Копылов
Я работаю юристом-консультантом в юридической конторе города Москва уже более 11  лет. По образованию, я тоже юрист. За время своей работ, я изучил множество юридических законов и столкнулся с различными проблемами в этой области. Поэтому имею большой опыт в данной сфере.